發放offer是怎樣的?經過招聘和面試，用人單位會在決定錄用應聘者後，向其發出錄用通知書(以下簡稱offer)offer中一般包括薪酬福利、休息休假、試用時長、社會保險、入職時間等相關信息但是關于offer的性質和法律效力，《中華人民共和國勞動合同法》未作出明确規定，由于在很多用人單位眼裡，offer不是正式的勞動合同所以沒有法律效力，因此在offer的設計、發送及撤銷方面都很随意，容易引發大量勞動争議，下面我們就來說一說關于發放offer是怎樣的?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

發放offer是怎樣的

經過招聘和面試，用人單位會在決定錄用應聘者後，向其發出錄用通知書(以下簡稱offer)。offer中一般包括薪酬福利、休息休假、試用時長、社會保險、入職時間等相關信息。但是關于offer的性質和法律效力，《中華人民共和國勞動合同法》未作出明确規定，由于在很多用人單位眼裡，offer不是正式的勞動合同所以沒有法律效力，因此在offer的設計、發送及撤銷方面都很随意，容易引發大量勞動争議。

那麼offer和勞動合同規定的條款發生沖突，以哪個為準?

在現實中，很多企業與勞動者簽訂勞動合同以後，對之前發出的offer不做任何處理，這就引發了兩者發生沖突時，以哪個文件的規定為準的問題。因為這兩份文件都是企業提供的，根據勞動法律法規的基本原則，很可能會作出有利于勞動者的解釋，使企業承擔不利後果。因此，企業有必要在簽訂勞動合同時約定offer失效，或者應約定在兩者發生沖突時，以勞動合同規定的條款為準。

下面小編就以一個案例來說明offer是否具有法律效力

小張是北京某大學的大三學生，2011 年3月，經過兩輪面試，他被北京一家知名房地産企業看中。面試結束後，負責面試的 HR 直接向小張發放了offer，該offer上寫明了小張的崗位、工作地點、工資标準、社會保險、休息休假、其他福利和入職時間。小張覺得很滿意，因此之後便沒有再參加其他招聘，把主要精力放在了畢業論文設計和答辯上。畢業後小張如期的去公司報到，可意想不到的事情發生了，他被HR告知公司因故需要臨時裁員，對于新一批的員工都将不再錄用。小張接受不了這樣的事實，于是向勞動争議伸裁委員會申請了勞動仲裁，要求公司承擔賠償責任。

【審理結果】

勞動争議仲裁委員會認為，該公司向小張所發的offer是一個内容具體确定的要約，于送達小張時即已生效，用人單位就應該受到該要約全部内容的約束。小張在該offer上寫明的入職日期前如期報到，即表明雙方已經就該offer的全部内容達成了合意，該合意對雙方當事人都具有法律約束力。本案中，小張放棄繼續求職，完全是基于對該offer的合理信賴，因此，該公司因不履行訂立動合同的義務構成違約，應賠償小張因此遭受的全部損失。

根據《中華人民共和國民法典》的規定，一項合同的訂立要經過要約和承諾兩個程序。所謂“要約”是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應滿足兩個條件:一是内容具體确定;二是表明經受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。所謂“承諾”，是指受要約人作出的同意要約内容以成立合同的意思表示。承諾一日生效，合同即成立并産生法律約束力。

根據上述法律規定，我們可以看出，本案中的offer符合要約的全部特征，其由公司向小張發出，包含和明确了與工作相關的主要信息，因此其構成要約，也就具有要約的法律效力。小張接到offer後，以如期報到的行為表明了接受offer全部内容的意思表示，屬于對該公司發出要約的承諾，因此該offer對公司和小張均産生法律約束力，任何一方違反都應承擔違約責任。

因此小編特别強調，在offer送達勞動者之前，用人單位可以撤回，該offer即不會産生“要約”的法律效力。但是offer發放後是不能撤銷的，因為offer上往往載明了期限，而且應聘者可以主張自己相信offer是不可撤銷的，并已經做好了上班的準備，從而要求用人單位承擔違約賠償責任。

因此，企業HR在發放offer前，需要注意以下幾點：

1.用人單位在發出offer時，要十分慎重考慮，在确定需要錄用該員工的前提下才能發出offer。HR應在offer中逐一列明不予錄用的除外情形，以保留一定的錄用主動權。offer一經發出即具有了法律效力，單位不得随意單方面變更其中的内容。

2.用人單位在制作和簽發offer時，應尤其注意兩點:其一，明确應聘者應予承諾的期限。如收到offer的應聘者不能按期确認，公司有權取消此職位或另招新人。其二，明确約定違約責任。雙方就offer達成合意後，應聘者未在offer規定的時間内報到，公司可要求其承擔相應的違約責任。

3.需要特别強調的是，offer與體檢的先後順序。一般來說，對應聘者相關信息的審查，是貫穿在整個招聘過程中的，但最終的具體核實及簽署和保留相關書面文件，往往是在員工入職時才進行的工作。但小編建議，對應聘者的體檢一定不要等到人職時才進行，應先讓勞動者參加入職體檢，在體檢合格以後再發出offer。這樣用人單位既可以根據體檢結果來決定是否錄用員工，又能避免涉嫌就業視，引發勞動争議。

4.offer隻表明用人單位願意以一定條件接納勞動者為其工作的意向，它和正式的勞動合同還是有區别的。因此，單位一旦錄用員工，應盡快和員工簽訂勞動合同，由勞動合同規範雙方的權利和義務，以避免承擔不利的法律後果。

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