回憶了一下自己10年職場的過往，也在反思自己十多年職場不如意的原因，其中一個原因有必要寫出了，就是畢業後入職IT外包公司——職業生涯起點有點低，接下來一段時間都是在追趕！

2010年12月份去浪潮某公司實習，那時候對外包沒什麼概念，實習期間讓幹啥就幹啥，2011年畢業後轉正，轉正後先在自己公司做項目外包，2011年12月份被派到北京甲方現場，做駐場外包工作。我的外包職場生涯加上實習期超過3年，這三年其實經曆不是非常的悲慘（可能是因為應屆生心态的比較單純吧），但是現在再讓我選工作或者給大四的應屆生提點建議，我的建議是——把外包職位當做最後一個選擇。

為什麼要把外包職位當做最後一個選擇？

騰訊外包員工受歧視

現在年輕人物質壓力比較大 ，都背負房貸和車貸，因此希望自己在職場上有個輕松的、安穩的能獲得到認可的工作環境，但是駐場外包的工作方式卻是恰恰相反。駐場外包就像一個沒人愛的孩子，甲方隻關心交代給你的工作是否按時完成，自己簽合同公司隻負責給你發工資，自己公司照顧不到，甲方項目組愛搭不理。雖然是和甲方項目組内部員工一起工作，但感覺就是低人一等。有些甲方現場，外包人員的工牌顔色都跟正式員工不一樣，權限也跟正式員工不一樣，有的臨時駐場員工甚至沒有工牌，上下樓外出都需要借甲方員工的工牌，那種心裡的無歸屬感可想而知。

現在企業内部一般有員工微信群，一般是部門領導建立一個微信群，然後将自己部門的員工全都拉進去，無論上下班，好事壞事在群裡溝通交流，但是如果這個部門有外包員工，那麼這個領導就要建兩個部門員工群，一個群中包括外包員工，一個群中隻有自己公司的員工，于是就出現了一個現象，有外包員工的那個群一般非常冷清，隻讨論一些工作上的事情，而隻有自己内部員工的群卻非常活躍，平常在裡面嬉笑怒罵，在裡面讨論吃喝玩樂，節假日在裡面搶紅包，所以很多事情正式員工根本不帶外包員工玩。

外包員工在甲方現場辦公，工作内容一般甲方公司的人員挑大梁，外包人員也就做些邊角料的工作，或者雇主公司的人員作需求和設計，外包人員負責“砌磚”。即便一個外包員工能力非常優秀，除非他轉成甲方員工，否則還是難以被分派一些核心的工作。

外包公司上班還有一種人格上的歧視，特别是北京和上海的一些公司，一些北京土著員工和上海土著員工那種自帶的優越感，在職場上經常看不起外包的年輕員工，我記得剛畢業第一年在甲方被一個40左右的北京土著老員工私下裡歧視過“水平也太菜了，趕緊攆走，找XX派更好的過來”，還記得那個外包員工吃零食被正式員工歧視的事情麼？

正式員工與外包員工同工不同酬也就算了，在職場上也是經常受歧視的一方，心裡的那種憋屈可想而知！

上文說到因為職場歧視問題外包員工大部分承擔一些邊緣的工作，這就衍生出另外一個問題——職場能力積累的問題，特别是對剛畢業的員工。

剛畢業的頭幾年非常重要，因為剛走出校園，還保留着對事情的好奇心和學習能力，學東西也快，如果入職一家不錯的公司，一般會有老員工帶着，迅速學習一些工作中用到的技術和能力，公司也會組織培訓或者技術分享，如果負責公司核心業務，會被動學習，被動學個人能力提升最快。但是如果是外包員工，隻會每天做一些邊邊角角的工作，根本沒人關心外包員工的成長，因為接觸不到公司核心業務，更沒法被動成長。所以在外包公司上班，個人能力基本原地踏步走，久而久之就被面臨淘汰風險。

流動性強是外包員工的特性，這種特性體現在兩個方面。

一種不穩定是工作内容的不确定性，一般是甲方一個項目做完了，如果沒什麼新項目就将外包公司員工全部退回，這時候外包公司員工隻能回到自己公司等着新的外派任務，如果長時間沒有外派任務，這時候自己公司都開始對自己下手，工資可能隻發基本工資，或者被安排轉崗從事新的工作内容（開發轉測試，産品轉測試），這種情況下員工很可能選擇辭職。

還有一種不穩定性就是甲方因項目減少而需要削減人力成本，那外包就是第一批被裁掉的人。這種情況很殘忍也很無奈，但是這就是甲方選擇外包的原因——根本上是為了節約成本。

更嚴重的是，現在一些公司對外包出身應聘者帶有色眼鏡，篩選簡曆的時候如果發現應聘者有外包工作履曆，那麼這個求職者在HR或者面試官心裡印象分就降低，所以畢業後入職外包也不利于以後跳槽找工作。

其實大部分在外包公司的同行們，大多數是剛剛畢業又或者剛剛轉行培訓完，迫于生計不想伸手向家裡要錢，其實我覺得這沒有什麼，因為我們都經過了這個階段。我給的建議也差不多，如果你現在剛畢業在外包公司，多學習争取把自己的技術提升上來，你還要明确自己的職業規劃，然後早點跳槽離開。

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