績效管理良性循環的三個重要環節

目标管理環節的核心問題是保證組織目标、部門目标以及個人目标的一緻性，保證個人績效和組織績效得到同步提升，這是績效計劃制訂環節需要解決的主要問題。

那麼，應該如何科學、合理地制定績效目标，并使績效計劃得到貫徹、執行呢？目标管理就是一個非常有用的工具，它也是績效管理的基礎。

“目标管理”的概念最早是由著名管理大師德魯克提出的。其基本方法是，企業的使命和任務必須轉化為目标，公司目标分解轉化為部門目标，部門目标分解為個人目标。部門和個人有了明确的目标後，在适宜的激勵、約束機制作用下，部門和個人會朝着完成目标的方向努力，管理者根據部門和個人的目标完成情況進行考核評估與獎懲。這種機制保證了組織目标的實現，它的優越性體現在能使各級員工更加清楚地知道組織的目标，對企業的長期發展充滿信心；能使各級管理者和員工清楚自己對所在部門、整個組織的價值貢獻，激發員工創造更大的價值；通過長短期目标的平衡，促使部門或個人去維護企業長期利益與短期利益的平衡。

目标管理在指導思想上是以“ Y理論”為基礎的，即認為在目标明确的條件下，人們能夠對自己負責，實行自我管理和自我控制，來完成既定的目标。事實上，這種假設在某些情況下存在一定的局限性，僅僅依靠員工的自我管理是遠遠不夠的，因此在實踐中還要注意與其他管理工具的結合。

“目标管理”和“績效管理”是兩個相輔相成的工具，是站在不同角度提出的組織績效提升解決方案。目标管理注重人的自覺性，依靠自我進行管理；績效管理注重激勵機制建設以及績效考核，激勵員工完成個人及組織目标。目标管理是站在“自我管理”的角度，充分相信員工的主動性、自覺性；績效管理是站在“管理者和員工互動”的角度，需要管理者對員工進行績效輔導、監控。績效管理最核心的環節就是績效考核。

績效考核是績效管理模型發揮效用的基礎，隻有建立公平、公正、有效的評估系統，對員工和組織的績效做出準确的衡量，才能對業績優異者進行獎勵，對業績低下者進行鞭策。如果沒有績效評估系統或者績效評估結果不準确，将導緻激勵對象錯位，獎勵了不該獎勵的人，處罰了不該處罰的人，那麼整個激勵系統就不可能發揮作用了。

做好績效考核工作，除了應該有正确的績效管理理念指引外，績效考核體系以及績效考核指标體系的科學合理性至關重要，正确理解應用績效管理、績效考核有關工具方法是基礎，其中最重要的一個工具方法就是關鍵業績考核。

内容摘自趙國軍老師著作《管理核能》：如何以激勵和約束促進企業發展一書。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!