薪酬計劃及其組成部分?全面的薪酬計劃使你的組織能夠創建公平獎勵員工并支持業務目标的薪酬系統薪酬計劃到底是什麼，它的目标是什麼，在實踐中你如何進行薪酬計劃？讓我們來了解一下，下面我們就來說一說關于薪酬計劃及其組成部分?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

薪酬計劃及其組成部分

全面的薪酬計劃使你的組織能夠創建公平獎勵員工并支持業務目标的薪酬系統。薪酬計劃到底是什麼，它的目标是什麼，在實踐中你如何進行薪酬計劃？讓我們來了解一下。

一、什麼是HR的薪酬計劃？

薪酬被認為是員工因工作而獲得的現金和非現金福利的總和，不同類型的薪酬包括基本工資、公司獎金、股票期權以及保險、養老金計劃和育兒假等福利。

在所謂的人才大戰中，員工薪酬在你如何吸引和留住公司中的人才方面發揮着不可或缺的作用，它還直接影響組織的生産力。即便如此，Payscale最近的一項研究發現，隻有不到50%的公司制定了戰略薪酬計劃。

薪酬計劃是人力資源和/或專門的薪酬與福利經理/部門的責任，它包括一種在吸引、留住、發展和獎勵員工的同時平衡公司财務利益和經營目标的戰略方法。

薪酬計劃還包括你如何支付員工工資、公司的獎金結構以及你的團隊何時有資格獲得加薪等等。

二、為什麼組織需要薪酬計劃？

組織需要制定戰略薪酬計劃，以在其市場中保持競争力并吸引和留住頂尖人才。如果雇主不進行競争對手分析，不按自己的意願支付員工工資，他們的員工就會流失到其他公司，也不會獲得合适的空缺職位申請。

根據Pay Scale的2021年薪酬實踐報告，企業目前在尋找和留住技術工人方面比以往任何時候都更具挑戰性。為了吸引長期員工加入團隊，許多公司已經轉向采用戰略方法來獲得薪酬和職業發展機會，以及更好的福利和績效獎勵。

此外，在沒有預定薪酬預算的情況下管理公司是一場等待發生的災難——對雇主和雇員來說都是如此。當薪酬預算決策在沒有監督的情況下做出時，員工可能會對他們的工作提供的内容不滿意，并開始尋找其他地方。根據蓋洛普的說法，員工流失率也可能是組織員工工資的1.5--2倍。如果太多人離開你的組織，你将無法實現公司的财務目标。

事情也有法律的一面。例如，如果你不公平地向員工支付相同工作的不同薪水，你的組織可能會因違反同工同酬而陷入困境。

五個組成部分組成薪酬，這些元素也被稱為總獎勵系統，該系統包含雇主在吸引和留住人才時采取的所有與薪酬相關的行動。這5個要素是：

薪酬：就其本身而言，直接薪酬是指員工因工作而獲得的報酬，這通常以基本工資或小時工資的形式出現，它還可以包括獎金和提示。

幸福感：你為員工創造的工作環境應該促進工作和個人時間之間的健康平衡。例如，通過支付健身房會員費用、提供全面的健康和心理護理計劃、冥想應用程序或減壓研讨會來促進薪酬計劃中的福利。

福利和津貼：不同國家/地區有不同的法律規定組織必須涵蓋的内容，例如病假、社會保障和帶薪假期。然而，許多公司選擇增加更多津貼以确保他們能夠吸引和留住員工。例如包括遠程工作的可能性、看護兒童保育設施和帶寵物上班的辦公室。

發展：人才離開公司的主要原因是缺乏挑戰或成長機會，制定内部發展戰略将使你的員工保持挑戰和參與，這将使他們有理由留在你的組織中。

認可度：在一項研究中，員工開始尋找其他機會的第四個原因是認可度不足。員工想知道他們的工作不僅對組織的成功很重要，而且他們也在産生影響。确保貴公司認可出色的工作是有效的全面獎勵戰略的重要一步。

三、薪酬計劃的目标是什麼？

了解薪酬計劃的目标是HR開始的好地方，一個關鍵的成功指标應該定義每個目标。這樣，你就會知道你的組織是否正在産生正确的影響。

薪酬計劃目标應包括：

定義組織的薪酬和薪酬原則如何加強你的業務戰略、市場競争力以及運營成本和目标。

确保公平公正的薪酬。薪酬計劃涉及對薪酬實踐的定期審查，并确保你以公平和誠實的方式獎勵員工。

吸引合格的候選人加入你的公司。薪酬是員工價值主張的重要組成部分，它可以幫助你在基本工資、激勵和福利方面成為市場上具有競争力的雇主。

幫助創建敬業的員工隊伍。認為自己的努力得到認可和回報的員工将在你的公司停留更長時間。

提高生産力和盈利能力。據《福布斯》報道，當你的團隊感到高興時，他們的生産力也會提高20%，并為公司的盈利能力做出更多貢獻。

促進團隊健康。雇主意識到，鼓勵健康的工作和生活平衡可以帶來高效的團隊和出色的員工保留率。

幫助減少自願離職并提高保留率。感覺得到良好薪酬的員工不太可能離開。

四、薪酬計劃的步驟是什麼？

01 定義或審查你的薪酬理念

薪酬理念為在公司内部做出薪酬決策提供了方向和明确性，它是你獲得總薪酬的基礎，并将作為你薪酬計劃的基礎。

薪酬理念為你提供了一個框架，以便你在以後進行更新時返回。無論你已經有了理念還是從頭開始制定理念，請确保它與你組織的文化、規模和資源相一緻。

02 做你的行業/市場調查

制定戰略薪酬計劃很複雜，但不應該是壓倒性的。人力資源部門将通過研究和分析同一行業中類似工作的薪水和薪酬，從正确的起點開始。這也被稱為工資基準。你的團隊可以通過兩種主要方式來解決此問題：

利用Payscale、統計局等資源以及競争對手的招聘信息等資源，自己進行研究，将所有相關信息添加到單獨的文檔中，以便你稍後可以返回以進行進一步分析。

你還可以聘請第三方代表你的組織進行市場分析。例如，德勤和普華永道等公司通常擁有包含國際和當地工資和薪酬信息的大數據集。讓第三方為你提供此信息将節省你的團隊時間，它還将為你提供比免費工具更準确的薪酬數據。

03 分析你的内部薪酬數據

你還需要收集有關你現有薪酬結構的數據，以确保它仍然具有競争力。有些公司有薪酬分析工具，可以為你組織這些數據，但這不是必需的。相反，你的團隊可以開始使用電子表格并手動從HRIS中獲取信息。

進行薪酬公平分析也可能是明智的，以确保從事相同工作的員工不會獲得明顯不同的薪酬。例如，假設你最近雇用了一個薪水更高的人來擔任你已有的相同職位。在這種情況下，你應該計劃讓現有員工達到相同的水平，以防止人員流動。

04 使你的計劃與你的業務目标保持一緻

你的薪酬計劃應支持你的組織目标。作為一家公司，你有一個特定的使命和願景，你隻有通過吸引、激勵和留住合适的員工才能實現它。

考慮到這一點，總薪酬是你作為組織的最高支出之一，這就是為什麼你必須在考慮到你的資源的情況下創建一個薪酬方案。

戰略薪酬計劃是一個複雜的過程，并非所有人力資源專業人員都可能有信心執行。你和你的部門将受益于獲得推動業務影響的薪酬計劃所需的知識和技能，為人力資源專業人員獲得薪酬和福利認證是一個很好的起點。

05 開始創建薪資範圍和等級

在你的組織中創建薪酬結構有兩個部分。首先是通過創建一個薪資範圍，這有助于雇主管理他們的薪酬費用，并保證員工之間的薪酬平等。雇主必須對為什麼要向員工支付一定數額的工資有合理的解釋，确定工資範圍有助于實現這一目标，從你擁有許多員工的關鍵任務角色或職位開始。如果你已經制定了薪資範圍，請查看它們以确定你的團隊可以做出哪些改進。

在工資範圍内，你需要添加工資等級。工資等級表是一種工資格式，員工根據他們的經驗被安排在一個工資水平内。例如，你雇用了兩名具有相同頭銜和職責的人力資源經理，但一名候選人擁有五年以上的經驗。你會付給更有經驗的候選人更多的薪水，而薪水等級有助于區分為什麼你會付給具有相同職位的人多于另一個人的薪水。

工作評估是“确定組織中不同工作相對價值的系統過程”，是創建公平薪酬範圍的不可或缺的工具。

06 管理你的薪酬預算

根據美國勞工統計局的數據，與薪酬相關的成本平均占雇主開支的70.8%，同時也是你最大的資産。可以想象，管理薪酬預算是公司财務狀況不可或缺的一部分，薪酬計劃将幫助你準确估算薪酬預算。從那時起，你可以查看你在某些領域是否過度支出或支出不足。

如果你有一個小團隊，你可以在Excel工作表中手動跟蹤薪水和薪酬。但是，許多專用的薪酬管理工具不僅可以跟蹤員工的薪水、獎金和福利，還可以在易于使用的儀表闆中提供實時數據。

07 監控計劃執行并做出調整

一旦你完成所有這些艱苦的工作以制定出色的薪酬策略，你将需要創建一個框架來支持持續監控和發現改進機會。确保從公司利益相關者（如經理、員工甚至申請人）那裡獲得反饋，以便你知道你可以提供有競争力的總薪酬方案。

你還應該每年或每兩年進行一次競争對手分析，并相應地更新你的薪資結構。

薪酬計劃是一個複雜的過程，它平衡公司的财務利益和經營目标，同時吸引、留住、發展和獎勵員工。戰略薪酬計劃還考慮了你如何支付員工工資、公司的獎金結構以及員工何時有資格獲得加薪。

雖然這對你的人力資源團隊來說似乎有很多工作，但從長遠來看，它可以幫助你确保你的組織正在創建一個在你的行業内合法、公平和具有競争力的系統。

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