kpi績效考核标準制定?績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目标和績效标準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且将評定結果反饋給員工的過程常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等績效考核是一項系統工程績效考核是績效管理過程中的一種手段，下面我們就來說一說關于kpi績效考核标準制定?我們一起去了解并探讨一下這個問題吧!

kpi績效考核标準制定

績效考核（performance examine），是企業績效管理中的一個環節，是指考核主體對照工作目标和績效标準，采用科學的考核方式，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發展情況，并且将評定結果反饋給員工的過程。常見績效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。績效考核是一項系統工程。績效考核是績效管理過程中的一種手段。

它起源英國文官制度改革文官制度的成功實施，使得有些企業開始借鑒這種做法，在企業内部實行績效考核，試圖通過考核對員工的表現和實績進行實事求是地評價，同時也要了解組織成員的能力和工作适應性等方面的情況，并作為獎懲、培訓、辭退、職務任用與升降等實施的基礎與依據。

KPl是來自戰略的指标。企業在制定戰略的時候，必然是要了解企業的KPI到底在哪裡，也要了解各部門、各工作崗位的KPl考核項目，否則在進行績效管理和績效考核的時候，根本無法制定績效目标和指标。這也是企業的戰略和績效有效結合的第一步。做不出企業各環節的KPI績效，就無法開始績效管理。

KPl是來自部門職能和崗位的指标。各部門和各工作崗位都有着不同的KPI績效指标，這也是企業需要注意的，絕對不能一味地将企業績效管理指标統一化。例如，企業生産部門的KPI業績，必然是生産數量、産品品質等；财務部KPI績效是指财務管理績效、編制預算、結賬的結果；宣傳部的KPI績效則是宣傳效果和宣傳成本控制成果等。

KPI優勢

1、

目标明确，有利于公司戰略目标的實現。KPI績效考核最大的優勢，就是其明确性。找出KPI績效，就等于給績效管理和績效考核指明了方向，這樣企業績效指标的制定就變得有迹可循，才能保證企業的工作方向不偏差，保證企業的整體戰略得以實現。

2、

提出了客戶價值的理念。KPl提倡的是實現企業内外部客戶價值的思想。這對于企業形成以市場為導向的經營思想，是有一定的提升的，畢竟，企業的發展是要迎合市場的，做KPI績效考核，也能讓企業進一步認清市場的走向和客戶的價值。

3、

有利于公司和個體的利益的協調。在企業中，因利益沖突而産生的争議屢見不鮮。而 KPl的業績評價可以很好地防止這種現象。企業進行 KPI績效評估，是為了讓各部門和員工看清企業的利益，讓員工認識到企業的利益和自己的利益有很大的關系，企業的利益越大，企業的利益也就越大。這樣，就可以防止由于公司利益不明确而導緻的員工懈怠。

KPI劣勢

1、

KPI指數的定義較為困難。KPl的績效評估，主要是要找到關鍵的表現指标，但當它被執行的時候，就很難了。如果一個公司所有部門的主要指标都是單一的，則 KPI的績效評價是有效的，那麼在每一項都不容忽視的情況下，誰比較重要呢?還拿生産部為例，到底是産品的生産數量重要，還是産品質量重要呢?當然大家都清晰，兩者都重要，可是業績指标用什麼來衡量呢?例如很多企業在設定品質業績指标時，寫的是合格率目标值為97%，但是在實操中，我們發現很多企業在這點上就出現嚴重的問題。請問97%指的是一次合格率還是經過返修後的合格率呢?目前大部分企業指的是經過返修後的合格率。

2、

KPI會使考核者誤入機械的考核方式。KPI績效考核雖然簡單好用，但是要長久地落實下去，就會讓企業陷入一種圍繞着關鍵績效做文章的“怪圈”。這個“怪圈”非常機械化，對于必須考核的項目會認真去抓，對于其他環節則是一再忽視，這就使得整個績效考核環節變得片面化、局部化。

3、

KPl并非适合于所有的工作。比如公司的保潔、保安，他們的工作都是重複的，如果按照 KPI的标準來衡量，那就太不合适了。

還有科技研發部門，他們的研發周期長，設定指标以及考核的周期就需要另當别論，否則在執行的時候就容易産生問題，甚至會打擊被考核者的積極性。

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