所謂STAR原則，即Situation（情景）、Task（任務）、Action（行動）和Result（結果）四個英文單詞的首字母組合。

STAR原則是結構化面試當中非常重要的一個理論。

S指的是situation，中文含義是情景，也就是在面談中我們要求應聘者描述他在所從事崗位期間曾經做過的某件重要的且可以當作我們考評标準的事件的所發生的背景狀況。

T指的是task，中文含義為任務，即是要考察應聘者在其背景環境中所執行的任務與角色，從而考察該應聘者是否做過其描述的職位及其是否具備該崗位的相應能力。

A指的是action，中文含義是行動，是考察應聘者在其所描述的任務當中所擔任的角色是如何操作與執行任務的。

R指的是result，中文含義為結果，即該項任務在行動後所達到的效果，通常應聘者求職材料上寫的都是一些結果，描述自己做過什麼，成績怎樣，比較簡單和寬泛。

我們在面試的時候，則需要了解應聘者如何做出這樣的業績，做出這樣的業績都使用了一些什麼樣的方法，采取了什麼樣的手段，通過這些過程，我們可以全面了解該應聘者的知識、經驗、技能的掌握程度以及他的工作風格、性格特點等與工作有關的方面。

STAR原則正是幫我們解決上述問題的。

招聘面試是經理工作的一項重要内容，每個成功的經理人都必須具備高超的招聘面試技巧，以招聘到合适的人充實到工作團隊中，使合适的人在合适的崗位上，創造崗位員工的高績效。

• 進行程序

STAR原則是面試過程中涉及實質性内容的談話程序，任何有效的面試都必須遵循這個程序。

首先要了解應聘者工作業績取得的背景（SITUATION）。

通過不斷提問與工作業績有關的背景問題，可以全面了解該應聘者取得優秀業績的前提，從而獲知所取得的業績有多少是與應聘者個人有關，多少是和市場的狀況、行業的特點有關。

其次，要詳細了解應聘者為了完成業務工作，都有哪些工作任務（TASK），每項任務的具體内容是什麼樣的。

通過這些可以了解應聘者的工作經曆和經驗。

再次，繼續了解該應聘者為了完成這些任務所采取的行動（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行動，所采取的行動是如何幫助他完成工作的。

通過這些，可以進一步了解他的工作方式、思維方式和行為方式。

最後，才來關注結果（RESULT），每項任務在采取了行動之後的結果是什麼，是好還是不好，好是因為什麼，不好又是因為什麼。

這樣，通過STAR式發問的四個步驟，一步步将應聘者的陳述引向深入，一步步挖掘出應聘者潛在的信息，為企業更好的決策提供正确和全面的參考，既是對企業負責，也是對應聘者負責，獲得一個雙赢的局面。

• 前期準備

1、了解所應聘崗位要求的經驗、知識和能力。知識可以不用STAR展開問答，但一定對相關知識有深入認識。

2、相關經驗STAR：注重說明在什麼背景(時間，場所Situation)做過什麼樣的工作/項目 (Task), 這個工作/項目最好與所應聘工作相關，怎麼做的，和誰一起做的，自己在團隊中的角色（Action)，最後的結果（Result)。

3、相關能力STAR: 公司經常要考察應聘者的團隊能力，所以很多問題是關于團隊能力的，要真正舉出一個又信服力的實例說明，按照STAR的原則說明。

STAR考核原則就是要通過應試者的過去行為推斷未來表現。過去有所作為并在應試前有所準備才能在應答時侃侃道來。過去的實例成功與否不是最重要的，重要的是你從實踐中是否總結出經驗和教訓，并在此基礎上繼續學習和探索。

作為經理人經常要面對一些招聘面試的工作，短短幾十分鐘的面試就像是一場戰鬥，面試官和招聘人員就像攻守的雙方，經理人如何在短暫的時間裡守住“陣地”，易守為攻，打好一場鬥智鬥勇的戰鬥，是企業招聘成功與否的關鍵。

通常的面試是經理人和應聘者共同面對一份應聘人員的求職材料，雙方就求職材料所描述的問題和與之相關的問題展開問答，有的是泛泛而談。

有時經理人會忘記是在面試，離題萬裡地與應聘人員大談家常，神聊神侃其他與面試無關的問題。

等面試結束時，才發現自己想了解的、該了解的信息竟然沒有了解完全，僅憑手頭的信息又無法做出準确的判斷，再組織一次面試既費時也不專業，因此，給雙方都造成了不必要的麻煩。

所以，我們有必要采取一些手段控制面試的場面，使之朝着正确的方向進行。

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