7月22日，由機械工業出版社華章分社和12個德魯客聯合舉辦的「德魯克的多個面向」系列訪談直播中，南京大學人文社會科學資深教授、商學院名譽院長、行知書院院長趙曙明老師做了主題分享，從他與德魯克先生的淵源講起，對德魯克思想及其經典著作《卓有成效的管理者》進行了深入淺出的解讀。

以下内容整理自趙曙明老師演講全文，略有删減，管理的常識作為合作方授權首發，Enjoy：

常識君|有話說

主講人：趙曙明 南京大學人文社會科學資深教授、商學院名譽院長、行知書院院長

訪談人：康至軍 紀念彼得·德魯克中國管理獎聯席秘書長

01

從我與德魯克教授的

淵源講起

我與德魯克教授的淵源，要從幾十年前說起。

50多年前，我還是農村的一個壯勞力，所從事的工作跟管理學可以說是一點關系也沒有。但後來我擔任生産隊長、大隊長，開始了農業的生産管理。

此後，我到南京大學讀書深造，1981年赴美求學，攻讀碩士、博士學位，做博士後。在美國加州克萊蒙特研究生大學攻讀博士學位時，我認識了德魯克教授。

1981年我第一次在克萊蒙特研究生大學求學時，我并不知道有這樣一位管理學大師。直到1987年，我在該校攻讀高等教育與人力資源管理專業時，認真閱讀了德魯克的著作，聽他的講座，這是我認識和了解德魯克教授的開始。

1987年趙曙明教授與管理學大師德魯克教授在一起

同年，克萊蒙特研究大學建立了Peter F. Drucker Graduate Management Center，也就是後來的Drucker School of Management。

我的博士生指導老師Jack Shuster 和Jean Lipman-Blumen與Peter Drucker有很多學術活動的合作，從而也帶領我與他建立了師生關系，因而我進入了德魯克教授的研究領域。

我們很多人隻是從著作中認識了德魯克先生，并沒有見到過他本人，因而想當然地認為世界著名的管理大師一定特别嚴肅。但當我見到他本人的時候，發現完全不是這樣，他十分平易近人。

舉個例子，因為我們中國人特别不習慣直呼别人的名字，所以我就喊他Professor Drucker。

他有一次抱怨說：“曙明，我們認識這麼久了，你怎麼不叫我Peter呢？”後來我就喊他Peter了。德魯克先生真的是一點架子都沒有。

在美國讀書期間，我常常聆聽德魯克先生的教誨，多次讀過先生的著作，受益良多。

1991年回國以後，基本上每年到美國講學時，我都會抽出時間去拜訪他。以前每年夏天，我也會組織我的博士生到美國進行訪問研究，其中Drucker School of Management是必經的行程之一。

趙曙明教授一家與德魯克教授在他庭院合影

2005年8月我參加完世界管理學大會，曾經轉道回母校拜訪過德魯克教授。

2005年8月15日在德魯克先生家中

2005年11月12日我在澳大利亞悉尼大學講學，突然收到美國克萊蒙特研究生大學校長的電郵，得知德魯克先生已去世的消息，感到非常震驚，深感悲痛。

德魯克先生去世後，每年夏天我都會利用在美國講課的機會，和家人一起去拜訪師母Doris Drucker博士，Doris于2014年10月1日去世，享年103歲。

德魯克教授在我學術啟蒙之際給予了光明的指引，他的管理思想及人生智慧讓我茅塞頓開，直接決定我此後從事學術研究的高度。這話一點也不誇張。

作為歐洲學術傳統，尤其是奧地利學派的思想繼承人，德魯克有着與學院派迥然不同的學術風格。比如說，德魯克先生對管理學問題的思考方式。有兩個明顯的特征：

一是他能從社會、曆史的高度去俯瞰組織及組織管理的變遷，不僅能把握管理的全貌，避免了一葉蔽目的狹隘視野，還能正确預測管理變化的方向。他對知識工作者階層興起的敏銳觀察即是明證。

二是經驗主義分析法，他對管理問題的研究總是從企業管理的實際出發，通過分析概括和理論升華後，再向企業管理人員提供實際的建議。

時過境遷，雖然學術研究的範式不斷變革，但德魯克先生對我的影響持續一生。

在三十多年的管理學術生涯中，我一直秉承身體力行，理論和實踐、西方理論和中國實踐相結合的理念。在擔任南京大學商學院院長的任期中，我着力從身邊事做起，通過提升商學院管理，推動南大管理學科走向國内和國際的前沿。

在學術研究方面，我也為中國管理研究，尤其是人力資源管理領域的國際化和本土化做了一些工作。

在社會服務方面，我也為企業做一些管理咨詢服務，擔任一些企業的獨立董事，為企業提出人力資源管理方面的建議。

常常有人問我，為什麼你的精力這麼旺盛，總有做不完的事情？我想告訴大家的是，德魯克先生本人就是有效利用時間的典範，他進行時間管理的方式也深深影響着我。

當我問德魯克，您是如何打發工作以外的休閑時間？德魯克先生反問我：“什麼是休閑時間？”德魯克先生的高産再次得到驗證。

一個再有天賦的人，也要有目标，也需要有對目标的不懈追求，這是一個人成功的基礎。

德魯克先生90多歲還在閱讀、寫作。有些人雖然已經不在了，但他的精神和思想永存。德魯克先生就是這樣一個人。他的理論和思想在多方面深深影響着我，讓我受益終生。

自1991年從美國學成歸國後，我在積極傳播德魯克管理思想方面做了一些工作。

作為德魯克先生的學生與朋友，我回國以後一直緻力于通過學術出版、論壇、講座等方式傳播和推廣德魯克先生的學術思想。

1998年，我為華章經管出版《現代管理宗師德魯克文選》英文版一書牽線搭橋，德魯克教授希望我寫一篇推薦序。我即興而作，把德魯克管理學說引進中國，也在教學及學術交流時極力推薦德魯克教授的相關書籍。機械工業出版社華章公司出版了德魯克的近40本著作，而且時至今日不斷再版，我感到異常欣慰。

與此同時，由我牽頭于2003年在南京大學商學院舉行的“德魯克論壇”，也是傳播德魯克思想精髓的重要陣地。主講嘉賓都是知名的管理學家、經濟學家，享譽國際的企業家和職業經理人。比如，我邀請過諾貝爾經濟學獎得主Michael Spence(邁克爾·斯賓塞)博士和Joseph Stiglitz (約瑟夫·斯蒂格利茨)博士，日本著名企業家、日本京瓷公司創始人稻盛和夫先生，一流的職業經理人、現任美的集團董事長的方洪波博士等等。

該論壇至今已成功舉辦了近130屆，取得了非常好的效果，深受南京大學廣大教師及學生們的好評，也得到社會各界人士的關注。

此外，我和機械工業出版社等單位聯合發起了“紀念彼得·德魯克中國管理論壇”、“紀念彼得·德魯克博雅管理思想研讨會”等一系列活動。這些工作也算是為德魯克學說在中國的推廣盡了微薄之力。

我希望借助德魯克理論和思想的傳播，不僅能使中國的企業得到更好的蓬勃發展，更能為國内的學者和有志于從事學術工作的年輕一代樹立優秀的榜樣，幫助他們塑造良好的品行，确立良好的發展方向并深耕下去，為社會做出更多的貢獻。

02

卓有成效的管理者

必須養成5個習慣

德魯克先生著述頗豐，但我獨獨偏愛《卓有成效的管理者》一書。在這本書中，德魯克先生指出卓有成效的管理者必須在思想上養成5個習慣：

1.知道将時間用在什麼地方

有效的管理者并不是一開始就工作有效，他們往往從時間安排上着手。

首先，記錄自己的時間。他們不是以計劃為起點，而是以“清楚認識時間用在什麼地方”為起點。

其次，管理自己的時間，減少非生産性時間占比。

最後，将“可自由運用的時間”由零星集中為大塊連續的時段，用于做重要的事情。

2.重視對外界的貢獻

重視貢獻是有效性的關鍵，有效的管理者并非為工作而工作，而是為成果而工作。

有效性表現在如下三個方面：

自己工作産生的直接成果，包括工作内容、工作水準及其影響；

自己與他人的建設性關系，包括與上司、同事、下屬等；

各項管理手段的有效運用，如會議、報告等。

3.善于發揮特長

首先，有效的管理者能夠用人所長，特别是下屬、同事的特長；

其次，有效的管理者能管理好自己的上司，在管理者隊伍中知識專家的比重越來越高，他們往往沒有行政下屬，向上管理和向上關系就顯得十分關鍵，發揮上司的特長、幫助上司成功成為重中之重；

最後，有效的管理者能夠發揮自己的特長，尤其着眼于将特長與機會匹配。

4.集中精力于少數重要的領域

卓有成效的秘訣是集中精力，要事優先，一次隻做一件事。

管理者事情多、時間少，要事第一是必然要求。管理者越想做大貢獻，越需要整塊時間。越想發揮長處，越需要在機會上集中精力，這是取得成果的唯一辦法。

5.善于做有效的決策

有效管理者的決策有自己的一套系統化程序、要素、步驟，這與管理書裡寫的程序完全不同。

有效管理者隻做重大決策。他們在決策時遊刃有餘，往往決策的時間很寬松而非匆忙。

他們知道一項決策究竟涵蓋什麼，符合哪種基本的現實。他們注重決策結果，而非決策技巧。他們高度重視決策執行，認為最費時的不是決策本身，而是決策的執行。

德魯克先生指出，要做到卓有成效，僅靠天賦、努力、博學是不夠的，一定要親自實踐。

他指出，在自己的咨詢生涯中，從來沒有見過一個天生的卓有成效的管理者，他們都是不斷實踐，并将有效變成習慣。

我從德魯克先生身上學習到了對工作的态度、對人生的追求、對學習的熱情。德魯克先生是我的精神導師，他的“知行合一”對我影響甚大，“知行合一”就是付諸實踐，不空談管理，“管理是一種責任和實踐”。

現在回想起來，不管是哪一種組織的管理，基本原理都是相通的，但将管理知識運用于不同的組織，其過程卻迥然不同。

千萬不能用一個模式去管理不同的組織，也不能完全效仿别人的做法，因為那是完全行不通的。

管理一個新生代農民工跟管理一個高級知識分子或一個首席執行官肯定不一樣，所以管理學是一門實踐性很強的學科，無論學習還是研究，都必須高度重視管理實踐活動。

我經常對學生們說，一本優秀的著作就是一座挖不盡的寶藏，這樣的著作是永恒的、跨越時空的，需要反複研讀，德魯克先生的《卓有成效的管理者》《管理的實踐》等等就是這樣的書。

03

當下，德魯克的哪些思想

對企業家尤其重要？

德魯克先生對管理理論的貢獻，是任何人都無法比拟的，其中随便列舉就有目标管理、自我管理、顧客導向的組織、企業願景、知識工作者、組織分權等。

無數知名學者和成功的商界領袖都從他那裡汲取養分：

微軟創始人比爾·蓋茨曾說“所有的管理學書籍中，德魯克的著作對我影響最深”；

有世界第一CEO之稱的傑克·韋爾奇認為，全世界的管理者都應該感謝德魯克這個人，因為他貢獻了畢生的精力，來厘清我們社會中人的角色和組織機構的角色；

英特爾的締造者之一安迪·格魯夫也把德魯克奉為心目中的英雄。

簡要歸納一下，我覺得以下這幾點尤其值得企業家關注。

1.企業經營的目的是創造顧客

德魯克先生指出，盈利不是企業和企業經營活動的目的，而是企業的一種約束因素，利潤是對企業活動的檢驗。

對于企業而言，其有效目的隻有一個，那就是創造并滿足顧客。

同樣的，在企業的經營過程中，企業應當具備兩個主要職能，一是通過營銷來創造顧客，二是創新。

企業存在的目的不能從企業自身内部尋找，而應當從企業對社會的貢獻中尋找，從客戶那裡尋找，而要滿足客戶的要求，各種生産要素的簡單組合是不能夠創造價值的，隻有依靠企業的創新才能夠為顧客提供更多的價值。

企業家在進行企業經營管理的過程中，需要不斷明确企業的目标是什麼，這對企業的經營管理者提出了幾點思考：

首先是要考慮對于所經營的企業而言，“我們的事業是什麼”，這并非由生産者決定，而是由顧客購買産品或服務時獲得滿足的需求來決定。

因此，企業經營管理者應當從外向内看，從顧客和市場的角度來觀察企業當下所從事的事業；

其次，企業家應當明确“我們的事業将是什麼”，這主要涉及四個方面的問題，分别是市場潛力和市場趨勢是怎樣的？經濟發展流行趨勢是怎樣的？創新對顧客需求的影響有哪些？還有哪些顧客需求無法從現有産品中滿足？

最後，企業家應當思考“我們的事業應該是什麼”，企業目前的發展是否正在從事正确的事業？是否應該改變現有的事業？

2.目标管理與自我控制

目标管理也被稱為“成果管理”，俗稱責任制。德魯克先生認為，企業的使命和任務必須轉化為目标，目标管理是“以目标為導向、以人為中心，以成果為标準，進而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法”。

企業管理的原則之一是，能讓個人充分發揮特長、凝聚共同的願景和一緻的努力方向，建立團隊合作，調和個人目标和企業共同福祉相統一。而這一原則隻能通過目标管理和自我控制來實現。

目标管理最大的好處在于管理者能夠因此控制自己的績效，以自我控制來取代強制管理。

對于企業家而言，首先要明确應該設定什麼樣的目标，采取何種行動以達到目标，同時還必須激勵員工，使得組織目标與個人目标相結合，每位管理者應當自行發展和設定單位目标，高層領導者保留決策權。

要讓員工參與管理，以自我管理為中心，通過對自身的監督和衡量，不斷修正自己的行為，以實現既定的目标。同時應當注重自我評價，對工作的成績、不足和錯誤進行總結。

3.管理者必須卓有成效

德魯克先生曾指出，管理者的工作必須卓有成效，卓有成效是可以學會的。前面我已經介紹過《卓有成效的管理者》的核心内容，這裡就不再展開了。

04

面對中國的獨特情形和挑戰

德魯克能為我們帶來哪些啟示？

這個問題非常宏大，由于我國等新興國家的快速發展，行業格局和全球格局都受到了巨大挑戰，不管是個人的前途還是企業的發展都與國家的前途緊密相連。

當前我國職場環境日新月異，員工的理念也在迅速疊代。與過去終身在一家企業乃至一個崗位工作不同，随着靈活就業、平台經濟等趨勢的發展，相信在我國不僅會出現更多的小微企業，更多的國人也有機會進入不同崗位、不同企業、乃至不同行業工作。

在政策的指導與扶持下，我國湧現出一大批優秀的民營企業，國民素質也得到了顯著提升，大量人才得以進入社會各行各業發揮自身價值。

但在新冠疫情等全球背景下，我國東南沿海的部分生産制造業嘗試轉移至越南等地，許多人感受到來自就業的壓力。

在此背景下，“中年危機”“躺平”等看似消極的觀點在網絡上愈發盛行，部分群體認為自己所擁有的發展機會越來越少。

對此現象學者們有不同的解讀，如經濟學家認為此類觀點的出現源于經濟下行的壓力，部分社會學家則将其歸因于不同代際的文化差異。

能夠達成共識的是，無論是“中年危機”還是“躺平”等觀點的流行都存在一定的消極影響，至于是經濟原因還是文化原因導緻的我們可以先擱置一下，因為更重要的是解決這個問題。

按照我淺顯的理解，我認為德魯克先生的觀點對于我國企業和普通工作者至少存在兩方面的啟示。

1.首先是學會自我管理

德魯克先生早在上世紀就關注到一個現象，即個人的職業生涯将超過組織的生存時間。

自我管理被認為是人事上的一次革命，它不但要求每個人要像首席執行官一樣思考，更要求大家要抛棄想當然的思維與行為方式，将自己的職業生涯視為發展的機會，尋找自己的興趣點，從而為自己的職業生涯和社會創造更大的價值。

自我管理同樣能夠幫助體力勞動者成長為知識型人才，因為在自我管理的過程中，體力勞動者需要學會自我思考、自我學習，在嘗試中發掘機會和樂趣。

德魯克先生在長達60多年的職業生涯中，總共出版了40本著作，平均下來，不到兩年就有一本書問世。德魯克先生在他94歲高齡的時候還完成了最後一部著作。可見，學習應該是陪伴大家一生的任務。

或許人生不同階段的學習内容不一樣，但我們在任何時候都不能減慢甚至停下學習的腳步。否則，你将很快在這多變的世界裡落後。

我們現在所處的時代，是以發展知識經濟為基本特征的新的社會時代。在知識經濟社會裡，科學技術日新月異，對每個人來說，學習的重要性都被提到了前所未有的高度。

無論做什麼大家都希望你能成為學習的團隊、學習的組織（學習型組織）和學習的社會中的一員，不斷學習新的知識和技能，跟上科學技術飛速發展的步伐。

尤其在當前的知識碎片化、信息快餐化時代要靜下心來學習，做到多溯源多看書，不斷更新自己的知識，做到終身學習。

2.其次是成為知識型人才

知識并不專屬于某一個人，也不直接體現在書籍或數據庫中，知識的價值隻有通過人才才能體現。在知識社會中，無論是企業還是整個社會都比以往更需要知識型人才。

在政府的扶持下，我國已經建成了世界上規模最大的高等教育體系，這為知識型人才的培養提供基礎，自我管理則有助于體力勞動者成長為知識型人才。

可以說，當前我國知識型人才的成長渠道是多樣的。知識型人才價值的發揮則需要尊重知識的社會環境和社會組織，德魯克先生提出，知識分子把組織作為工具，組織能夠幫助知識型人才将技術與專業知識付諸實踐，知識型員工的知識則是組織運行與發展的手段。

因此成為知識型人才需要從個體和組織兩方面考量，從個體角度看，每個員工不僅要學會發現興趣，更要緻力于發掘知識的價值，尋找讓知識增值的可能；

從組織角度看，我國相當部分的企業都需要提高對知識型人才的培養理念，将知識型人才當作一項資産而不是支出，塑造更友好的工作環境。

05

如何更好地理解

德魯克的思想？

德魯克先生研究管理問題主要采用經驗主義分析法，他對管理問題的研究總是從企業管理的實際出發，以大企業的管理經驗為主要研究對象，通過分析概括和理論升華後，再向企業管理人員提供實際的建議。

要理解德魯克思想體系，需要側重從以下幾個方面入手：

1.管理的本質在于實踐

德魯克先生認為：“管理不在于知，而在于行。”“管理的本質即實踐，隻有将那些抽象的理論思維變為現實，才能夠實現管理目标。”

可見，在德魯克先生看來，管理就要知行合一，付諸實踐，而不空談管理。因為管理要面對的是一個社會、一個人性的世界，要應對的是一個“社會群體心理”的組織過程。

我國MBA學位的報考條件所要求的大學本科畢業後有三年或三年以上工作經驗可能就源于此，因為MBA教育的培養目标是為企業培養中高級管理人才，那麼作為企業的中高級管理人才要做好管理必須深入實踐才能有所感悟，并能很好地将課堂中學到的理論知識在實踐中加以應用，去解決企業實踐中遇到的問題，做到知行合一。

2.效率和效果

德魯克先生認為，效率是“以正确的方式做事”，而效果則是“做正确的事”。對企業而言，不可缺少的是效果，而非效率。

反觀現在很多企業一味追求效率和發展速度，為追逐利潤急功近利，在盲目進行多元化過程中不斷迷失自我，忘卻了自身的願景、使命和價值觀，有些企業甚至與其初始目标（效果）背道而馳，最終都以失敗告終，這可能就是我國百年企業相較于德國和日本等國較少的主要原因。

因為很多企業在發展過程中漸漸忘卻了做正确的事的初心，即長期目标，随着領導者的更疊，很多企業受限于環境約束一味追求以正确的方式做事來尋求短期的目标。

這些事實告訴我們在企業經營過程中也要不忘初心，牢記使命，才能方得始終。

3.自我成長

在德魯克先生看來，管理的過程就是在了解人性的基礎上激發潛能的實踐，在這個過程中，管理者與被管理者都可以實現人格與能力的雙重發展。

可見，管理就是通過成就他人（被管理者）來實現自我。

孔子有一句名言：三人行，必有我師焉。這句話說明，你總是可以向周圍的人學習的。可見，中國古代的孔子和美國現代的德魯克這兩位智者的思想可以在終身學習上對我們每個人都有所幫助。

4.企業要承擔社會責任

德魯克先生站在社會學的角度提出企業的社會責任。

在德魯克思想體系中，“企業的社會責任”是一個核心概念，這個概念聯系着“社會、企業和個人”。在德魯克先生的思維邏輯中，離開了企業的社會責任，整個社會将無法正常運行。

因為企業作為工業社會一個獨立的組織成員，必須像社會的一個普通公民一樣，必須按照社會正常運行的要求自律，必須依靠自己的内在力量，通過履行社會責任，實現經濟目标，獲取經濟成果，獲取企業自身在社會生态中的存在價值和理由，這就是所謂的“經濟自由”。

可見，企業作為一個組織機構，還要履行其社會功能。

06

企業家如何更有效地

學習德魯克？

現在越來越多的年輕企業家會選擇回到校園，通過修習一些MBA課程豐富自己的管理技能，這是一個非常好的方式，通過和教授、同學的交流學習，能夠很好地彌補自己的不足。

就像我在我的著作《我的人生感悟與管理觀》一書中所說，“人是可以塑造的”。從一個不了解管理學的留美學生到管理學教授，我在美國上學期間，德魯克先生的管理思想、人生智慧、工作态度、學習熱情和對人生的追求深刻啟發了我，對我的學術生涯産生了非常巨大的影響。

閱讀德魯克先生的書籍，參加南京大學商學院的德魯克論壇，包括華章公司主辦的紀念德魯克管理研讨會等等，都是企業家學習和交流德魯克思想的有效途徑。

除此之外，學習德魯克思想也并不一定需要在校園裡。有效學習的前提是學會學習，并保持不斷學習。

當今的社會是一個全球學習型社會，集體學習與個人學習密不可分，如果個體的學習停滞不前，就會和集體以及社會脫節。

德魯克先生之所以能夠達到常人所不能及的高度，在複雜的社會現象中準确地預測組織的發展和管理的變化，被稱為管理領域的“預言家”，就是因為他不斷學習的精神，更何況我們這樣的普通人呢。

保持不斷學習、不懈追求，這是一個卓有成效的管理者成功的基礎。

很多企業家會疑惑，為什麼我對這些概念很了解，但是遇到問題的時候還是不能解決呢。真正有效學習這些理念的最重要的一點就是要能夠做到“知行合一”。

管理總是知易行難，所以企業家們在學習德魯克思想的時候是很有優勢的。管理的問題和解決辦法都産生于實踐，在實踐中去真正應用管理工具和理論才能夠真正融會貫通。

通過學習理論，我們知道“為什麼”，通過聯系實踐，我們知道“怎麼做”，将這兩者結合起來才能解決今天遇到的問題并更好地預測和解決明天的問題。

最後一點建議是，在學習、實踐的同時要能夠結合時代的發展趨勢。

當前充滿複雜性和不确定性的時代背景對企業戰略管理提出了新的要求。我們現在講要創新，要變化，要在當下的環境中發現未來的因素。

我認為未來的優秀企業一定是：全球化、以人為本、持續創新、有社會責任的。在新的全球經濟中，誰能成為全球的、柔性的、創新型的和擁有豐富關鍵資源的企業，誰就能擁有更為強大的競争能力和競争優勢。

相應的，優秀的企業家就應擁有全球化的視野、社會責任感，人文關懷和創新精神，在人際交流和管理實踐中不斷審視自身，在持續學習中不斷總結思考和挑戰超越。

07

面向未來

我在研究上的計劃

面向未來，我們正在進一步學習德魯克的管理思想，在企業做大量調研，研究創新導向的中國企業人力資源管理模式。

當前，我國經濟正處于向創新驅動發展轉型的重要階段，知識密集型的高科技産業與智能裝備制造業快速發展，使得創新領域的人才短缺問題更加凸顯。以人工智能産業為例，國内人才嚴重不足，據估算未來幾年人才缺口将超過500萬。

國家的創新發展戰略和我國創新發展面臨的人才短缺狀況需要企業構建基于創新導向的人力資源管理模式。我現在承擔了國家自然科學基金重點項目的研究。

目前和未來，我主要關注“基于創新導向的中國企業人力資源管理模式研究”，具體從四個方面來研究:

一是“創新視角下的中國企業人力資源管理演變與選擇”

二是“外部創新視角下的共享經濟人力資源管理模式研究”

三是“内部創新視角下的‘三支柱’人力資源管理模式研究”

四是“中國企業人力資源管理模式對創新的影響研究”。

我的研究主要從這四個方向展開。

首先研究的是，“創新視角下的中國企業人力資源管理演變與選擇”。

我計劃通過這個主題的研究，梳理中國企業人力資源管理模式的發展脈絡，明晰創新視角下中國企業的人力資源管理模式的内涵與特征，剖析宏觀創新環境特别是新興技術對中國企業人力資源管理模式演變與選擇的影響，我們已經對全國不同地區、不同所有制、不同行業，如勞動密集型的企業、高科技的行業、平台網絡型的行業，以及服務性的行業，和不同規模、不同技術含量的企業的人力資源管理模式進行大規模調查，從管理背景、管理關系、管理基礎、管理實踐四個維度解構中國企業人力資源管理模式的關鍵特征及其影響因素。

第二個方面的研究是，“外部創新視角下的共享經濟人力資源管理模式研究”。

以移動互聯網、大數據、雲計算、物聯網技術為支撐的共享經濟已給社會生産、消費、交換等分配方式帶來深刻影響，形成了從宏觀經濟發展方式→中觀企業運行方式→微觀管理模式的聯動反應。但我們對于共享經濟下人力資源管理模式的定義、内涵、特征、運作模式及其對創新影響的理解還不夠深入。

因此，我希望通過這個研究主題分析中國創新驅動戰略背景下，這種基于技術變革與創新而産生的共享經濟人力資源管理模式的内涵、特征、構成要素、運作方式，以及對企業創新的影響。

第三個方面的研究是，“内部創新視角下的‘三支柱’人力資源管理模式研究”。

在移動互聯網時代，人與組織關系的颠覆性重構給當前組織的人力資源管理帶來了前所未有的挑戰。曾經的職能化人力資源管理體系越來越無法在移動互聯網時代與企業發展戰略相匹配。

所以，不少世界500強公司對其人力資源管理體系進行重新設計，構建并大量應用了以人力資源共享服務中心、人力資源業務夥伴和專家中心為“三支柱”的人力資源管理模式。

作為人力資源管理的研究者，我希望将這種管理模型提升至理論層面，剖析其如何促進企業的創新和績效。因此，我開展這個主題的研究，希望将“三支柱”人力資源管理模式理論化、探究其對企業創新和企業績效的影響機制。

最後一個研究方向是，“中國企業人力資源管理模式對創新的影響研究”。

人才是創新的根基，創新驅動實質上是人才驅動，企業需要落實以人為本，尊重創新創造的價值，激發各類人才的積極性和創造性。而人力資源管理的提升、維持員工創造力，并通過激發員工創新來優化創新過程，這是企業創新的重要保障。

因此，我關注人力資源管理模式對于企業創新、創新過程和員工創新的影響機制。

希望通過這一研究主題的發現提升員工創造力從而促進組織創新人力資源管理模式；分析員工創造力如何受到多種人力資源管理模式的共同影響。

我認為，對這些問題的回答，有助于深入理解人力資源管理模式對員工創造力的作用機制，為實現企業創新提供理論指導。

本文經作者授權“管理的常識”（ID:Guanlidechangshi）原創首發，轉載請與我們聯系。

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