勞動基準法的意義?勞動合同法屬于勞動關系協調法的範疇，而勞動基準法則由實現勞動條件基準化為基本職能的各項勞動法律制度所構成，主要包括工資、工時、勞動保護、勞動監督等法律，我來為大家科普一下關于勞動基準法的意義?以下内容希望對你有幫助!

勞動基準法的意義

勞動合同法屬于勞動關系協調法的範疇，而勞動基準法則由實現勞動條件基準化為基本職能的各項勞動法律制度所構成，主要包括工資、工時、勞動保護、勞動監督等法律。

勞動基準法(Labor Standard Law),是指關于工資、工作時間、職業安全衛生等勞動條件的法律規範總稱。在勞動法體系中,勞動基準法處于最基礎的地位,發揮着“奠基石”的作用。勞動基準法是規定勞動關系雙方的實體性權利義務的實體法，具有公私法混合的性質。

例如，2007年《職工帶薪年休假條例》第7條規定：“單位不安排職工休年休假又不依照本條例規定給予年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事部門或者勞動保障部門依據職權責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向職工加付賠償金；對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于公務員和參照公務員法管理的人員所在單位的，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分；屬于其他單位的，由勞動保障部門、人事部門或者職工申請人民法院強制執行。”其中，由勞動保障部門責令雇主限期改正或加付賠償金，屬于公法行為和私法責任的範疇；而勞動者直接申請法院強制執行工資報酬和賠償金，顯然是私法上的責任規範。

“責令承擔民事責任”法律屬性定位

“行政主體責令承擔民事責任”最為符合行政裁決的特征。

行政裁決屬于具體行政行為,具有具體行政行為的共同特征,但相對于其他具體行政行為,也有自己的特點:

第一,民事性。行政裁決的對象是與行政管理職權密切相關的平等主體之間的特定民事糾紛

第二,居間性。

第三,司法性。行政裁決是具體行政行為的一種,具有行政性。但行政裁決也是居間裁判當事人糾紛的行為,具有司法性,是一種準司法行為。

醫療期：是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作，治病休息，但不得解除、終止勞動合同的期限。病假是勞動者的醫療福利，而醫療期是對勞動者的解雇保護。

病假工資概念源于《勞動保險條例》（1953年修訂），由于該法律文件已基本不再執行，因此病假工資的概念已沒有法律依據，應用疾病救濟費等概念取代。

一、醫療期與病假的關系、醫療期的計算和工資發放

1、醫療期與病假的關系

醫療期與病假的聯系在于，進入醫療期必定是請了病假，醫療期本身就是在休病假。二者的區别在于：醫療期期限根據勞動者實際參加工作年限和本單位工作年限确定，醫療期是有法定的期限限制的，而病假沒有期限限制，隻要是勞動者生病，辦理了請假手續，勞動者就可以請病假休息。在醫療期内用人單位不得與勞動者解除勞動合同，醫療期滿後，用人單位可能依據《勞動合同法》第40條第（一）項與勞動者解除勞動合同。

2、醫療期的計算

法律依據。原勞動部《用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定》（簡稱醫療期規定）第3條、第4條以及北京市勞動局關于《發布勞動部<用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定>的通知》的通知（京勞險法1995[109]号）規定，用人單位職工因患病或非因工負傷、需要停止工作醫療時、根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期。用人單位職工實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月；實際工作年限十年以上的，本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。醫療期三個月的按六個月内累計病休時間計算；六個月的按十二個月内累計病休時間計算；九個月的按十五個月内累計病休時間計算；十二個月的按十八個月内累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月内累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月内累計病休時間計算。

計算中應當注意的問題。

如果職工病假是連續的，則職工病休時間達到上述法定醫療期時限時醫療期滿。如果職工的病假是間斷的，則醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。用人單位應當記錄勞動者的病假天數，并從病休第一天開始确定累計期，确定之後，醫療期和累計期不再因為職工工齡變化而變化，如果在累計期内，勞動者累計病休未滿醫療期，累計周期屆滿，則記錄歸零，用人單位須重新根據職工工齡，确定勞動者的醫療期和累計期，并重新計算勞動者的病休天數。

3.醫療期的延長

根據《關于貫徹〈用人單位職工患病或非因工負傷醫療期規定〉的通知》（勞部發[1995]236号）第二條的規定，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月内尚不能痊愈的，經用人單位和勞動主管部門批準，可以适當延長醫療期。而109号文第二條則指出，對于身患難以治療疾病的職工，其醫療期用人單位可以根據實際情況适當延長。236号文和109号文在醫療期延長問題的規定上是存在差異的，236号文規定延長醫療期須經用人單位和勞動行政主管部門批準，而109号文未規定須經勞動行政主管部門批準。無論是236号文還是109号文，在條文表述上均使用的是“可以延長”而不是“必須延長”的表述，因此，是否延長醫療期是用人單位自主權的範疇。

至于如何理解“什麼是特殊疾病以及什麼是難以治療的疾病” ，由于目前缺乏明确規定，因此，有待國家有關部門對特殊疾病的範圍予以明确。

二、醫療期是否必須與職工簽訂醫療期協議？醫療期協議包哪些括内容？

1.醫療期是否必須與職工簽訂醫療期協議？

醫療期期間是否簽署醫療期協議不是強制性規定，所以是否簽署醫療期協議，應當由雙方協商确定。但是簽署醫療期協議有助于厘清勞資雙方的權利義務關系。對用人單位而言，簽署醫療期協議有助于明确醫療期起始時間，便于計算醫療期終止時間，即醫療期滿時間；有助于明确醫療期滿後勞動能力鑒定的程序、可以明确生病勞動者對勞動能力鑒定程序進行配合的義務。對勞動者而言，簽署醫療期協議可以明确醫療期期間的病假工資；可以要求用人單位依約定進行勞動能力鑒定，辦理病退或支付醫療補助費。

沒有簽訂醫療期協議不影響生病勞動者享受醫療期期間的待遇，也不影響用人單位對生病勞動者的日常管理。但是為了防止争議出現時，雙方舉證不能情形出現，在雙方未簽署醫療期協議時，對用人單位應當加強日常的考勤管理。對于勞動者患有重病和絕症的，以及勞動者長期休病假的，建議用人單位最好能與勞動者簽署醫療期協議。

2、醫療期協議包哪些括内容？

醫療期協議主要是對醫療期期間，用人單位和患病勞動者雙方權利義務的一個約定，是對勞動合同條款的一個補充約定。協議應當包括如下内容：醫療期的期限、病假工資支付标準、福利待遇的給付、社會保險的繳納、勞動合同的變更、解除和終止、勞動能力的鑒定等。

三、職工醫療期滿能否從事原工作是否必須由勞動行政部門的勞動能力鑒定委員會鑒定？

1. 根據《勞動法》第二十六條第一項、《勞動合同法》第四十條第一項的規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。可見《勞動法》、《勞動合同法》均未将勞動能力鑒定程序作為用人單位與勞動者解除勞動合同的前置程序。

2. 勞動能力鑒定并非對勞動者是否能從事某項工作做鑒定結論。勞動能力鑒定鑒定的意義主要在于：為處理勞動關系提供相應依據，勞動者被鑒定為1-4級的，應當辦理退休、退職，被鑒定為5-10級用人單位可以與其可以解除勞動合同。

3. 勞動能力鑒定盡管并非對勞動者能否從事工作的認定，但為解除勞動合同以及享受相應的待遇提供技術層面的支持，應為用人單位按照《勞動法》第二十六條第一項及《勞動合同法》第四十條第（一）項解除勞動合同的必經程序。實務操作中，由于勞動能力鑒定的啟動方為用人單位，但是需要勞動者的配合，因此，用人單位應當明确告知勞動者進行勞動能力鑒定，如勞動者不予配合，應承擔相應的不利後果。

實務操作中用人單位提出勞動能力鑒定的，必須提供醫療期協議，否則勞動能力鑒定無法進行。此外，勞動能力鑒定無法對勞動者是否能夠從事某一特定工作進行鑒定。

四、如何理解《勞動合同法》第四十條第（一）項規定的“勞動者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作”用人單位可以解除勞動合同？

目前關于如何認定“勞動者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作”的理解有兩種不同觀點：一種觀點認為此種情形下，用人單位與勞動者解除勞動合同，必須經過勞動能力鑒定；另一種觀點認為用人單位可以按照《勞動合同法》第四十條第（一）項的規定的程序與勞動者解除勞動合同，無需進行勞動能力鑒定。

勞動能力鑒定委員會的鑒定結果隻有三種：完全喪失勞動能力、部分喪失勞動能力及未喪失勞動能力。也即勞動者是否能夠從事原工作、是否能夠從事用人單位另行安排的工作，無法通過勞動能力鑒定來認定。因此，第一種觀點在實踐中無法實現。但在目前情況下，如果完全無視勞動能力鑒定程序，直接依據《勞動合同法》第四十條第（一）項規定的程序與勞動者解除勞動合同很可能會在勞動争議仲裁和司法實踐中不被支持。解決路徑：

1.在勞動者醫療期即将屆滿前，用人單位可以向勞動者發出《到崗通知》，通知中明确告知勞動者醫療期屆滿的時間、到崗時間及報到地址等事宜。

2.如勞動者屆時無法到崗工作仍提交病假條的，應當認定為勞動者不能從事原工作，用人單位應當為勞動者另行安排相對工作量較小的工作崗位，并再次向勞動者發出《調整工作崗位的通知》。

3.如勞動者仍無法到新崗位工作的，則應當認定為勞動者不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位應當向勞動者發出《勞動能力鑒定通知》，明确告知勞動者有權進行勞動能力鑒定，并規定一個提交鑒定材料的合理時間。

4.如勞動者在時限内未提交鑒定材料的，則用人單位可以向勞動者發出解除勞動關系的通知。如勞動者提交鑒定材料的，則用人單位應當履行鑒定手續，并按照鑒定結果辦理退休、退職手續或依法解除勞動合同，向勞動者支付經濟補償和醫療補助費。

各地有不同的做法，北京沒有規定；上海規定，勞動者醫療期滿後，繼續向單位遞交病假條的行為視為不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作；廣東和海南的勞動争議處理實務中則認為，員工醫療期滿後，需要繼續治療并遞交病假條的，用人單位不能與勞動者解除勞動合同。

用人單位依照《勞動合同法》第四十條第（一）項與勞動者解除勞動合同的，用人單位有自由裁量權，但是用人單位應當對 “勞動者不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作”進行舉證；勞動能力鑒定結論有利于保障勞動者相關權利，因此用人單位應當向勞動者說明情況，說服勞動者對勞動能力鑒定予以配合，勞動者不配合的，應當承擔不利後果。

五、什麼情況下支付醫療補助費？支付醫療補助費的标準？

1.什麼情況下應當支付醫療補助費？

用人單位需要向勞動者支付醫療補助費用的情形有以下兩種：

①用人單位因勞動者患病或者非因公負傷醫療期滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作解除勞動合同。

②用人單位與醫療期滿、經勞動能力鑒定委員會鑒定為5-10級的勞動者終止勞動合同的。

2.支付醫療補助費的标準

符合上述兩種情形的，用人單位與勞動者解除、終止勞動合同時，應當向勞動者支付醫療補助費。根據勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發[1994]481号）第六條的規定，醫療補助費的标準為不低于六個月工資的醫療補助費，患重病和絕症的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低于醫療補助費的100%。

3、關于對481号文第六條的理解

①“工資”的含義。應當參照481号文第十一條的規定，對工資作如下理解：指企業正常生産情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的标準支付。

②“重病”、“絕症”的含義。在目前國家對勞動法領域的“重病”和“絕症”沒有規定的情況下，可以借鑒醫療保險和勞動能力鑒定領域相關規定，去界定“重病”和“絕症”的概念。

③醫療補助費和增加的醫療補助費的區分。用人單位向勞動者支付的醫療補助費和增加的醫療補助費是基于不同的事實，因此，用人單位向勞動者支付的醫療補助費和增加的醫療補助費應當分清名目，分别支付。

六、勞動者在醫療期内勞動合同到期，用人單位如何處理？

1.用人單位應當順延勞動合同，但無需續簽勞動合同

勞動者在醫療期内勞動合同到期的，用人單位到期不能終止勞動合同，而是應當将勞動合同的期限順延至勞動者的醫療期屆滿之日止。在勞動合同期限順延期間，用人單位無需為勞動者續簽勞動合同。

2.勞動者醫療期内勞動合同到期，用人單位容易出現兩種類型的錯誤

勞動者在醫療期内，勞動合同到期的，用人單位經常出現兩類錯誤：①不了解法律規定，勞動者的勞動合同到期的，直接終止處在醫療期内勞動者的勞動合同。②勞動合同期限屆滿前未明确告知勞動者終止決定和續延勞動合同事宜，在醫療期滿後方通知勞動者勞動合同終止。由于此時已經超出了勞動合同的終止時間，勞動者可能會以雙方此時無書面勞動合同而主張用人單位無權終止，從而增加用人單位的法律風險。

應對措施：①按照《北京市勞動合同規定》規定，勞動合同期限屆滿終止的，用人單位應當提前三十日通知勞動者。②如果用人單位提前通知時，勞動者正處于長期病休狀态，且其病休證明包括終止日，則用人單位應向勞動者發出《勞動合同終止續延通知書》，明确告知勞動者以下注意事項：ⅰ.勞動合同到期不再續訂；ⅱ.因勞動者處于法定醫療期，勞動合同依法續延；ⅲ在續延期間，勞動者應連續提交病休證明；ⅳ.如勞動者續延期間屆滿，或在續延期間痊愈，再或未提交病休證明，則勞動合同自動終止。③如用人單位提前通知勞動者勞動合同終止時，勞動者未處于病休狀态，但在勞動合同到期前提交病休證明，且病休證明包括終止日，則用人單位應向勞動者發出《勞動合同續延通知書》，明确告知上述ⅰ-ⅳ事項。

3、無固定期限勞動合同的簽署問題

關于如果勞動者在用人單位的工作年限不滿十年，但是因為勞動者處于醫療期而導緻勞動合同期限順延後，勞動者的工作年限達到十年以及以上的，用人單位是否有必要與勞動者簽訂無固定期限勞動合同？

勞動合同被順延期間可以計入領取經濟補償金的統計年限，但不應當計入簽署無固定期限勞動合同的統計時間。

“休息時間和工作時間”

分界點在于勞動者對時間是否有支配權或者控制權，即由勞動者支配或者控制的時間稱為休息時間，而受用人單位支配或者控制的時間稱為工作時間。我國台灣學者認為，工作時間“一般系指勞工于雇主指揮命令下‘受拘束之時間’”。

三個标準來判斷某段時間是否是工作時間

一是目的性。

二是相關性。

三是受控性。

勞動者的“待命時間”、“睡班”

一個是在待命的時間内的時間利用情況，能否有效地處理私事；另一個是工作的地點是否由雇主提供。像在家待命這種情況一般會增加排除工作時間的可能性。由于“受控性”的缺乏，法院會作出不利于勞動者的判決。

受控性不隻表現為雇主的命令，雇主的允許也可構成。 “并非隻有雇主要求的工作才是上班，雇主允許的工作也是工作時間。譬如，職工在一天結束時為了完成未完成的工作或糾正一件錯誤，都屬于工作，必須支付工資。”在雇主允許的情況下，勞動者的行為也受到雇主的約束，與正常工作沒有區别。

值班是用人單位為防火、防盜或為處理突發事件等原因，安排本單位有關人員在夜間、休息日、法定節假日等非工作時間内從事的非本職工作的活動，如接聽電話、看門等，期間可以休息。加班是指勞動者在正常工作時間外，繼續從事自己本職工作的情況。值班和加班的工作任務不一樣，兩者的法律規制也不同。對值班的管理一般通過單位規章制度進行，而加班則應按照勞動法的相關規定來執行。此外，值班和加班時勞動者的自由度不一樣，報酬工資支付的标準亦不相同。

在全國首例門衛通過法律手段讨要加班費的官司中，一審法院認為基于門衛值班工作的性質，其請求加班費和雙休日加班費的主張沒有法律依據。二審法院維持了原判。同樣的情況在北京也曾發生過。2008年，崇文區人民法院認為門衛每天的超時工作為值班性質，駁回了原告索要加班工資的訴訟請求。

員工培訓時間是否構成工作時間不宜一概而論，用人單位安排員工培訓有兩種情況：一是考核性培訓。即用人單位不僅對參加培訓的員工進行考勤考核，而且對培訓效果進行考核。如果員工缺席培訓或者培訓考核不合格，将按照用人單位考勤制度和考核辦法的相關規定處理。這種培訓通常是針對用人單位員工崗位技能、安全等知識的要求進行。二是自願性培訓。即用人單位提倡和鼓勵員工參加培訓，但員工對是否參加培訓享有最終的決定和選擇權，用人單位對此不作考核。這類培訓主要以介紹企業文化前沿研究成果和非專業技術性知識為主。從工作時間的一般認定因素上考量，前者因為具備了工作時間所要求的“目的性”、“相關性”和“受控性”而應該視為工作時間，後者因為“受控性”的缺乏而不宜作為工作時間處理。

勞動報酬是勞動者付出體力或腦力勞動所得的對價，體現的是勞動者創造的社會價值。

用人單位在生産過程中支付給勞動者的全部報酬包括三部分：

　　一是貨币工資，用人單位以貨币形式直接支付給勞動者的各種工資、獎金、津貼、補貼等；

　　二是實物報酬，即用人單位以免費或低于成本價提供給勞動者的各種物品和服務等；

　　三是社會保險，指用人單位為勞動者直接向政府和保險部門支付的失業、養老、工傷、醫療等保險費。

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