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BAT薪資、級别與晉升這一塊，全國采取的都是一套體系，下面就為大家詳細介紹騰訊、阿裡巴巴、百度内部的薪資等級情況。

一：騰訊

薪資、級别與晉升這一塊，BAT一般全國采取的都是一套體系，下面就為大家詳細介紹。

1.等級劃分：

騰訊内部設五大職能崗位，分别是

• T（技術）
• P（産品）
• S（銷售）
• M（市場）
• D(設計)

其中技術、産品、設計的薪資水平相差不大，銷售和市場的薪資相對較低。

在等級上，主要從T1-T6分六級。

其中T1、T2和T6屬于過低和過高的級别，這裡就不詳聊。大部分騰訊員工集中在T2和T3這兩個級别，為了進一步細分不同能力員工之間的層級，T2和T3還會細分成類似T2-1、T2-2、T2-3的形式。

不同等級對應的職稱和薪資詳見下圖：

一般情況下T2-3升T3-1比較難，因為從T3-1開始可以拿股票，并且在身份上也會有一個從普通員工到管理者的轉變，開始接觸部分管理工作。

從T3-1到T3-3每一層的晉升都很難，薪資上也會有10%-20%的晉升漲幅，職級越高，薪資的range越寬，股票也是同理。

但往往越困難的地方，越能考驗一個人的能力水平。許多在騰訊做了多年的2-3，3-1升不上去的人，不超過3、5年就會開始考慮換工作。這些人要麼是所在的項目組比較邊緣，工作内容限制了自身能力的發揮。要麼是個人的天花闆到了，隻能在騰訊走到那個位置，繼續做下去也是對職業生涯的一種浪費。

一般到了T3-3的總監級别，年薪百萬不是夢（現金 股票）。T4、T5就比較接近公司高層管理級人物了，在公司内部大概是兩位數和個位數的存在，一般人很難達到這個高度。

騰訊的股票在BAT三家裡發得不算多，但股票少的話，現金部分相對會多一些，一般情況下股票分三年領取。

2.薪資構成

騰訊的薪資構成采取的是13 N的形式，這裡的N大于等于1，其中90%的人能拿到16個月。

3.績效考核

騰訊的績效考核從優到差按照S、A、B、C的順序排列，内部的規定是每年必須有5%的人拿S，這部分人最多可以拿到20-30個月的獎金。50%的人拿A，40%的人拿B，5%的人拿C。拿C過于頻繁的員工，有末位淘汰的風險。

績效考核的主要内容是對個人能力 項目的考察，不僅牽涉到員工的績效獎金，還與其内部晉升息息相關。

4.晉升流程

騰訊的晉升一年兩次，時間分别在年中和年末。隻有個人績效考核拿了兩次以上A的員工才有資格申請。所有職級都需要接受晉升委員會的考核，考核結束後還會随機抽人，去深圳總部參加答辯。

二：百度

百度是一家工程師文化很濃厚的公司，裡面的工程師普遍都對自己的技術比較自信。它目前的主要業務是搜索、廣告和地圖3大塊。在上海有一個百度上海研究院，2000-3000名左右的員工規模，所有在北京的團隊幾乎在上海都有分部。

1.等級劃分

百度也是T系列，等級從T1-T10分10級。

一般從T5開始有股票，相當于阿裡的P6級别。一般從T6開始就要考慮走技術路線還是管理路線，管理路線的現金部分會相對多一點，股票少一點。由于受業務限制，百度上海的員工一般做到T6就很難再往上升了。

2.薪資結構：

百度的薪資結構是12 0.6 2，一年兩次年終獎（年中0.6個月、年底2個月），大部分人能拿到14.6個月，最多的能拿18.6個月。

3.晉升流程

績效考核按1、2、3、4、5來進行打分，晉升的前提條件是達到4以上才可以申請。方式是主管直接提名升或者自己申請，一般也會有4-8人組成的技術委員會進行審核。

漲薪次數及幅度上，同樣是每年2次機會，分别在3、4月份和10月份，漲薪幅度一般控制在5%左右。

三：阿裡

1.等級劃分

阿裡的職類主要分為兩個系列P和M，其中P主要是專家系列，M是管理系列。但阿裡對内對外一般都統稱P，P雖然是專家系列但是到了一定級别也會帶人，比如P9的整個業務都會由他帶。M相對P來說比較難升，很多P做了5-10年都升不了M。

P系列和M系列的成長路線和所需的技能也是不一樣的，走專業路線的P需要掌握更多專業技能和學習技能，而走管理路線的M則需具備更多管理技能和溝通技能，商業直覺則是兩者都要具備的。

下圖是具體的等級劃分：

阿裡按P系列分為14級，其中P6、P7的人數最多，P7以下的員工數超過70%。一般社招的最低門檻是P6，校招進去後會從P4、P5做起，然後慢慢往上升。

從P6到P9，每一層級所做的事情和所需具備的能力都成倍增長。

• P6一般負責大項目中的一個模塊；
• P7獨立立項；
• P8是專家級别，會帶一個完整的業務線；
• P9在行業裡要有影響力，會帶2-3個以上的完整業務線和30-40人左右的團隊，對每一個員工都管理得非常細緻，這對一個人的管理溝通能力要求非常高。

P6到P7是一個坎，因為從P7開始有股票，也開始涉及到管理能力，除了完成常規工作外，還要對業務和商業上的東西有思考，晉升上會比較困難。

P7升P8也難，從阿裡出來的P7去行業内二三梯隊的互聯網公司一般是總監級别，而P8級别的人如果去傳統金融類公司就是一個新業務部門負責人的級别，一般年薪80w以上不是問題，做CTO的也很多。

2.薪酬結構

阿裡的薪資一般按13薪 0-6個月獎金 合理有效的行權方案進行發放，年終獎金采取1、3、6原則，即60%的人能拿到3.5，30% 的人拿3.75，10% 的人拿3.25，績效好的團隊整個都拿3.75的情況也有。（注：3.75代表"部分超出期望"，3.5代表"符合期望"，3.25代表"需要提高"。）

所以，在BAT這種類型的公司裡，找好團隊找好坑很重要，短期内這決定了你和同職級員工之間的薪資差異，長遠看也将決定你在這家公司能走多遠、爬多高。

3.晉升流程

和騰訊一樣，阿裡也是一年有兩次晉升機會，其中7、8月是比較核心層級的晉升，如P7、P8、P9，年底則是較低級别的。

考核因素是上一年的績效分數 直屬領導的打分 晉升委員會打分，這裡的委員會一般由直屬領導 合作方的高管 懂業務的HRG組成。

HRG：HR多面手，base在業務下面，在阿裡話語權比别的互聯網HR高。

晉升标準：績效滿足3.75、主管提名、技術答辯通過。

從上述三家巨頭企業的等級和薪酬體系都可以看出，大公司有一套非常嚴格、規範的人才體系，它們自成一個社會，每家公司都有屬于自己的遊戲規則，很殘酷卻也真正能夠培養傑出的人才。

然而等級隻是表面上的一種制度，其背後更深層的含義，是激勵身在其中的每一個人更有目标導向地去努力工作，向更牛的人看齊——這才是大公司裡等級和制度設立的初衷。

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