現在每個餐飲老闆都有一個通用的煩惱，那就是招不到人，很多餐飲老闆還面臨留不住人的難題。咱媽總結起來，問題隻有一個，那就是管理上的問題。其實管理是一門藝術，餐飲管理更是藝術中的藝術，那我們該如何做好管理，讓員工願意跟你幹呢？同時吸納更多優秀的人來投奔你？

第一，學會理解窮人思維。選擇在餐飲店打工的大多數都是窮人，而且相對而言都是思維比較匮乏的人。很多老闆把企業管理用到的各種技巧和激勵方法用在餐飲門店身上，結果發現是無效的，這是因為這些老闆根本就沒有理解窮人思維。大多數去餐飲店幹活的人最關心的永遠是你能給他多少錢，還有答應的錢能不能按時給，其次就是知道自己需要幹啥，應該怎麼幹，再其次就是吃住問題，其他的都是無關緊要的。在勞動分配上，相比幹多幹少，員工更關心的是公平。所以餐飲店老闆在招人時，首先要做到的就是一個新人來到，首先要告訴他工資是多少、發薪的日期是多少、休息的時間以及請假的制度、工作的内容、工作的時間、獎懲的制度等等。先把對方心裡最關心的問題告訴他，等于給他吃了一粒“定心丸”，這樣才能讓他安心給你幹活。

第二，就是一定要設身處地的為員工着想。網上到處都在說海底撈的員工有多幸福，住的地方有熱水，剛來的員工還有專門的人帶，遇到的任何問題，不論是家庭，還是工作都可以幫你解決。其實核心就是一句話：設身處地的為員工着想。一個新員工剛來店裡，面臨的困惑很多，大到工作怎麼做能讓老闆滿意，小到廁所在哪裡，想喝水應該去哪裡接，

咱們老闆如果能洞察這些細節，主動解決員工的所有困惑，讓員工沒有任何的後顧之憂，員工自然而然的也會對咱整個門店倍生好感，幹起活來也會精神百倍。

第三，讓員工在工作中獲得成就感。讓員工熱愛工作的最好辦法就是讓員工在工作中獲得成就感。簡單來說就是善于發現，每個員工的閃光點。比如說咱有的員工幹活比較積極，可以号召其他人向他學習；有阿姨切菜切得好，可以讓她給其他員工做示範動作，帶領大家共同進步。發現某些員工在某一細節做得比較好的時候，可以當衆對其表揚。最後把所有的細節和服務彙總起來，形成店裡的一個工作手冊，制定統一的操作規範。因為這個操作規範是由店裡每一個員工共同的付出創立的，那麼大家也會更加的認同，同時認真的去執行，而且像這樣的手冊，還要定期的更新，加入更多員工的創意和方法。這個時候很多有貢獻的員工就會有成就感。

第四，選擇信任，選擇寬容。古人雲：疑人不用，用人不疑。将某項工作交給某一位員工，要相信他能夠做得好。咱們作為管理者，隻需要給他提出執行的标準和檢驗的結果，過程中盡量地減少幹預，也要給員工試錯的機會。咱們老闆的信任到了員工這裡就變成了責任了，你相信你的員工，那你的員工一定就會努力地去争取，以對得起你的信任。如果老闆所有的事都要親力親為的話，那就會讓員工逐漸地喪失工作的主動性和積極性。如果員工做錯了事情，在後果不是非常嚴重的情況下，要學會寬容。如果對所有員工的小錯都上綱上線，那勢必會阻礙員工的創新力和創造力。

第五，尋求制度化與人性化的平衡。其實制度是一切通向成功的鑰匙。要想把門店做大做強，必須要有制度，像崗位職責、工作制度、考勤制度、晉升制度等，制度是追求公平的最佳方式。在同一份制度面前，所有的人都要一視同仁，那麼大家就沒有什麼怨言。但是制度也是有利弊的，因為高度的制度化同樣也會扼殺人性化。例如，有的員工因為家裡的突發狀況遲到了，那麼這樣的遲到是否情有可原；還有的員工因為身體狀态不佳而影響工作狀态，應該怎麼處理。這就需要更加人性化的處理。人性化就等于為員工着想，但同時又似乎違背了制度化，這就需要我們老闆在人性化的基礎上進一步完善制度化，追求制度化與人性化的平衡點。

第六，前途與錢途應該如何給？咱們應該給員工金錢上的激勵還是前途上的激勵。好的管理者應該學會因人而異。年輕的員工年輕氣盛，你給他承諾幹好以後就可以當店長，可以當經理，甚至可以成為事業合夥人，這些更對其胃口，但是如果換成四五十歲以上的阿姨，你給她說這些，她會感覺你在給他畫大餅，還不如直接給她來一張餅來的實在，所以更吸引她的地方可能就是漲工資發獎金。

總之，管理學問就是學會換位思考、學會真誠、懂得寬容、懂得因人而異的變通的堅持原則。

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