績效考核薪酬管理制度?一、績效考核的關鍵要素：，今天小編就來說說關于績效考核薪酬管理制度?下面更多詳細答案一起來看看吧!

績效考核薪酬管理制度

一、績效考核的關鍵要素：

1.做什麼考核什麼；

2.要什麼考核什麼；

3.擔心什麼控制什麼；

4.考核什麼将得到什麼；

5.不可量化的盡量不考核；

6.多用定量指标，少用定性指标；

7.多用正向指标，少用負向指标；

考核提前，結果提前；考核提前，自我退後；考核提前，控制人性。

門往哪裡開，人往哪裡走。

人性的三大特點：拖延、懶惰、健忘。

越考核越相信，越相信越考核。

二、績效考核指标數提取：

1.基層：4-7個，關鍵指标1-2個；

2.中層：5-10個，關鍵指标2-3個；

3.高層：7-14個，關鍵指标3-4個。

三、績效考核權重占比：

1.基層：業績類：行為類=85%：15%

2.中層：業績類：行為類=80%：20%

3.高層：業績類：行為類=75%：25%

建議：單項指标考核權重占比最大不超過35%，最小不低于5%，考核權重占比最好是5的倍數。企業考核初期，可隻考核業績類，不考核行為類，也可以業績類與行為類的占比增多為80%：20%。

一個人心智模式不端正，能力越強越反動。

大人物都是死在小事上，小人物都是死在大事上。

小用看業績，大用看品行。

業績就是話語權，品行才是通行證。

企業管理過程中，對弱者的關注，是對強者最大的侮辱和打擊。

四、關于行為類指标的處理辦法：

1.沒有造成後果，放過；造成後果，按業績指标考核；

2.若要得到最高分，需要找到相關證據證明；

3.行為類指标隻要有一項錯，事項即為0分；

4.行為類積分按最差一次積分。

五、管理禁忌：

老闆或管理層擅長下達目标與指标，在員工完成目标的過程中缺少對員工的培訓、陪伴和輔導，員工不能真正掌握達成公司目标過程中的方法、工具和路徑。績效考核不是一味的要求和指責，更多體現在過程中的陪你與輔導。

績效考核最重要的是賦能，績效不是考核出來的，績效是輔導出來的。

績效考核是站在現在，對過去的工作要作出評價（複盤），對未來的工作作出調整（優化）的過程。

六、績效考核意義：

為了修正員工達成公司目标過程中的行為準則

七、優秀幹部的五大标準：

幹部強則團隊強，腰硬則業績硬。

績效考核必須老闆親自挂帥，一把手牽頭，各部門負責人全程參與，人力資源部做配合的過程。

1.凡事與我有關（公司興亡我的責）；

2.一出現給人希望（高人造場，君子捧場，小人破場）；

3.一張嘴成就别人（心中有尺才會口中有度）；

4.一幹事讓人有念想（人可心計算，但永遠不要算計）；

5.一出手就有結果（人不會跟着人走，但人會跟着錢和愛走）。

八、績效考核的意義：

你把員工當工具，員工把你當玩具。

認同比執行更重要，放棄比執行更簡單；老闆的決心就是員工的信心，員工的信心就是企業的未來；

決定一場戰役的勝與負，是如何調動一線戰士的熱情，一切的解決方案來自于一線，一切的智慧來自于一線。

得分後，底分者約着績效面談，進行績效輔導與績效陪伴，察漏補缺，

向優秀者學習；安排改進措施及時間安排。

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