用人單位與勞動者是管理與被管理的角色，存在着各種制度的約束。勞動需要付出領導，用人單位也應當及時足額的支付勞動者的薪資報酬。

但現實中，往往存在着各種意外情況，勞動者難免因為各種原因進行請假。那麼勞動者請假期間内的薪資待遇又是應該如何計算的呢？是不是所有的假都沒有工資？小編今天帶大家熟悉下勞動法中規定的各種假的工資計算方式。

一、關于21.75

在了解各種假對應工資關系之前，先了解一個數字：21.75。這個數字的由來是（365-104）/12=21.75天，勞動法規定一年按照365天計算，一年有52個星期，每個星期休息2天，因此是365減去104天剩餘的則是工作日，分攤到12個月則是21.75天。

二、關于事假的規定

正如前面所說，你提供勞動，為公司獲取效益，公司支付工資，這是雙方的權利。

當勞動者請了事假，則表示并未提供勞動。《工資支付條例》規定用人單位在勞動者事假期間，可以不向勞動者支付工資報酬。

好的企業

條例中說的是可以，不是應當（必須）。因此一些人性化的企業，或者大度的企業，每個月請那麼1-3天的事假，領導也不會說什麼。口頭報備下，都不需要形式的走下請假流程，也不會扣除任何全勤獎之類的。

正規企業

正常情況下的企業，請事假有嚴格的手續，每個月請事假的天數，每年請事假的天數、每次請事假的天數都是有嚴格的規定，如果超出這個規定，則有對應的懲罰機制（辭退、曠工、罰款等）。

事假的扣薪金額=月工資/21.75*事假天數。

提醒

一些不良企業，隻要請了事假就扣全勤不說，還要加倍扣工資或者變相減少，這其實是不合法的。

比如：請一天事假，扣2天工資；

比如：加班費=月工資/30*天數；事假費=月工資/21.75*天數

三、關于病假的規定

病假是區分與事假的，畢竟事假是個人因素導緻的，病假則不然，屬于不可抗拒因素，勞動者本身是有意願工作，隻是身體條件不允許而已。

職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間内由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資标準支付，但不能低于最低工資标準的80%。

請病假的手續

（理論上的嚴格的手續，有些企業根本不核實，随便一個村醫院的條子都認可）

需要有正規醫院醫生的診斷書、病假建議書，醫院級别為二級以上，部分企業還會制定定點醫院。

當然，有這樣要求的一般都是請長病假的時候，比如請病假10天以上。

如果是請假1,2天，企業也不會太嚴格。

病假工資的基數計算

1、如果用人單位與勞動者在合同中有約定，則按照約定計算病假工資的基數。

2、用人單位沒有與勞動者在合同中對于病假基數進行約定，則統一按照正常工資的70%計算。

3、以上病假工資的基數确定不得低于城市最低工資标準。

病假系數的确定（此系數各地不一樣，在一定範圍内波動，且與工齡挂鈎）

6個月内：

工齡小于2年，病假系數為60%；

工齡大于2年小于4年，病假系數為70%；

工齡大于4年小于6年，病假系數為80%；

工齡大于6年小于8年，病假系數為90%；

工齡大于等于8年，病假系數為100%；

6個月以上：

工齡小于1年，病假系數為40%；

工齡大于1年小于3年，病假系數為50%；

工齡大于等于3年，病假系數為60%；

病假發放工資

1、病假發放工資=病假工資的計算基數/21.75×相應的病假工資的計算系數*病假天數；

2、病假天數不計算休息日、節假日；

3、最終工資不得低于當地最低工資标準的80%（理論上，大多數工資要麼不發，要發就是發最低工資的80%）　

四、法定假日（年假、婚假、産假、探親假、喪假）

依據《勞動法》、《婚姻法》、《女職工特殊勞動保護條例(征求意見稿)》、《關于職工探親待遇的規定》等的規定，國家規定的帶薪假期期間用人單位應該及時足額的支付工資報酬。

五、特别提醒

除了事假，其他假期間，如果合同到期，用人單位不得終止合同，需要自動延續到假期期滿為止（每個假都有固定的期限，病假最長不得超過24個月）。

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