前言：

先做一波名詞解釋。

OD：Organizational Development，組織發展

TD：Talent Development，人才發展

LD：learning Development，學習發展

不知道從什麼時候開始，滿世界都在飄OD/TD/LD。似乎自己不知道幾個D，都做不好人力資源工作了。

OD/TD/LD本身都是非常好的管理工具，隻不過有時候，看到一些鼓吹OD的文章，都能讓人笑出聲。讓人感覺，他們聊的并不是OD，可能是歐弟。

工具從來都是用來服務人的，是來産生價值的，不是人為工具吆喝的。但遺憾的是，現在人力資源圈子，人為的各種鼓吹和神化的現象太多，現在很多HR，但凡談到人力資源話題，必牽涉OD/TD/LD。

好像脫離了OD/TD/LD，人力資源就幹不下去了。

有時候，明明是被人帶了節奏，但還有人在裡面有理有據分析，我替這樣的HR感到不值。

我想告訴大家3個事實，你們自己套案例：

1、你能夠看到的最新熱門管理工具，都是缺乏實踐檢驗的。

最近兩周，我們大家吃的瓜多到消化不良，為什麼？

因為這年頭的熱點和新鮮事物太多太多。而越來越多的人隻會關注第一眼，隻有不到1%的人會關注後續。

所以如果一個全新的管理工具放在你面前的時候，你要詢問一下自己，它能火多久？你會勇猛且持久地關注下去嗎？

如果滿世界都說這個工具好，那一定有問題，直到有人出來反對說這個工具不好用，使用過程中出現了問題，那才說明這個工具逐漸被驗證。

就好比 KPI 天天被罵，但你要知道，全世界90%以上的企業，全部都在用KPI，而不是大家天天在吹的OKR。

所以，不要看到新的管理工具，就一擁而上，也别急着站隊，多學學吃瓜群衆，帶着瓜子先看别的企業，是做了先鋒還是先烈，總結了什麼經驗出來？

這才是正确姿勢。

2、這些問題的答案，遠比OD/TD/LD要來的重要的多。

現在，你待在人力資源圈子久了，就會給你一種錯覺就是：如果你身邊沒有一兩位做OD的HR，自己就是被時代抛棄的一樣。

醒醒吧，所有管理工具都是為經營服務的，工具根本不應該是被關注的焦點。

在這裡，我來問你幾個問題：

公司的戰略規劃你知道嗎？

你們公司經營計劃你知道嗎？

2020年的業務目标多少你清楚嗎？

2019年的人均的業績産出多少你知道嗎？

你所在的組織結構合理不？如果不合理什麼結構合理？

你所在的組織核心人才離職率如何，培養核心人才要多久周期？

... ...

這些問題是一位HR必須回答出來的，而這些問題的答案，也遠比OD/TD/LD要來的重要的多。

3、追星式追專業新工具，是有閑HR的專利。

你知道的，追星最高的兩大門檻：時間多、體力強。

像我們平時工作繁忙的HR，對一個新工具的态度一般都是：大家都說你很好，我抽空來了解你一下。

如果你是抽空去了解OD的話，那你就像是去參加你的愛豆的演唱會，最後的場面就是：你在山上，愛豆在谷底，你在右邊，大屏幕在左面。你跟愛豆隔空對唱，可先傳過來的卻是前排歌迷的歌聲，而愛豆的歌聲永遠比她們晚一秒到達戰場。

懂麼？你永遠無法像專業追星式的HR，去了解的一個專業工具，絕大多數做事的HR都太忙了。

紀錄片《我在故宮修文物》裡，你肯定對那些文物修複師印象深刻，那些修複師堅守着自己的本分，用妙到毫巅的手藝，結構歲月，诠釋匠心。

這些平淡中有奇崛的匠人們反而成為了網紅，為人推崇。管理也是，需要匠心。因為管理本身就是一場沒有終點的馬拉松，無論開場時有多麼猛進，工具有多精妙神奇，一路你還是有無數個坑和挑戰。

把一個工具當做萬能的解藥，期待它去解救當下所有問題，那隻能說這屆HR太好騙了。

未來的管理，也一定更重視如何為經營服務，而不是一上來給把一個工具怼到人臉上，說：嘿！你需要這個！

你說對吧？

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