——引入崗位等級工資制，建立公平全面的薪酬體系

從今年2月起，我們開始了與北京華恒智信人力資源顧問有限公司的合作，推行員工薪酬管理體系設計項目，在3個多月的項目合作中我們深深感受到了諸位咨詢老師們的專業、嚴謹、勤奮的工作作風和為顧客負責的服務精神，他們通過辛勤地工作和多次加班，找出了适合我公司管理改革的措施，項目組組長和團隊成員盡職盡責的工作态度，深深地感染了我們公司每一個成員。

咨詢專家為我們設計的解決思路對我們公司薪酬體系改革有重要的意義和價值，其中優化薪酬結構、建立崗位等級工資制，建議健全相關配套制度，保證薪酬制度的落地實施等方案推動了企業薪酬改革的進展。目前改革已經進入實施階段，通過初步實施，薪酬改革運行良好，員工的抱怨情緒也逐漸消失。非常感謝華恒智信對我們的幫助。

在此，我們對北京華恒智信公司能夠培養出這樣高素質、專業化的老師表示感謝，也對項目組老師們對本公司的辛勤付出表示衷心的感謝！

——北京某零售企業總經理

【客戶行業】零售行業

【問題類型】薪酬管理體系

【客戶背景】

北京時客（化名）集團有限公司是全國大型零售企業之一，旗下擁有兩家子公司和多家控股公司，業務領域涉及綜合大型超市、精品超市、百貨店、商業地産及廣告代理等。憑借一流的産品質量和服務，該公司獲得了迅速發展，到目前為止，該公司總資産約1.2億元，在全國20多個重點城市擁有80多家大型超市，建立了覆蓋全國範圍的連鎖零售網絡，員工人數近萬人。

自成立以來，該公司領導對企業管理，特别是人力資源管理方面，投入了大量的精力，并明确了以資産為紐帶、以市場為導向、以人力資源管理為核心的發展戰略規劃，希望能通過商品結構、産業結構、組織機構和業務流程的連接與再造，迅速壯大企業規模，提高企業的核心競争力。随着企業的逐步發展，其管理體系的漏洞也逐漸顯露出來，其中，薪酬管理問題一直是困擾企業管理者的難題。基于此，該公司管理者邀請華恒智信進駐企業，希望能借助第三方專業機構的幫助，搭建一套科學的薪酬管理體系，以促進企業的進一步發展。

【現狀問題及分析】

通過深入的訪談和分析，華恒智信顧問專家指出，該企業的薪酬管理存在以下幾個方面的問題：

1、缺乏内部公平性，同工不同酬現象較為嚴重。目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明确的标準依據，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學曆、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因為員工學曆不同、工作經驗不同，甚至是因為入職時間不同而産生差異。部分職能部門員工與業務部門員工的工資水平又相差無幾，盡管其承擔的責任和風險相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報，這就造成了薪酬的内部不公平性，員工對此抱怨也很多。此外，與外部同行業同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。

2、薪酬結構單一，缺乏激勵性。目前，該公司的薪酬結構如下：工資總額=基本工資 月度獎金，其中基本工資為固定值，月度獎金根據公司業績進行調整，為變動值，且大多職位工資的浮動比相同或相差不大，固定工資部分占全部工資的絕大部分，而浮動工資的比例則很小。在這樣的工資結構下，員工貢獻與工資水平的關系不大，加上公司沒有嚴格的績效考核制度，獎金的發放也趨于平均化，隻要工作中不出現重大錯誤就可以拿全獎，這樣沒有人願意承擔責任和風險，特别是一線營業人員，對顧客的需求或問題漠不關心，隻是按部就班的開展工作，更不用說主動為客戶提供服務了，嚴重影響了員工的工作積極性和企業業績的提升。

3、薪酬水平的确定及調整缺乏必要的依據。目前，該公司缺乏科學、合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價體系，也就無法為薪酬水平的确定及調整提供必要的依據，導緻該公司确定或調整薪酬水平的随意性較大，多依照員工直接上級的主觀評價，這就使得員工不能專注于自身素質的提高，反而熱衷于職場政治，通過在上級面前的各種“表現”來實現工資水平的提高。優秀員工的才能得不到施展和發揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業的長遠發展。

【華恒智信解決方案】

通過對該公司管理現狀及薪酬管理體系的深入分析，華恒智信顧問團隊針對上述問題提出了解決措施，并為該公司搭建了完善的薪酬管理體系，具體如下：

1、優化薪酬結構，建立崗位等級工資制。基于工作分析和崗位評價的基礎工作，明确各等級崗位的崗位系數，建立崗位等級工資制，其薪酬結構如下：工資總額=基本工資 績效工資 獎金 福利 津貼。其中，基本工資根據崗位評價結果得出的崗位系數乘以薪酬基數得到；績效工資由公司整體業績水平及員工績效考核結果确定；獎金包括年終獎和單項獎。年終獎是企業根據整體業績和員工個人年度綜合考評結果而核發的獎金。單項獎是為了表彰那些為企業做出突出貢獻的員工而設立的獎項，有建議獎、創新獎、特殊貢獻獎等；福利和津貼是公司為了補償員工特殊工作環境下的工作付出而支付的工資。

其中，崗位等級工資制适用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實行崗位工資制，可真正實現“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬分配原則，将員工努力程度與薪酬水平進行對等，改變傳統薪酬體系以職務劃分薪酬等級的現狀。

此外，華恒智信建議對公司的中高層管理者實行年薪制，其工資總額由基薪和年終結算薪酬兩個部分構成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎上，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則确定；年終結算薪酬建立在績效考評的基礎上，年末進行核算确定。

2、建立健全相關的配套機制，保證薪酬管理體系的落地實施。薪酬制度的有效執行還需要一系列相關制度的有力支持，其中，績效考核制度與薪酬制度關系最為緊密，是薪酬制度實施的有效保障。因此，此次項目中，華恒智信顧問團隊對該公司的績效考核體系進行了必要的調整和完善，以促進薪酬管理體系的落地實施。

【華恒智信總結】

零售企業的薪酬制度是激勵員工、提高員工工作積極性的重要因素。改革原有的不合理的薪酬制度，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進而對整個企業的運作産生積極的影響，推動企業不斷發展。但是，大多企業在薪酬管理體系的實施過程中，都存在一些問題，該零售企業的薪酬問題也同樣存在于其他企業中，比如同工不同酬、薪酬調整缺乏依據、内部不公平等問題。針對此，華恒智信在深入分析企業管理現狀的基礎上，進行了大量的工作分析和崗位評價的基礎工作，堅持“按勞分配”的原則，建立了崗位工資制，真正實現了同工同酬，實現了對員工的激勵，可進一步促進公司業績的提升。項目彙報會議上，華恒智信的設計成果以及專業性獲得了客戶方領導的高度認可。

此外，為保證薪酬管理體系的順利落地實施，華恒智信提醒企業應着重注意以下幾個方面：（1）在新的薪酬制度推廣執行之前要事先做好培訓工作。培訓的目的在于使公司自上而下對新的薪酬制度有一個正确和清晰的認識，降低推行的阻力。（2）新的薪酬制度推行後，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運行情況。及時收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬制度中不合理的内容進行修正。

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