飛行員離職可否再去别的航空公司?來源：勞動法庫作者：許淩潔，下面我們就來聊聊關于飛行員離職可否再去别的航空公司?接下來我們就一起去了解一下吧!

飛行員離職可否再去别的航空公司

來源：勞動法庫

作者：許淩潔

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飛行員是民航業關鍵人力資源。飛行員培養周期長、養成投入大，且在目前民航高速發展下成熟飛行員仍處于供不應求狀态，因此，各航空公司對飛行員自由離職仍予以防範、限制，甚至行業協會出面組織部分航空公司簽署《航空公司飛行員有序流動公約》以規範飛行員流動。然而，我國《憲法》明确保護勞動者的勞動權，我國現行法律也沒有針對飛行員這一特定職業予以特殊法律規範，因此，飛行員的辭職糾紛仍然适用《合同法》、《勞動合同法》以及相關行政管理規範。

自2004年開始，飛行員因無法順利辭職而提起勞動仲裁及訴訟的案件就接連不斷，辭職糾紛風起雲湧，倍受關注。伴随中國民航發展，飛行員的培養方式和供求狀況有了一定的變化，尤其是中國加快推進依法治國進程後，國家法制變遷和法治觀念的部分養成也促使飛行員辭職勞動仲裁及訴訟有了一個相對穩定的結論。

2017年4月，筆者查閱了中國裁判文書網上公開2015年至2017年初的飛行員辭職勞動争議二審判決（檢索詞：航空公司、飛行員、勞動争議、二審），約有150餘個二審判決，選取典型案例予以閱讀後，歸納出近兩年民航飛行員辭職勞動争議的焦點問題以及法院認定和判決情況。現依據判決做以下簡要總結：

一、關于勞動合同解除

絕大多數辭職飛行員系提前30日通知用人單位解除勞動合同，對此，法院均認可勞動者提前30天的無條件勞動合同解除權，予以确認勞動合同自用人單位收到通知書後30天即解除；個别飛行員以用人單位違法提出解除勞動合同，既便最後法院審理後認定無證據證明用人單位違法，亦認可勞動者解除勞動合同的意思表示，判決解除勞動合同。

二、關于開具離職證明、辦理人事檔案、社會保險關系轉移手續

對于辭職飛行員主張的“開具離職證明、辦理人事檔案、社會保險關系轉移手續”訴求，所有審理法院均依法予以完全支持。

三、關于飛行技術等檔案的轉移

辭職飛行員基本都提出了飛行技術等檔案的轉移訴求，法院審理結果呈現出兩種典型：一是完全支持型，即沒有區分飛行技術等檔案，而是認為這些關涉飛行員再就業，從保護勞動者就業權的角度一并予以支持轉移。如（2013）珠中法民一終字第1159号判決判決：“某公司于本判決生效之日起十五日内日内為張某出具安保評估證明，将張某的航空人員健康記錄本、體檢合格證、飛行技術履曆檔案、飛行經曆記錄本、駕駛員飛行記錄簿、飛行員執照關系、空勤登機證移交中國民用珠航中南地區管理局暫存保管”；

另一種是完全否定性，如法院認為“飛行技術檔案、身體健康檔案最主要的作用是保證民航各級行政管理機關管理飛行員，控制飛行準入制度和資質管理的手段，其實質是行政管理行為，不屬法院的審理範圍”，四川中院2014年判決以及2015年的三個案件均不認可轉移飛行技術等檔案。可見，對于飛行技術等檔案的轉移與否各地法院認識不一，所以判決的最終結果也不得不考慮管轄法院的一貫傾向認識。

不過，随着法院司法判決的成熟，以及民航規章的不斷修訂完善，在此問題上出現了較新的判例。就飛行技術等檔案轉移這一問題，受理法院先咨詢了民航局，通過民航局權威複函來作出認定。如，（2016）京02民終5517号判決中指出，根據民航局答複，飛行員辭職後，需要轉移的特殊檔案、證照及證照關系包括：現實表現材料（安保評價）、飛行技術檔案（飛行技術履曆檔案已經變更為飛行技術檔案，包括飛行記錄簿）的複印件、飛行執照關系、空勤登機證、體檢鑒定檔案（健康記錄本）和民用航空人員體檢合格證關系。在飛行員辭職後尚未确定新用人單位的情況下，依據《大型飛機公共航空運輸承運人運行合格審定規則》（2016年修訂版）其飛行技術檔案應由原單位保存至少24個月，原民航人發〔2004〕187号文、民航發〔2006〕109号文相關條款（“對辭職的飛行人員，其飛行執照交用人單位所在地的民航地區管理局暫存保管；飛行記錄本和航空人員健康記錄本由用人單位封存保管6個月後交所在地的民航地區管理局暫存保管”、“飛行人員辭職時，其飛行執照、技術檔案交原用人單位所在地的地區管理局暫存保管”）自動失效；體檢合格證關系由原單位在信息管理系統中進行“離崗”操作；空勤登機證由原單位收回并報制作單位及時注銷、銷毀；現實表現材料（安保評價）應否由原單位為其出具，相關文件未作明确要求，由航空公司自行掌握；其他檔案、證照及證照關系無需轉移（飛行執照、體檢合格證、飛行經曆記錄本繼續由本人持有并保管，體檢鑒定檔案由原體檢鑒定機構負責保存、管理）。在飛行員辭職後入職新用人單位時，原單位應向其本人提供飛行技術檔案的複印件；原單位應提供空勤登機證複印件、安保評價原件、原單位收回原空勤登機證證明函；涉及體檢合格證關系單位信息變更的，僅需新用人單位報告所在地區管理局（航衛部門），管理局（航衛部門）出具變更函後，由信息管理系統管理員在信息系統中将信息變更至新用人單位；如需調整體檢鑒定機構的，由原體檢鑒定機構将體檢鑒定檔案（健康記錄本）移交至人員調入體檢鑒定機構；由本人填寫《安全記錄申請審核表》後交民航行政機關辦理飛行執照關系注冊手續；在新用人單位背景條件要求不高于原單位的前提下，應當由原單位提供背景調查材料原件，安全保衛部門出具其在職期間的現實表現材料，相關文件未規定現實表現材料（安保評價）的具體出具和移交程序，一般由航空公司自行掌握，在現實操作中，多為原單位保衛部門将該材料直接轉至新用人單位；飛行執照、體檢合格證、飛行經曆記錄本由本人向新用人單位出示。

這種判決系基于民航局的權威答複，與現行民航規範性文件和操作實務保持一緻，既有效地解決了飛行員訴求問題，又有利于判決生效後的實際執行。

四、關于競業限制的認定

盡管有航空公司主張對辭職飛行員應予以競業限制，但法院認為飛行員崗位不涉及航空公司的商業秘密和知識産權，且雙方在《勞動合同》中并無關于競業限制期限内，用人單位給予勞動者經濟補償的約定，故不予以支持。

五、關于培訓費的認定及違約金的問題

飛行員違反服務期規定辭職的，賠付的違約金不得超過培訓費，且應該根據已經服務的期限抵扣。法院按照總培訓費（有票據支持的依據票據計算，無票據支持的參照五部委文件計算）抵扣服務期後計算出飛行員應返還的培訓費，且認定航空公司不得重複主張違約金。

如（2015）合民一終字第01982号判決指出：“胡某在某航公司及某航安徽分公司工作期間從事的是飛行員工作，通過接受某航公司及某航安徽分公司的多輪培訓，從一名普通的飛行學員成長為機長，某航公司及某航安徽分公司為此支付了大量的培訓費用，但某航公司及某航安徽分公司未能提供證據原件證實實際發生的培訓費用，原審法院參照五部委的《意見》及中國民用航空總局《關于貫徹落實規範飛行人員流動管理保證飛行隊伍穩定意見有關問題的通知》的有關規定，根據胡某的實際工作年限，确定胡某支付某航公司及某航安徽分公司培訓費210萬元适當，本院予以維持”， “胡某支付某航公司及某航安徽分公司培訓費210萬元，該筆費用是因胡某提前解除勞動合同而對某航公司及某航安徽分公司損失的賠償，數額已遠遠超過合同約定的違約金數額，因此胡某不應再向用人單位另行支付提前解除勞動合同的違約金。”

（2015）鄂武漢中民商終字第02014号判決指出：“王某違反此約定提前解除勞動合同，依法應向某航空武漢公司支付違約金，違約金的金額就是服務期間尚未履行部分的培訓費，且不能超過王某應當支付的培訓費，王某在向某航空武漢公司支付培訓費後，某航空武漢公司再主張王某支付違約金4500000元的訴求，違反了勞動合同法中關于違約金的法律規定，依法不予支持。”“王某在某航空武漢公司從事飛行員工作，飛行員行業具有專業性和特殊性，屬于高技能人才，需要長時間的能力培養過程和持續的能力保持過程。該案中因飛行工作的需要某航空武漢公司安排王某培訓，王某在培訓中飛行技能逐級提升，某航空武漢公司對王某進行持續不斷的培訓支付了相應的費用，該費用通過王某的學習轉化為其自身的飛行技術資源，王某的離職必然導緻某航空武漢公司對王某飛行技術資源的流失，遵循公平合理，等價有償的原則，王某在離職時應當承擔在某航空武漢公司處參加培訓所産生的相關費用。關于培訓費的支付金額，某航空武漢公司提交的相關票據明細不清，不能客觀真實的證明為王某支付培訓費的具體金額，原審法院對培訓費的具體金額無法準确核實後确認。該案是飛行員行業内部流動引發的勞動争議，中國民航總局針對飛行員行業内部流動中的培訓費計算進行了專門的規定，因此該案中的培訓費金額應結合案件的事實并參考中國民用航空總局的相關規定來确定。經國務院批準，中國民航總局會同國務院相關部委聯合下發了《關于規範飛行人員流動管理保證民航隊伍穩定的意見》，該意見規定飛行人員流動時，根據現行航空運輸企業招收錄用飛行員的實際費用情況，參照700000元至2100000元的标準向原單位支付。最高人民法院也下發通知，要求參照上述意見處理飛行員提出解除勞動合同引發的勞動争議案件。民航人發（2005）109号《關于貫徹落實規範飛行員流動管理保證民航飛行隊伍穩定意見有關問題的通知》細化的賠償方式是：飛行員支付培訓費的标準為：原則上以飛行員初始培訓費700000元為基數，以年均20%遞增計算補償費，最高計算10年，即最高2100000元。45歲以後再從2100000元開始，以700000元為基數，以年均20%遞減計算補償費。王某在某航空武漢公司處工作的時間是7年，據此計算王某應支付給某航空武漢公司的培訓費為1540000元（700000元＋700000元×20%×6年）。”

六、關于飛行員辭職的損害賠償問題

有航空公司訴求辭職飛行員應給付損害賠償，如公司另聘機長費用，對此，法院不予認可。如（2015）合民一終字第01982号判決書指出：“關于某航公司及某航安徽分公司上訴主張的要求胡某支付其另行聘請機長的費用300萬元的問題，胡某因提前辭職已對某航公司及某航安徽分公司進行了損失賠償，且某航公司及某航安徽分公司另行聘請機長的費用也不應作為胡某提前解除勞動關系的直接損失，而某航公司及某航安徽分公司在本案訴訟期間也未舉證證實其已另行聘請機長的事實及因此發生300萬元費用的事實，故對其該項請求，本院依法不予支持。”

七、關于遲延辦理檔案轉移手續的損失

有飛行員主張航空公司未及時辦理檔案轉移手續，緻其無法就業造成損失，訴求航空公司賠償。對此，法院未支持。如（2015）甯民終字第891号判決書指出：“張某在解除勞動合同的過程中沒有向航空公司表明離職理由是另尋就業，也未就其損害的發生、數額以及與航空公司遲延履行附随義務之間存在因果關系提供初步證據，故原審法院對其要求航空公司賠償損失的請求不予支持。”

從學理上分析，遲延辦理檔案轉移手續導緻勞動者不能正常就業造成勞動者損失的，勞動者有權獲得賠償，在非民航領域有類似案例獲得了法院的支持，但筆者閱讀飛行員辭職勞動争議案件中尚未有支持的判例，從判決認定看，更多是舉證不能所緻。

八、關于勞動者年休假問題

有飛行員索賠未休年休假的工資，航空公司認為已經安排飛行員療養，療養假沖抵了年休假。對此，法院認為，建立航空人員的療（休）養制度，是民航管理部門對航空運輸企業航空衛生保障工作的特定要求，與帶薪年休假性質不同。認定空勤人員療養與年休假不重合，不能因為安排空勤人員療養假期就不予以飛行員年休假，因此，判決根據《職工帶薪年休假條例》第五條之規定，對職工應休未休的年休假天數，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

總結：

縱觀十餘年來民航飛行員辭職勞動争議案件，不難發現争議的焦點變化不大。起初，法院對飛行員這一特殊職業認識不足，在司法裁決上顯得力不從心，甚至出現不予辭職，判決高額賠償的現象；但随着這種訴訟層出不窮，公衆對飛行員職業養成和流動管理有了一定認識，尤其是司法裁判越發規範、司法經驗也在逐漸積累，從上述案件的判決看，判決是比較合理的，既便個案結果與其他不同，或許也是因舉證不能所緻。

就上述八個問題，法院的判決已經趨于穩定，不過，關于飛行員違反服務期約定辭職引發的違約金（培訓費）認定問題，目前主要是看航空公司舉證專業技術培訓費用的票據，有明确票據的，依據票據計算；無明确票據的，則參照五部委104号文件（全稱為《關于規範飛行人員流動管理保障民航飛行隊伍穩定的意見》）計算。但是，2017年1月4日民航局下發了《關于取消<關于規範飛行人員流動管理保障民航飛行隊伍穩定的意見>中支付費用參照标準的通知》，指出“随着改革的深化和市場體制的建立，上述五部委文件中部分内容已不适用，經商人力資源和社會保障部、國務院國資委、國務院法制辦同意，現通知如下……”“支付費用的參照标準（70-210萬元），已不符合目前實際情況，且根據深化市場改革的要求，政府不宜再保留此類标準，決定予以取消。”從此規定看，民航局對民航運輸飛行員流動的支付标準予以了取消，意味着，接收方與原用人方的商談不再有明确的規範依據，而是基于飛行員人力資源市場供需狀況由市場決定價格，基于此，今後，法院在類似判決上也很難再參照70-210萬作出判決。進一步可以估計的是，法院會加大航空公司主張違約金（培訓費）的舉證責任，或有明确的專業技術培訓費的支出，或有可信的飛行員流動市場價格。

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