不少HR朋友會讓我推薦測評工具，面對市場上琳琅滿目的測評工具，往往不知道怎麼辦？實際上測評工具說多是多，說少也少，我曾經推薦過的測評工具，恐怕一支手可以數出來。

在我介紹自身比較認可的測評工具的過程中，很多HR也會問我信效度的事情。有些HR經常被0.8以上，甚至更高的效度所震撼。其實我想講的是：所有測評公司給出的測評工具效度大都是自己給的，很少有第三方認證的。少數經過英國心理學會，或者美國工業與組織心理學會認可的工具，效度上是有保證的，這方面，比如嗨優測評(GBA)、KF等企業的測評工具效度有比較高的可信度。

預測效度

既然說到這裡，那麼測評工具的效度到底是怎麼來的呢？我這裡首先普及下什麼是效度。效度主要分為表面效度、内容效度、結構效度、實證效度（效标效度）。除了表面效度沒有價值，其他三種效度都是有價值的，可以證明效度本身。

如果你去翻看各家知名測評公司的技術手冊（或者我們叫信效度證明），你會發現結構效度和實證效度（效标效度）是經常被提到的，我們今天重點講後一個效度，實證效度。

實證效度（效标效度）中又可以分為預測效度和同時效度，所謂預測效度，就是這個員工過了半年或者一年，把員工的工作表現和之前的測試結果做一個相關。這種方法現在中國很少企業在做，包括在培訓項目中真正用前測和後測的公司也較少。測評公司做的難度就更大，因為投入的成本比較大。但是也有國外的公司在研究時曾這麼做，比如國外有個研究表明高績效人群中高潛力人群少于40%，這個研究就是潛力的預測效度設計。

但是我個人其實一直比較懷疑潛力這個設定，這本身有點像邏輯陷阱，你說短期不能體現潛力，那麼到底多久能體現潛力呢？所謂的千裡馬和伯樂之間到底是什麼關系，比如任正非曾說，人才是打出來的，這又是一篇可以寫的文章。

同時效度

而同時效度，則是我們用的比較多的。比如我們在驗證效度時，會把測驗的成績和主管的評估進行比較，看他們的吻合度，這是一種設計；再比如我們會把測驗的成績直接去和當期績效比較，這也是一種設計（類似人才盤點，隻不過目的不同）。

再比如，我們會去考察不同測評相似維度的相關度（這句話有點暈）。舉例說，為了驗證某個人格測評的效度，我們會讓這些測評對象去做CPI、EPPS這些測評，看看其中類似的維度（比如靈活性）相關性如何，如果超過0.6，這是一個比較好的結果。這有點刻舟求劍的味道，但不是貶義。好的測評一定是站在巨人的肩膀之上，測評的傳承性是非常明顯的。有時候會發生不是所有的維度都能找到的情況，比如有些測評包含了同智商相關的維度，非人格類的維度，如果數量不多就沒有大的影響。

目前，我們所謂的效标效度主要是來自于同時效度。以上三種設計，特别是第一和第三種是常用的。

當然，看完這篇文章，你可能仍然對效度的來源雲裡霧裡，但是沒有關系，你隻要知道效度主要是來自測評公司自己的證明——基于用戶數據組的分析報告或研究成果。有了這些證明，至少可以幫助我們去打破測評公司的面紗，了解他背後的真實性和可靠性。

(作者：韓文卿)

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