實務中，員工自己未能完成工作延長工作時間、值班、休息就餐、員工提前到崗、工作收尾、上下班路途、非工作時間出差在途、下班後開會、工作時間以外參加培訓等是否屬于加班存在一定争議，因此，本文對比較熱門的話題進行了梳理，并對相關問題是否屬于加班進行了論述。

一、加班時間的認定

（一）一般認為

加班時間一般通過考勤記錄來确定，考勤記錄可以反映員工的到崗時間和離崗時間。考勤記錄的具體形式因單位不同而有所不同。有的單位規定員工每天上下班時在打卡機上的打卡記錄是考勤記錄，有的單位規定員工每天需要在考勤記錄表上簽字确認，無論如何，隻要如實反映了員工的上下班時間的記錄，均是考勤記錄，都可以作為加班時間認定的依據。

但是，事實上，考勤記錄隻是加班時間認定的證據之一，但不是有效的證據，還需要其他證據進行佐證。

（二）司法實踐

司法實踐認為，考勤記錄登記的加班時間，隻能說明員工當時在用人單位，但員工在當時所做的事情不一定與工作相關，即使相關也不一定是用人單位安排的。那麼如何認定加班有效時間呢？

(1) 員工申請加班，經用人單位審批後，才能認定是加班

用人單位規章制度規定，未經審批的加班無效，用人單位不用支付加班工資。這種規章制度如果經過了民主、公示程序，是有效的。這種情況下，員工主張加班費，除了需要提供考勤記錄，還需要提供加班審批的相關證據。

(2) 用人單位安排員工加班，無須審批，也能認定是加班

用人單位在非工作時間安排員工工作，屬于加班。這種情況下，員工主張加班費不需要提供加班審批的相關證據，但是需要提供考勤記錄、用人單位安排加班通知、工作記錄、工作日志等證據。

二、實務問題探究

問題1：員工因自己的原因，未能在正常時間内完成工作而延長工作時間，是加班嗎？

加班認定的其中一個條件是公司安排公司加班，如果不是公司安排的加班，公司不需要支付加班費。所以，對于這種情況，能否認定加班，需要根據具體情況區别對待：

1. 公司沒有加班審批制度

公司沒有加班審批制度，員工客觀上加班了，如果公司沒有證據證明是員工工作勝任力不足而自行進行的加班，此種情況下很可能會被認定為加班，公司需要支付加班費。

2. 公司有加班審批制度

用人單位規章制度明确規定了加班審批制度，且該規章制度履行了相應的民主公示程序，公司可以主張員工加班是自願所為，不是公司安排，員工主張加班費也不能得到司法機構的支持。

為避免糾紛，同時為了保障員工權利，建議用人單位：

第一，明确通過規章制度設立加班審批制度；

第二，明确如員工未按公司規定提交加班審批制度，視為自願加班，不計入加班費計算時間；

第三，如涉及公司安排員工加班，也需在制度中明确規定員工加班後應補提交加班審批流程，否則，視為自願加班，不計入加班費計算時間；

第四，相關制度需要履行民主公示程序。

問題2：休息、就餐時間，是否屬于加班？

休息、就餐時間，是指工作日内，員工用于就餐、必要休息的時間。該時間，是否計入工作時間，需視具體情況而定。

有兩種情況區别分析，一種是，用人單位沒有明确規定就餐、休息時間是否屬于工作時間情況，一種是，用人單位明确規定且履行民主程序的情況。

1. 用人單位沒有明确規定就餐、休息時間是否屬于工作時間

此種情形下，就餐、休息時間是否屬于工作時間，需要視員工對該時間是否具有自主支配性而定。即，如果在休息、就餐時間内，員工需要随時待命、随時聽從工作安排，員工此時就處于工作狀态，那麼，該時間就屬于工作時間，應當計入加班時長的計算。反之，如果員工在該時間内不需要随時待命、不需要聽從工作安排，那麼，該時間就不屬于工作時間，不應當計入加班時長的計算。

2. 用人單位明确規定就餐、休息時間屬于工作時間

用人單位明确規定就餐、休息時間屬于工作時間，那麼，就餐、休息時間就屬于工作時間，應納入加班時長的計算。

3. 用人單位明确規定就餐、休息時間不屬于工作時間

用人單位明确規定就餐、休息時間不屬于工作時間，影響了員工加班工資權益，用人單位應當履行相關制度的民主公示程序，否則，面臨相關制度對員工沒有約束力，進而導緻就餐、休息時間被認定為工作時間的風險。

為避免糾紛，同時為了保障員工權利，建議用人單位：

第一，通過規章制度明确規定員工在工作日的具體的休息時間、就餐時間；

第二，明确規定休息時間、就餐時間是否計入工作時間，是否納入加班時間的計算；

第三，相關制度需要履行民主公示程序。

（三）員工提前到崗，是否算作加班？

員工提前到崗，是否算作加班，需視具體情況而定。

1. 員工自願提前到崗，不屬于加班

根據《勞動合同法》第三十一條的規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額标準，不得強迫或者變相強迫員工加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向員工支付加班費。員工自願提前到崗，不是公司安排，因此不屬于加班，公司無須向員工支付加班費。

2. 公司安排員工提前到崗，可能屬于加班

如果公司要求員工提前到崗，如果時間較短，可能不會被認定為加班，但是如果單次時間較長或頻繁安排導緻累計時間較長，可能會被認定為加班，畢竟公司安排員工提前到崗占用了員工的休息時間，具體結果如何由司法機構自由裁量。

為避免糾紛，同時為了保障員工權利，建議用人單位：

第一，通過規章制度明确規定員工自願提前到崗，不屬于加班；

第二，公司安排員工提前到崗，在規章制度中明确規定多長時間内的提前到崗不算加班，超過多長時間的提前到崗算作加班。

第三，相關制度需要履行民主公示程序。

（四）正常工作結束後的收尾時間，是否屬于加班時間？

正常工作結束後的收尾時間，是否算作加班，需視具體情況而定。

1. 員工自願在正常工作結束後進行收尾工作，不屬于加班

根據《勞動合同法》第三十一條的規定，用人單位應當嚴格執行勞動定額标準，不得強迫或者變相強迫員工加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向員工支付加班費。員工自願在正常工作結束後進行收尾工作，不是公司安排，因此不屬于加班，公司無須向員工支付加班費。

2. 公司安排員工在正常工作結束後進行收尾工作，可能屬于加班

如果是公司要求員工在正常工作結束後進行收尾工作，如果時間較短，可能不會被認定為加班，但是如果單次時間較長或頻繁安排導緻累計時間較長，可能會被認定為加班，畢竟公司安排員工在正常工作結束後進行收尾工作占用了員工的休息時間，具體結果如何由司法機構自由裁量。

為避免糾紛，同時為了保障員工權利，建議用人單位：

第一，通過規章制度明确規定員工自願在正常工作結束後進行收尾工作，不屬于加班；

第二，公司安排員工在正常工作結束後進行收尾工作，在規章制度中明确規定多長時間内的收尾工作不算加班，超過多長時間的收尾工作才算作加班。

第三，相關制度需要履行民主公示程序。

（五）上下班路途時間，是否屬于加班時間？

上下班路途時間本質是為工作而進行的準備時間，都因缺乏特定的工作内容而無法被認定為加班，不能把這段時間計入“加班時間”讨要工資。

但是，如果上下班路途時間并非單純的時間經過，還涉及從事特定的工作作為内容支撐，筆者認為可以綜合員工崗位工作的通常情況、用人單位的業務特點來認定。

總體來說，一般情況下上下班在路上的時間以及為工作而進行的準備時間都因缺乏特定的工作内容而無法被認定為加班。

需要注意的是，上下班路途時間，屬于《工傷保險條例》中工傷認定的工作時間。

為避免糾紛，同時為了保障員工權利，建議用人單位：

第一，通過規章制度明确規定員工上下班路途時間不屬于工作時間，不納入加班時間的計算；

第二，如上下班途中涉及工作内容，需明确哪些情形下員工上下班路途時間屬于加班時間；

第三，相關制度需要履行民主公示程序。

（六）非工作時間出差在途，是否屬于加班？

主流觀點認為，出差的在途時間與上下班路途時間本質相同，都是為工作而進行的準備時間，都因缺乏特定的工作内容而無法被認定為加班，不能把這段時間計入“加班時間”讨要工資。

但是，筆者認為，員工出差畢竟是為公司利益，舟車勞頓，用人單位可以考慮适當給予出差補貼。

為避免糾紛，同時為了保障員工權利，建議用人單位：

第一，通過規章制度明确規定非工作時間出差在途不屬于加班；

第二，在規章制度明确規定對員工給以相應的出差補貼，畢竟員工為了用人單位的利益舟車勞頓非常辛苦；

第三，相關制度需要履行民主公示程序。

（七）下班後開會時間，是否屬于加班時間？

公司安排下班後開會，事實上占用了員工的休息時間，至于是否支付加班工資，則需要視具體情況而定。

如果是公司安排員工下班後開會的時間較短，可能不會被認定為加班，但是如果單次時間較長或頻繁安排導緻累計時間較長，可能會被認定為加班，具體結果如何由司法機構自由裁量。

為避免糾紛，同時為了保障員工權利，建議用人單位：

第一，通過規章制度明确規定員工自願下班後開會，不屬于加班；

第二，公司安排員工在下班後開會，在規章制度中明确規定多長時間内的會議不算加班，超過多長時間的會議才算作加班。

第三，相關制度需要履行民主公示程序。

（八）工作時間以外的培訓時間，是否屬于加班時間？

公司安排員工在工作時間以外參加培訓，事實上占用了員工的休息時間，至于是否支付加班工資，則需要視具體情況而定。

1. 用人單位為提升員工技能，在工作時間之外的時間舉辦培訓，員工有權自行決定是否參加培訓，那麼，該培訓就具有員工福利性質，不宜認定是工作時間，不應納入加班時間的計算。

2. 用人單位出于特定目的，在工作時間之外的時間舉辦培訓，且強制要求員工參加培訓，那麼，該培訓就具有工作任務的性質，此時培訓時間就會被認定是工作時間，應納入加班時間的計算。

為避免糾紛，同時為了保障員工權利，建議用人單位：

第一，通過規章制度明确規定用人單位組織的培訓，員工自願參加，培訓時間不屬于工作時間，不納入加班時間的計算；

第二，如涉及用人單位強制要求員工參加培訓的情況，需明确哪些情形下的培訓屬于加班；

第三，相關制度需要履行民主公示程序。

（九）值班，是否屬于加班？

值班與加班的相同之處在于，二者都是由用人單位安排的，都是在工作時間以外延長了工作時間。

值班與加班的不同之處在于，首先，值班不應該安排生産性、經營性的工作，不能直接給用人單位帶來經濟利益。其次，值班一般應該與員工本職工作無關，如用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排員工從事與本職工作無關的值班任務。第三，值班與加班的工作内容有很大區别，并不具有法定工作時間的延長這一延續性特點，通常是可以休息的。

基于上述區别，薪酬待遇上也截然不同。加班必須支付加班工資，但是值班是否支付工資卻存在争議。

各地司法主流觀點，對于值班一般不支持加班工作，但是合同、規章制度中有約定的，按約定處理。

如上海市高級人民法院2006年出台的審理勞動争議案件指導意見中将員工值班區分為與本職工作有關的值班和與本職工作無關的值班，不論何種值班員工有權請求用人單位支付相應報酬，具體标準應按照企業規章制度、勞動合同、集體合同等約定，但員工不能要求單位支付加班費用。北京市高級人民法院2009年出台的審理勞動争議案件指導意見也規定，用人單位因安全、消防、節假日等需要，安排員工從事與本職工作無關的值班任務，以及用人單位安排員工從事與本職工作有關的值班任務，但值班期間可以休息的，員工可以依據規章制度、勞動合同、集體合同的規定請求單位支付相應待遇，但請求用人單位支付加班費的，不予支持。上海高院和北京高院的上述意見代表了當前法院對員工值班争議的基本處理思路。

但是，也有另一種意見認為，值班就是為了用人單位的利益而工作，值班應納入工作時間，雖然值班與其本職工作不同，但也是犧牲了休息時間，因此應支付加班工資。

實踐中，判斷是加班還是值班，是确定員工待遇的事實問題，需要依據員工提供勞動的情況、時間範圍、工作性質和特點等加以分析判斷。

為避免糾紛，同時為了保障員工權利，建議用人單位：

第一，通過規章制度明确規定用人單位安排的值班，不屬于工作時間，不納入加班時間的計算；

第二，因值班占有了員工休息時間，且是為用人單位利益，用人單位可在規章制度規定值班補貼等内容；

第三，相關制度需要履行民主公示程序。

(十) 加班後安排補休，是否還需支付加班工資？

根據《勞動法》第四十四條規定，員工休息日加班的，用人單位可以安排補休，無須支付加班工資。

需要注意的是，平日延時加班、法定節假日加班是不能安排補休的，即使安排補休，員工也有權要求支付加班工資。

(十一) 勞務派遣人員加班，是否需要支付加班費？

根據《勞動合同法》第六十二條，用工單位安排勞動派遣員工加班的，應當支付加班工資。

因此，勞務派遣用工形式下，如果勞務派遣人員存在加班的情況，用工單位必須支付加班費。

(十二) 機關事業單位工作人員能否主張加班工資？

根據《公務員法》規定，機關事業單位工作人員加班的，可以安排補休，未賦予機關事業單位工作人員主張加班費的權利，且機關事業單位工作人員不适用《勞動法》。

所以，機關事業單位工作人員加班，無權要求加班工資。

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