在高校評副教授職稱的要求是什麼?這是教師打怪指南的第103篇原創，現在小編就來說說關于在高校評副教授職稱的要求是什麼?下面内容希望能幫助到你，我們來一起看看吧!

在高校評副教授職稱的要求是什麼

這是教師打怪指南的第103篇原創

自從改革開放以來，改革就成了一個褒義詞。自此之後，凡是推出新政策，都使用“改革”一詞，似乎天然地可以為新政策提供合法性。

誰進行反思，誰表示反對，也似乎天然地成了改革的敵人。然而，新政策實施了幾年，回頭再看才發現，有些改革真的是壞的改革。

要麼方向錯誤，南轅北轍，越改越錯；要麼好心辦壞事，好高骛遠，落地變形；要麼私心辦壞事，自己不缺糧，卻總惦記着長工家裡的二升餘糧。

從去年到今年，有幾個省出台了正式的高校職稱評審文件，除了響應上面要求的“破五唯”，就是提出了“健全聘期考核機制”。

湖北省2021年底出台《關于進一步深化我省高等學校教師職稱制度改革的通知》，其中明确要求，“要健全聘期考核機制，科學設置考核周期，适當延長基礎研究人才、青年人才等考核周期，完善職稱和崗位等級退出機制，實現人員能上能下、能進能出。”

又有傳聞說，東部某高校實施了“能上能下”，有教授被降級為副教授。不過，對于整個“職稱和崗位等級退出機制”和如何“能上能下、能進能出”，恐怕還沒有任何文章進行過深入解讀，也沒有對“狼來了意味着什麼”進行深度預警。

有鑒于此，本文就來解讀和預警一下，什麼是正在實施的“聘期考核機制”？在事業編制逐步取消的現狀下，廣大教師要如何晉升、如何考核和如何降級降崗退出？而這種職稱退步的改革方案到底會首先害死誰？

01

什麼是“聘期考核機制”？

這個名詞說起來很簡單。

在削減和取消高校事業編制的改革大趨勢下，對教師的管理正在逐步從之前的身份即編制管理轉變為聘用合同管理。即使還保留部分編制，即定崗定編，那也隻是編制到崗不到具體個人。

也就是說，在新體制之下，編制和崗位是鐵打的營盤，屬于學校，而教師是流水的兵，屬于被學校從學術市場上雇傭來的員工。二者純粹是雇傭和被雇傭的關系，教師之間的區别僅僅在于合同期限的長短。

在此基礎上，是否獲得了長聘崗位就萬事大吉，可以躺平了？非也非也！

聘期考核即針對剛入職的青年教師，也針對已經獲得長聘崗位的中老年教師，甚至包括老人老辦法的、仍然保留事業編制的教師。

具體來說，對于剛入職的青年教師，聘期考核就是短聘-長聘制，即極具地方特色的非升即走制度。進來卻不能升上，就隻會被無情踢出。正所謂，一進一出三五年，學術青春已過完。

我們之前有多篇文章批判過這種“生淮北為枳”的非升即走制度，可以參看，“複旦青年教師持刀殺害學院書記，真的是非升即走的錯？”“在讨論非升即走時，饒毅教授到底錯在哪裡？”。

而對于有編制的或實際上長聘的中老年教師，聘期考核就是制定和提高聘期的考核标準，包括科研、教學和社會服務等，讓那些完不成聘期任務的教師之後“能上能下、能進能出”。

什麼是上下進出呢？說得再直白一點就是，對于中老年教師和教授博導們，完不成四年或五年一度的聘期考核标準，就要降職稱、降職級和取消博導碩導資格等。

具體來說，“能上能下”包括，二級教授降為四級教授，教授降為副教授，副教授降為講師，講師直接被解聘。

而“能進能出”包括，如果學校覺得你已經“廉頗老矣”，沒有剩餘價值可以再榨取，也完全“有權”在這個聘期結束之後選擇不再續聘，把你扔到中老年失業大軍中。

奪人飯碗，等于殺人父母，初步實施的肯定是“能上能下”，除非你深刻得罪了各級領導，否則一般不會對中老年教師“能進能出”。

五十多歲了，科研年産量下降，但離退休還有10年，如果這時候被學校不續聘踢出，到哪裡還能跟剛出爐的新鮮韭菜競争？惡從膽邊生，壞人誰先做，肯定XX的心都有了。

而為了領導們的人身安全，“能進能出”暫時會局限于非升即走的青年教師。

02

考核不過，教授降副教授，講師轉崗

大約十年前搞了職級改革，就是教授分四級，對應一級到四級；副教授分三級，對應五級到七級；講師分三級，對應八級到十級。

在教授職級中，現有最高是二級教授，不允許高校自主評一級教授，聽說最近國家要開始評文科院士，等同于一級教授。

有人歡喜有人愁！但不知道，一級教授或文科院士是否還要接受聘期考核，能上能下？

在引入非升即走制度之後，高校仍然堅持老人老辦法，即之前有事業編制的教師自動是長聘固定崗，而通過了非升即走的新教師也轉入到長聘固定崗。

本以為這樣就可以了，進門時門檻極高，拼命厮殺之後拿到半個“鐵飯碗”，似乎可以安安心心做學問，但現在開始搞“聘期考核，能上能下”，連僅剩的“鐵職稱”也要被打破了。

有了三級職稱和十個職級，就做好了制度準備。

下一個問題是，如何設定聘期考核标準，是四年或五年一個聘期？在教學、科研和服務上設定多少數量？是四年一篇權威或一區，還是五年兩篇核心或二區？如果大部分教師完不成，是否都要降低職級職稱？

據說，東部某高校實施過一輪聘期考核，結果讓人事部門吓掉了膽量。因為有的學院多達80%的老師考核不合格，尤其是科研任務一項，甚至多達50%以上的老師在一個聘期内沒有任何學術發表。

對于這樣的學院，是否要進行全員降職稱降職級呢？兩三輪下來，大家都降成了講師十級，你這個學院學科還要不要辦下去？

降職稱降職級，到底有多可怕呢？

首先，職稱職級直接關涉到工資檔次，一個職級300元，一個職稱3000元，降級就是降工資，出門不能買高鐵一等座。

其次，職稱降級影響申請課題，有的課題必須教授才能申請，副教授都靠邊站。

再次，職稱降低了，教授變副教授，副教授變講師，會使得學科點學位點的評估考核通不過，因為有職稱配比的硬杠杠。

最後，外出的名頭很難看，人家見到會說，“某某教授，聽說您今年降為副教授了！”

隻要設定考核标準，就肯定有一定比例的教師通不過，否則标準就沒有意義了。而對于這樣的教師，尤其當副教授降為講師，學校是不再續聘？還是給他轉崗呢？

不續聘等于中老年失業，轉崗到行政、圖書館或後勤？但一批接一批，行政崗也不需要這麼多中老年人啊？下放到圖書館整理圖書，不怕閃了他們的老腰？

03

“能上能下”的改革會害死誰？

在2012年開始實施的《學校教職工代表大會規定》第七條中，教職工代表大會的職權包括：“（四）讨論通過學校提出的與教職工利益直接相關的福利、校内分配實施方案以及相應的教職工聘任、考核、獎懲辦法。”

也就是說，凡是涉及到教職工切身利益的政策文件，都必須經由教職工代表大學讨論表決通過，才能下發實施。可想而知，這樣“能上能下、能進能出”的教職工聘任改革方案肯定通不過教職工代表大會。

實際上，就如同高校工會隻能搞搞文體活動，關愛一下女教職工身體健康，教代會也最多是個橡皮圖章，有時甚至連圖章都算不上。

因為這類改革方案幾乎從來不上教代會讨論表決，而是直接由校長辦公會通過，之後就發文實施，美其名曰“辦學自主權”。雖然明顯違反相關法律，但你奈我何？！

既然沒有辦法阻止這類聘期考核，那麼人民群衆就要發揮無窮的智慧，要麼想方設法通過，要麼主動選擇避開，要麼死魚一條，“誰動我飯碗，我動誰帽子。”

其中，“死魚一條”比較好理解。如果一個學院30%以上的老師通不過，更不用說50%或80%，那麼軍心會動搖，各種教學、行政工作就很難開展下去，分外的、公共的活鐵定沒人幹。

“避開聘期考核”，就是四級教授們一旦發現要被降為副教授，就提前準備跳槽，跳到聘期考核要求更低，或者協商可以不進行聘期考核的高校去。名校教授尤其可以如此。

“想方設法通過”，就是不惜一切代價，也要搞定紙面上的考核要求，無論是怎麼發論文、拿課題，怎麼糊弄教學，怎麼搞搞服務。上有政策，下就有對策！

最先被犧牲的肯定是課堂教學和學生培養，包括碩博士生的培養。你想想，你的老師都要面臨生死攸關保飯碗的考核了，哪裡還有時間和心情來管你現在學得好不好，十年之後能不能成才？

有人說，教學上，我可以設教學督導和學生評教，監督教學質量不下滑；學生培養上，我可以降低論文查重率，實行論文外審，監督培養質量不下滑。

你能想到的，學校領導和教育主管部門都想到了，但隻要有“能上能下”這把達摩克利斯之劍懸在教師們的頭上，僅僅靠監督都是沒有用的。

對于教師，我在形式上讓你找不到一點茬，但同時又可以出工不出力，出力不給力，大家都是博士畢業，曆經過非升即走和晉升的種種兇險，這些還不能應付得了，你以為我真的白讀了幾十年書？！

沒有愛的教育肯定是壞的教育，沒有共情的管理肯定是壞的管理！對于教師是如此，對于高校管理部門也是如此。

往期文章：

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“終于拿到這家高校的聘用合同，我卻被吓得屁滾尿流”

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