勞動者在跟用人單位兒建立勞動關系時，國家充分考慮到了勞動者所處的弱勢地位，對用人單位解除勞動者作出了一定條件的限定。

《勞動合同法》在用人單位解除勞動合同方面涉及到好多法條，因此勞動合同法實施條例第19條裡邊将有關法條作出了彙總：

第一，用人單位與勞動者協商一緻可以解除勞動合同。

第二，勞動者在試用期内被證明不合符合錄用條件的，可以解除勞動合同。

第三，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的，可以解除勞動合同。

第四，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，可以解除勞動合同。

第五，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系的，可以解除勞動合同。

第六，勞動者以欺詐、脅迫的手段，或者趁人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的。

第七，勞動者被依法追究刑事責任的，可以解除勞動合同。

第八，勞動者患病或非因工負傷，在規定醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排工作的，可以解除勞動合同。

第九，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，可以解除勞動合同。

第十，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導緻勞動合同無法履行的，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的，可以解除勞動合同。一般指的是用人單位搬遷等情況。

第十一，用人單位依照企業破産法規定進行重整的，可以解除勞動合同。企業生産困難破産重組，解除勞動合同也是情有可原的。

第十二，用人單位生産經營發生嚴重困難的，可以解除勞動合同。這一般稱為經濟性裁員，可以解除勞動合同。

第十三，企業轉産，重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的，可以解除勞動合同。

第十四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，導緻勞動合同無法繼續履行的，可以解除勞動合同。

上述14類情形中，與題目所說的績效不達标相關的，可能就是第9項了。不過有關表述确實需要明确。

（1）績效不達标是不是不勝任工作？如果不是不勝任工作，那麼肯定不能按照第9條處理。勝不勝任工作，要看用人單位規定的崗位責任或勝任條件了。當然崗位勝任條件，可以約定一下績效達标情況。但是一般應當有雙方書面的合同約定或者共識性的約定，單位提供不出證據來也不行。

（2）有沒有經過培訓或者調整工作崗位？不勝任工作是一個條件，但是還要進行下一個步驟，是經過培訓或調整工作崗位才可以。崗位培訓，一般是指職工因業務不熟練導緻的考核不合格或者工作不勝任。調整工作崗位肯定不能調整往工作要求和責任要求更嚴格的崗位，這是大家通識的原則。

（3）仍然不勝任工作了嗎？實際上勞動合同實施條例第19條第9項這一規定，主要是給職工一次機會，不能因為一次性的不合格或者不勝任就否定職工這一個人。

也就是說，如果沒有履行上面三個步驟，是不可以依照有關規定解除勞動合同的。

注意經濟補償和賠償金

不過，勞動者不勝任工作這一條款不僅出現在《勞動合同法實施條例》裡面，這實際上也是《勞動合同法》第40條第二款的規定。

如果勞動者确實符合這一條款，被用人單位解除勞動合同。這種情況下，用人單位應當按照勞動合同法第46條規定向勞動者支付支付經濟補償。經濟補償的标準是每工作一年一個月工資，工作不滿半年的按照半個月工資計算，超過半年不滿一年的按一年計算。月工資指的是勞動者在用人單位解除勞動合同前12個月的平均工資。

一般用人單位應當提前30天告知勞動者解除勞動合同，如果沒有應當加付一個月工資。這就是我們常說的N 1的由來。

實際上，如果用人單位利用不勝任條款解除勞動合同不規範，被裁定為依據無效。那麼用人單位解除勞動合同屬于非法解除勞動合同。勞動者可以通過勞動仲裁要求恢複勞動關系，也可以要求用人單位解除勞動關系的情況下，支付經濟補償金兩倍的賠償金，也就是常說的2N賠償。

所以，這一懲罰還是非常重的。就現在這個情況來講，用人單位确實可以解除勞動合同，但就看勞動者努力維權了。如果是依法解除勞動合同，支付一倍經濟補償，如果是非法解除勞動合同，支付經濟補償兩倍的賠償金。

,

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!

查看全部