在很多國企，隻簽勞務公司不簽正式工，勞務派遣工和正式工都幹着同樣的工作，但通常勞務派遣工幹的工作比正式工更苦更累，這樣的現象目前非常普遍。不僅僅是國企，很多私企、機關事業單位也是大量招收勞務派遣工。

為什麼會出現這樣的情況呢，要理解這種現象，我們就要知道國企為何要用勞務派遣工、勞務派遣工和國企正式工的區别，以及同工不同酬現象發生的原因。

勞務派遣工就是勞動者與勞務公司簽訂勞動合同，工作地點在國企。正式工就是勞動者與國企單位直接簽訂勞動合同，工作地點也在國企。那為什麼國企招收很多勞務派遣工，而招收的正式工卻不是很多？

第一，減少社保和公積金支出

關于五險一金，國企正式工的待遇是按照實際收入作為繳存基數，并按照最高比例進行繳納，而勞務派遣工的五險一金由勞務公司代為繳納，勞務公司為了節省成本，按照基本工資作為繳存基數，并按照最低比例進行繳納，有些勞務公司是不給勞務派遣工繳納住房公積金的。

國企直接給勞務公司簽合同，讓勞務公司派遣員工到國企工作，勞務公司可以提供較低的社會保險方案，國企也就可以減少很多社保和公積金支出。

第二，降低管理上的壓力和不必要的開支

從管理上來看，國企規模一般都比較龐大，員工衆多，國企管理一個員工，需要從招聘，接收檔案，發放工資，培訓，晉升，退休等方面進行管理。倘若所有的員工都為正式工，人力部門的管理壓力特别大。

尤其是國企和機關事業單位，辭退一個正式工是很難的。正式工相當不好管，因為他知道體制内的領導不可能開除他。但勞務派遣工就不一樣了，國企與勞務派遣公司簽署勞動合同，勞務公司與用人單位隻是一種勞務輸出關系。勞務就相當于企業購買的産品，不合格可以退貨！也就是說，用人單位辭退一個勞務派遣工很簡單，管理難度就小多了。

從管理費用開支來看，為了降低人力部門開支上的壓力，國企通常會把一部分崗位外包給勞務公司，國企隻需要付給勞務公司報酬，這樣一來，在負責錄用、合同、社會保險、工資、檔案、勞動關系等繁雜事務上，國企就可以減少很大的負擔，省時省力，節約人工成本和業務開支。

第三，避免解除合同賠償風險

國企有時候是階段性忙碌，有時候項目多，就需要大量的勞動者，有時候項目少，需要的勞動者就比較少。這樣靈活的錄用和退回員工的方式，使得國企可以靈活的根據訂單增減人員，避免了用工風險。

派遣人員的勞動關系在勞務派遣公司一方，産生的勞動争議、勞動糾紛由派遣公司負責協調處理，用工單位合理避免了勞動争議和糾紛。

第一，國企的正式工

國企的正式工有以下兩種：國家直接任命的人員；簽訂正式合同的人員。

前者基本上是國家直接任命的國企中層以上領導，後者一般是簽訂了三年至五年合同的員工，續簽是六年，再簽是十年，再簽就是長久合同了。合同簽訂年限可能有點出入，但是差不多。簽訂完勞動合同後，隻要員工正常上班，國企每個月就要正常支付工資。

第二，國企的普通合同工

大型央企、國企和事業單位也會招合同工。這跟勞務派遣工的不同就是，你的人事和福利是直接跟他們簽訂的，不涉及第三方勞務公司。

所以說普通合同工要比勞務派遣工要保障一些。并且還有一定機會轉正，雖然機會比較小，但還會給予适當的傾斜。

第三，勞務派遣工

勞務派遣工就是所謂臨時工，屬于第三方勞務公司派遣的。你的人事和福利都歸屬勞務公司，跟工作企業的關系是，工作企業給你發勞務工資，跟企業的正式工在福利待遇上可以說有着天壤之别，很可能正式工掙五千，勞務派遣工就隻能掙兩千。

因為用人單位跟勞務派遣公司簽署合作協議的時候，招一個員工多少錢是一個固定的數，勞務派遣公司再扒一層皮，到具體勞動者手裡就少多了。企業既然搞勞務派遣，就跟采購商品一樣，當然是價格越低越好。

另外，國企和勞務公司簽訂的合同很多是根據項目周期來的，勞務公司派遣員工到國企的項目上進行工作，等項目完工後，國企和勞務公司的合同就自動解除，不用再支付其他費用了。等有新的項目，再和勞務公司簽訂合同，讓勞務派遣工來國企項目工作。

正式工和合同工都屬于企業在冊職工，收入和福利待遇有保障。派遣工是用人單位和勞務派遣機構簽訂的合同，一般一年簽一次，派遣工隻有三險。

對于派遣員工來說，工作穩定性和收入就沒法得到保障，明明是奔着國企的牌子來的，卻成為了勞務派遣工，雖然幹着和正式工一樣的工作，但各種福利待遇與正式工相差甚遠，這與勞動合同法規定的同工同酬相差甚遠。

要改變這一切的“不公平”，關鍵就是要去提升你的學曆，不少去國企幹勞務崗位的基本上都是大專或以下學曆者，或者不出名的本科院校畢業。不是說學曆歧視，而是現實招聘中，學曆就是一塊敲門磚，現如今大學生遍地都是，招聘門檻越來越高，而隻有學曆，可以最簡單的幫助企業迅速簡單地篩選出合格的人，确保選出的人最大概率能夠成才，能夠對企業有幫助。

你可能會說，隻要提升自己的能力，能力變強了，那學曆就是廢紙一張，到時候要成為正式工有什麼難的？這個道理聽上去是對的。但是問題來了，企業怎麼知道你有能力呢？這個鑒别成本是很大的，難道要讓企業給你幾年甚至幾十年的時間來慢慢鑒定你是否有能力，明顯不可能，那企業隻能通過學曆來篩選人才。

比如國企裡有一個簽訂正式工合同的名額，福利待遇都和正式工一樣，一個員工是211本科畢業，一個是職高畢業，很明顯前者更有可能是人才，隻要領導不傻大概率都會把機會給本科生。

那麼這個高中學曆的人有沒有可能逆襲取代這個本科生呢？還是有的，如果這位高中學曆的人，在工作一段時間後，他在某科學雜志上刊登了一篇論文，闡述了一種新型設備的通訊算法；或者在某國家級芯片設計大賽中獲得三等獎。

我敢保證，他所在的這家國企不僅會馬上宣布任命他為某某正式科長、技術顧問、總監等職位，甚至還會給他一筆豐厚的獎金并大肆鋪張地為他做包裝。

但是，但是如果你做不到，更沒有這些成就，那你怎麼證明你的能力比那個211本科生強？怎麼證明你比單位其他正式工強呢？還是洗洗睡吧。

所以，如果可以的話，你應該盡快提升學曆，學曆雖然隻是塊敲門磚，但這個敲門磚很重要，沒有敲開大門進入好的平台、進入正式編制，你就是真的有能力，也無從發揮。

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