縱觀中外名企，管理者都在不停的給員工灌輸危機意識，例如：

• 微軟說，我們永遠離破産隻有18個月；
• 百度說，我們離破産隻有30天；
• 惠普創始人說過去的輝煌隻屬于過去而非将來；
• 華為說這十年來我天天思考的都是失敗，對成功視而不見，隻有危機感等等。

面對這些名企言論，很多中小企業的管理者都會效仿向員工灌輸危機意識，激勵員工與企業共同奮鬥，可有些人卻認為中小企業首要目的就是活下來，員工更多的是需要來自于企業的正向激勵。

從我自己的從業和創業經曆來看，我确實贊同企業要有危機意識。

其實，員工激勵，本身就是一個挺複雜的事情，并不是出個激勵制度就能夠擺平的。

員工激勵的對象是人，而人本身就是一個複雜的物體。不同的人有不同的需求，同一個人在不同高端階段也有不同的需求。

為什麼有的企業，在員工激勵方面，覺得所采取的措施乏力，投入了激勵的成本和精力，但并未達到期望的效果？就是缺乏了對人的了解和把握。

那，如何激勵是好？

人是因果思維的物體，當這個結果是他需要的時候，他就會努力去實施相關的行為來确保這個結果的實現。

第一、從心裡學的角度來看，面對“未來即得的利益”和“現有可能失去的利益”，人們往往會選擇後者，這個就是“損失規避”的心理。

在人們心理，面對同樣價值的事物，往往損失帶來的痛苦，是會大于得到的快樂。除非這個價值不對等，損失的價值小，獲得的價值大。

所以，當你告訴他“好好幹，如果做得不好，你将薪酬減半，甚至丢失工作”，和你告訴他“好好幹，未來達到目标了，獎勵你兩個月工資”來對比，前面一句對絕大部分人的刺激更加有效。這也是為什麼，又備胎的分手和沒有備胎的分手，人們的痛苦差異這麼大的原因。

根據調查顯示，超過90%的人，都是壓力驅動型，而那一小部分，是欲望驅動型。因此，敢于冒風險創業的才是少數，大部分人更追求的是“穩定與安全”。

第二、從行為學角度來看，我們要學會善用不同行為特質的人的激勵因子。

什麼是激勵因子？

在行為學上，每一個人都會被一些“典型”的處境或環境因素所激勵，這個因素就是激勵因子。這些激勵因子是由一個人的本我行為特質和行為特質的配對組合二者來決定的。可以為個人創造一個符合激勵環境的特殊因素，讓人覺得受到鼓舞或者有收獲的事項。這對滿足感、士氣很重要，也能重新補充一個人的能量。

行為學上，我們可以簡單地把人分為四種類型，他們的激勵因子大緻如下：

• 支配型，其激勵因子為：挑戰性、權利和權威、金錢和物質報酬、威嚴和職位、直截了當的回答、避免他人的控制、監督和領導。
• 表達型，其激勵因子為：名聲、受歡迎、友誼、物質獎勵、贊賞和大家的認可、工作之外的群體活動、在某個組織裡面有身份。
• 耐心型/穩定型，其激勵因子為：幸福和和諧、有時間适應變動、公平合作、“持續性、穩定、可預期的環境”、沒有正當理由不做貿然或匆促的改變。
• 精确型，其激勵因子為：标準的運作程序和制度、對其良好工作表現的肯定和贊美、不斷告知最新變動和程序（現狀報告）、“正确、質量和完美的行動”、基本的福利和安全。

以上的激勵因子，對應相應的行為特制的人，有更好的激勵效果，不論是正激勵還是負激勵，都比不對應的激勵措施，有更好的激勵表現。

可能以上的用詞比較學術，我們舉個例子：

• 當面對支配型的人， 你告訴他，完成了目标，你将獲得10000元的獎勵，他會全力以赴去完成這個工作。但是，當你告訴他，完成工作後，有5000元的獎勵和一個大會的表彰，這對他的激勵性就會大打折扣，不過，這一招對表達型的人來說，更加有效。

• 又比如：面對精準型的人，你告訴他“完成這個任務，獎勵10000元”，和“公司會全力配合他建立工作系統來完成這個任務，并給與适當獎勵”，他更傾向于後者。因為，他始終會相信，沒有系統和流程的可預期性，那個10000元，就是“畫大餅”，甯願選擇有系統且可預期的獎勵。

因此，面對不同的崗位、不同的人，采用更有針對性的激勵措施更加有效。

所以，從心理學和行為學的角度來看，有針對性地采用負面激勵的措施，對團隊的發展更加有效。但是，我們也不能一刀切，畢竟人是複雜的，我們可以采用正負結合的方式，一方面要告之員工，失敗會承擔的後果，也要告訴員工做到後的收益。這一推一拉的方式，形成一個有效的激勵組合是最好的。當然，危機感（壓力）要給足，但是不要過度了，讓大家看不到未來而放棄。

我們常說，20%的人創造了80%的效益。所以，用于激勵的物資，一定要用在關鍵的、更能産生效益的部門和崗位，這樣的投入産出比才更高。尤其是中下企業，其業務結構更加簡單，更容易找到效益關鍵點，更集中地投入。

管理是一門科學，尤其是對人的管理，我們更應當從心理行為學角度來考慮問題。

管理是一門藝術，其變化萬千，涉及到文化、體制、人等多方的因素，不容易複制。如果你沒有華為、阿裡、騰訊的基因，把他們的激勵方式全套公開給你，也起不到多大作用，生搬硬套，有可能出大問題。這就是為什麼有的老闆，沒有學管理之前，還能賺點錢；花巨資學了管理之後，回來把企業管死了。

正确的分析激勵的目标、對象、措施、投入資源，并形成有效匹配，産生系統的能力，才是你要的激勵方案。

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