《員工手冊》讓“嚴重違紀”有據可查，《勞動合同法》讓“嚴重違紀”有法可依。但是，很多公司在以《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違紀”為由辭退員工的過程中，卻一直把握不好，甚至“偷雞不成蝕把米”！

【基本案情】

2007年10月8日，宋某到公司從事生産總監工作，雙方簽訂了勞動合同，期限為三年，即自2007年10月8日開始至2010年10月7日止，期限屆滿後，自動延續一年，公司按照規定每月從宋某的工資中代扣代繳所得稅和社會保險。

2011年10月8日，雙方再次簽訂了勞動合同，宋某工作崗位為生産部長，合同期限為自合同簽訂之日開始，并應一直延續，除非本合同依據規定的相關條款發生終止。

視頻資料顯示，2012年9月21日，宋某與史某在樓梯内有摟抱親吻的行為。

2015年5月18日，公司向宋某發出《解除勞動合同通知書》，載明因宋某存在公司《員工手冊》第6章第6.1條第三款規定的重大違紀行為，依據《勞動合同法》第三十九條的規定，決定自2015年5月18日起與宋某解除勞動合同，收到本通知之日起5日内到公司人力資源部辦理解除勞動合同手續，逾期産生的一切責任由宋某自行承擔。

另查明，2009年8月3日，宋某簽收《員工手冊》，并載明“已閱讀完畢，對該員工手冊中的内容全部了解并同意遵照執行，特此簽收”。該《員工手冊》第6章勞動紀律管理第6.1條違紀行為分類“（三）重大違紀，凡具有以下之重大違紀行為者，公司将立即解除其勞動合同且無任何經濟補償金，給公司造成經濟損失的，還須賠償公司經濟損失……6.1.58違反本手冊中關于行政管理、員工行為準則、餐廳、車輛、宿舍、浴室、IT安全策略管理等，造成惡劣影響”；第11章行為準則第11.1.6條規定：“公司要求每名員工遵守最高的商業和個人道德标準，誠實真摯地與政府官員、社會大衆、客戶和同事往來”；第11.1.8條規定：“所有員工必須在任何時候遵守相關的法律法規及社會道德行為準則。”

2015年5月27日，宋某向仲裁委員會申請仲裁，要求裁定撤銷公司于2015年5月18日作出的《解除勞動合同通知書》，雙方繼續履行勞動合同。仲裁委裁決：駁回申請人的仲裁請求。

宋某不服該仲裁裁決，依法訴至法院。

【按例說法】

一審法院：宋某行為确屬不當，公司解除勞動合同并無不妥

法院認為，根據我國法律規定，當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明，沒有證據或證據不足以證明其事實主張的，應承擔不利後果。本案中，宋某系公司職工，雙方合法權益均受法律保護。宋某主張公司于2015年5月18日無正當理由作出《解除勞動合同通知書》，解除了與宋某的勞動關系。對此公司不予認可，認為根據公司處《員工手冊》的規定，每個員工都應遵守最高的個人道德标準，而宋某在公司内對他人有性騷擾行為及利用職權圖謀私利，使公司員工史某得到不正常的晉升和提拔，違反了《員工手冊》的規定，公司因此與宋某解除勞動合同符合法律規定，對此公司提交了2012年9月21日的視頻資料予以證實，根據該視頻資料顯示，宋某與史某在樓梯内有摟抱親吻的行為，宋某雖對此不予認可，并申請史某作為證人出庭作證證實其與宋某系朋友關系，不存在性騷擾行為，但宋某及史某對其行為未作出充分合理的解釋，法院認為，公司系由世界500強企業之一的A.P.穆勒-馬士基集團投資設立的一家外商獨資企業，有其獨特悠久的企業文化，而宋某作為公司的高級管理人員，應嚴格遵守公司處《員工手冊》的規定，其該行為雖不屬于性騷擾，但也确屬不當，故公司依據《員工手冊》的規定與宋某解除勞動合同關系，符合法律規定，法院對此予以确認，故對宋某要求撤銷公司于2015年5月18日作出《解除勞動合同通知書》，雙方繼續履行勞動合同及公司支付工資和福利待遇的主張原審法院不予支持。

宋某上訴：解除合同無合法依據，其有權要求法院撤銷解除合同通知書

2015年5月12日，公司通過電子郵件的方式通知全體員工：由于公司機構調整，提前解除與宋某的勞動合同，并對宋某在職期間的工作努力進行認可。由于宋某不同意公司提前解除勞動合同，2015年5月18日，公司無正當理由做出《解除勞動合同通知書》，強行單方解除與宋某的勞動關系。

公司解除合同通知書中沒有明确陳述宋某存在何種重大違紀行為，仲裁時公司主張宋某違反員工手冊6.1.54條，與一審理由不一緻。以此理由解除合同不當，對于舉報的說法沒有提交證據。宋某沒有違反員工手冊6.1.54條，錄像中的另一當事人一審出庭作證，證明與宋某關系很好，不存在性騷擾威脅恐吓等行為，解除合同通知依據的員工手冊6.1.54條不存在。解除合同的實際理由是公司架構發生變化，公司的郵件中對宋某的工作人品做了肯定，讓宋某離開是為了公司架構調整。公司發送郵件之後與100多人解除勞動合同并支付補償金。公司員工張某一審的證言證明了上述說法。公司的解除合同通知無事實和法律依據。解除合同通知所稱的2011版員工手冊未經過合法程序，并未告知宋某，不能作為依據。綜上，公司解除合同無合法依據，宋某有權要求法院撤銷解除合同通知書。

二審法院：從辭退程序到辭退事由，均不合理合法，公司應繼續履行勞動合同

法院認為，2007年10月8日，宋某到公司從事生産總監工作。2011年10月8日雙方續簽《勞動合同》，約定公司繼續聘用宋某擔任生産部經理一職，期限為無固定期限勞動合同。由于公司機構調整，公司提前解除與宋某的勞動合同，并對宋某在職期間的工作努力進行了認可。因宋某不同意提前解除，2015年5月18日，公司以宋某違反其《員工手冊》第6章第6.1條第三款規定為由，單方解除與宋某的勞動合同。

根據我國法律規定，勞動關系存續期間，雙方合法權利應受法律保護。勞動者與用人單位存在無固定期限勞動關系，用人單位未經法定程序和法定（約定）事由，不得解除與勞動者之間的勞動關系。公司認為，宋某于2012年9月21日晚與其員工史某某在樓梯間摟抱接吻，存在性騷擾或利用職權謀私利行為。宋某對此不認可，史某某出庭作證證實與宋某系朋友關系，否認存在性騷擾及謀私行為。原審法院認定不屬于性騷擾，公司也沒有就此事實認定提起上訴。公司員所稱的道德行為規範，是公司倡導的一種公司文化，并非是雙方約定或員工手冊規定的勞動合同解除事由。公司以宋某違反《員工手冊》第6章第6.1條第三款規定，存在性騷擾及以權謀私等行為為由，解除與宋某之間勞動合同，缺乏相應依據。勞動者違紀，用人單位應依法定程序及時處理。公司提交的視頻光盤顯示時間為2012年，至2015年雙方解除合同長達三年期間，公司給宋某升職加薪，并未認定有違紀行為。而在公司機構調整進行裁員之際，公司于2015年5月單方解除與宋某之間勞動合同，有違公平、誠信。公司所稱“宋某存在利用職權謀私利行為”之理由，由于未能提供有效證據，法院不予采信。

根據我國勞動法有關規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先将理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并将處理結果書面通知工會。公司解除雙方勞動關系，沒有證據證實按照上述規定經過工會組織，其所做出的處理決定違反法定程序。

公司在解除與宋某勞動合同前，對宋某在職期間的工作情況予以肯定，其單方解除與宋某之間的勞動關系，違反我國法律規定。我國勞動合同法第四十八條明确規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。公司單方解除雙方勞動合同不符合法律規定及雙方約定，鑒于宋某不同意提前解除，且公司尚在正常生産經營，故，宋某要求繼續履行勞動合同，要求公司按合同約定支付其自2015年5月起至判決生效之日止正常工資的主張，法院予以支持。

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