在市場競争激烈的今天，企業文化建設已是大勢所趨，是社會發展的需要，是企業生存和發展的根本。企業文化建設是一項長期系統的工作。短期看，效果可能不會明顯；但長期看，作用卻是決定性。尤其是作為國有企業的工程服務企業，由于受種種因素的制約，企業文化建設過程中必将經曆種種可見和不可見的艱難險阻，我們必須做好長期艱苦工作準備，加倍努力，立足當前，從實際出發，把企業文化建設抓實、抓好、抓出成效。

企業文化作為社會文明的一種具體形式和重要組成部分，是一般文化與具體企業的結合，是一個企業在經營實踐中所凝聚、積澱起來的一種文化氛圍、精神力量、經營境界和企業職工所認同的道德規範和行為方式。企業文化作為企業發展的重要标志，在企業中的重要作用，在不斷發展變化的曆史條件下，對企業組織結構、産品結構調整和發展方向、發展戰略、發展速度等都将産生重大而深遠的影響。雖然加強企業文化建設的途徑很多，但總體來說，還是離不開人文關懷、領導以身作則、從骨幹着手、樹立典型、完善管理制度、建立激勵體制這些最基本的方法。

完善薪酬制度，體現人文關懷——強化以人為本的企業文化建設核心

以人為本就是把人視為管理的主要對象和企業的重要資源。在企業的一切生産經營活動中，員工是一切活動的主體，是企業競争的第一要素，科學的管理制度需要人來制定，同時也需要人來執行。一切生産、經營、管理活動需要人來計劃，同時也需要人來組織和實施。因此，員工的綜合素質、管理人員水平和技術人員水平等，從某種程度上制約着企業的發展速度和發展方向。所以，企業的一項基本也是最重要的職能就是貫徹以人為本的原則，體現人文關懷，引導員工樹立正确的世界觀、人生觀、價值觀，形成尊重人才、善待人才、充分發揮人的聰明才智的良好環境，千方百計調動全員的主觀能動性和生産積極性，不斷增強企業的凝聚力、向心力，從而促進企業的持續、穩定發展。

以身作則，強化影響——提高企業主要領導人的文化自覺性

哈弗大學知名教授約翰•科特在《企業文化與經營績效》一書中對企業家在企業文化形成過程中的作用和行為方式進行了詳細論述：首先指出，“在對有着成功改革經驗的公司案例的研究中，我們總發現這些公司的高層管理人員中有着一兩個能力非凡的領袖人物”；其次，“他們總是首先在公司内部創造一種危機感或改革的必要性”；再次，“這些領袖人物為了啟動企業發展所必需的改革，會廣泛宣傳他們的思想觀念和經營策略，以便獲得盡量多的公司員工對這些思想、經營方式的理解和參與。他們還會抓住每一個可能的機會反複宣講這些至關重要的信息，并極力使這種思想交流簡單明了、通俗易懂”。

抓住重點，以點帶面——做好骨幹員工的企業文化培訓工作

企業文化建設需要一支起帶頭作用的骨幹隊伍，通過他們帶動整個企業員工隊伍投入到企業文化的建設中來。要讓企業管理幹部和基層班、組長成為企業文化的帶頭者，首先成為企業文化的明白人。

培訓是促使文化塑造與變革的一個重要策略，在文化變革的實施計劃安排就緒後，就應督促員工參與培訓、學習，讓全體員工接受培訓。通過培訓讓員工知道什麼是企業文化，企業文化有什麼作用，企業為何、如何實施文化塑造與變革，新的企業文化對員工有什麼新的要求，認識企業現有文化狀态與目标文化的差距。

樹立榜樣，典型引導——凸顯典型人物的企業文化示範作用

企業文化理論創立以來，盡管各國學者對企業文化要素的理解與闡述不盡相同，但都将企業的典型人物作為企業文化的要素之一，将樹立典型作為宣傳和建設企業文化的重要内容和方法。

完善制度，規範管理——建立科學合理的企業文化運行機制

企業文化的一個重要的内涵就是企業制度文化。企業法規和企業經營制度影響和制約着企業文化發展的總趨勢，同時也促使不同企業的企業文化朝着個性化的發展方向。因此，真正制約和影響企業文化差異性的原因，就是企業内部的管理制度。

結合實際，激勵員工——塑造獨具特色的企業文化建設模式

海爾在激勵方面有一句名言：“員工最需要什麼就激勵什麼，員工最怕失去什麼就懲罰什麼”。從研究和滿足員工的需求來激發員工的積極性是海爾文化的一大特色。多層次的榮譽激勵與物質激勵相比，海爾的榮譽鼓勵在刺激員工的創新當中，發揮了更大的作用。

企業文化的建設及途徑各有利弊，企業隻能根據各自的特點來選取企業文化建設的途徑，将企業文化落到實處，才能發揮其應有的作用。

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