員工不辭而别3個月?某單位員工王某從今年3月開始突然不到單位上班，單位主管也無法與其取得聯系單位的規章制度有明确規定：單位員工有事請假需征得其所在部門主管同意，未辦理請假手續缺勤者，将一律按曠工處理員工連續曠工5日，或一年内累計曠工達到10日的，單位有權與其解除勞動合同于是該單位就将王某按自動離職處理，單位内部貼出通告，“王某因自動離職，從2015年3月1日起不再屬于我司員工”但數日後，王某又想回到單位上班，單位明确拒絕，今天小編就來說說關于員工不辭而别3個月?下面更多詳細答案一起來看看吧!

員工不辭而别3個月

某單位員工王某從今年3月開始突然不到單位上班，單位主管也無法與其取得聯系。單位的規章制度有明确規定：單位員工有事請假需征得其所在部門主管同意，未辦理請假手續缺勤者，将一律按曠工處理。員工連續曠工5日，或一年内累計曠工達到10日的，單位有權與其解除勞動合同。于是該單位就将王某按自動離職處理，單位内部貼出通告，“王某因自動離職，從2015年3月1日起不再屬于我司員工”。但數日後，王某又想回到單位上班，單位明确拒絕。

案例分析：

王某和該單位的勞動合同并未解除。勞動關系的終結需基于法定事由或一方(含雙方)當事人的意思表示，在勞動者沒有明确作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。按前述單位的做法，王某自動離職後，單位一紙通知了之。由于單位沒有做出解除勞動合同的決定，并且也沒有依法送達勞動者，導緻雙方的勞動關系沒有解除，雙方長期處于不提供勞動不發放報酬卻存在勞動關系的情形。

根據《勞動合同法》規定，勞動者辭職的，應履行提前通知用人單位的義務。勞動者不辭而别的行為屬于勞動者違法解除勞動合同的行為。故對不辭而别的員工王某，用人單位有權追究其法律責任。但是當王某要求回單位上班，單位拒絕的，單位卻很有可能面對敗訴的風險。

因此，在員工不辭而别的情況下，由于員工沒有辦理請假或辭職的合法手續，公司完全可以作曠工處理，曠工天數達到可以解除的嚴重程度時，可按嚴重違紀作出解除決定，并将解除通知送達員工方為有效。

典型案例二

王某于2013年2月應聘進入深圳某互聯網公司，雙方簽訂了兩年期的勞動合同，約定王某擔任高級工程師，月工資10000元。2015年1月，王某因工作與領導發生了激烈争執，并一氣之下擅自回了家，之後連續幾日都沒有到公司上班。公司讓人力資源部嘗試與其進行聯系，但王某手機卻一直處于關機狀态。公司遂作出決定，以王某“自動離職”處理，對其工資進行結算後打入其工資卡内，并且為其辦理了退工手續。一周後，王某回到公司上班，公司表示，其已自動離職，公司不可能再接納他回來工作。王某說，自己并沒有自動離職，公司這樣做是單方解除勞動關系，要求公司撤銷解除決定，恢複履行勞動合同。但公司堅稱決不會同意王某再回公司上班。王某即向公司所在區的勞動争議仲裁委員會提請仲裁，要求公司支付其解除勞動合同的經濟賠償金20000元。

案例分析

本案争議的焦點在于：王某不辭而别後，雙方的勞動關系是否可以自動解除？ 公司認為：王某因為與公司領導發生争執，在沒有告知公司的情況下不辭而别，連續幾日不來公司上班，公司也無法與其取得聯系，公司無奈隻有以王某“自動離職”處理，故與其結算工資并辦理退工手續并無不妥。王某認為：其從未向公司提出過書面的辭職報告，更沒有想與公司解除勞動關系。其并沒有自動離職，公司也不能因為與其在工作上有争執而單方面解除勞動關系。他曾經要求回公司重新上班但是遭到公司的拒絕，因此要求公司支付其解除勞動關系的經濟賠償金。

仲裁結果：勞動争議仲裁委員會經審理認為：用人單位與勞動者解除勞動關系，應當有合法、充分的理由，鑒于在勞動關系中所處的優勢地位，用人單位也應當具備能夠反應勞動關系解除原因的材料。現公司辦理了與勞動者解除勞動關系的有關手續，其對勞動關系解除的原因負有舉證責任。但公司未能就其主張提供相應證據，故應當承擔舉證不能的法律後果，故裁決公司支付員工王某解除勞動合同的經濟賠償金60000元。

操作建議：

《勞動合同法》第三十七條規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。”但當員工不辭而别之後，是否可以以員工“自動離職”處理？雙方的勞動關系是否自然解除或終止呢？從這則案例中我們看出，答案顯然是否定的。

單位在員工不辭而别的情況下，應積極履行通知解除勞動關系的程序，以避免可能發生的争議和風險。

勞動關系的終結需基于法定事由或一方（含雙方）的意思表示，在勞動者沒有明确作出終止勞動關系的意思表示，用人單位也沒有做出解除或者終止勞動關系的意思表示的前提下，勞動關系并不當然終止。此時，對于不辭而别應理解為職工擅自離開工作崗位。在實踐當中，不辭而别的員工一旦反悔，要求企業繼續履行勞動合同，或者要求繳納期間的社會保險等，用人單位可能面臨敗訴的風險。

用人單位與勞動者之間勞動關系的解除，需要其中一方有明确的意思表示。比如實踐中比較多見的員工提交給公司的《辭職報告》、公司給員工的《勞動合同解除通知書》等。如果員工僅僅是不辭而别，那麼雙方的勞動關系實際上處于不确定狀态，并不能想當然地認為雙方的勞動關系已經自然解除或終止。譬如，員工可能生病了，沒有及時辦理請假手續，或發生了人身意外傷亡事件，無法辦理請假手續等。因此，對于員工擅自離開工作崗位的行為，切不能視作員工“自動離職”，而應該積極地先與員工取得聯系，獲知其不辭而别的原因，再根據公司規章制度作相應的處理。

如果員工系無故曠工，且公司的規章制度中對無故曠工達到一定的天數即明确規定為嚴重違紀，該規章制度也已告知員工并由其簽字确認的，則公司可依據規章制度書面通知與其單方面解除勞動關系，并通過快遞等方式送達員工所确認的送達地址。

如果公司實在無法與不辭而别的員工取得聯系的，我們建議公司可以先書面通知員工在指定的期限内回公司上班，或辦理相關請假手續，并通過快遞等方式送達員工所确認的送達地址。若員工逾期不歸又不辦理請假手續的，則可根據公司規章制度，視作嚴重違紀曠工處理。若公司決定予以解除勞動關系的，需再次以書面方式通知員工，并通過快遞等方式送達員工所确認的送達地址。

參考《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋三》征求意見稿規定，勞動者違反用人單位規章制度，擅離工作崗位，用人單位作出解除勞動合同的決定并送達勞動者或者進行了公告，勞動者主張用人單位予以經濟補償的，不予支持。

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