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末位淘汰制後調動崗位

生活 更新时间:2025-03-13 00:51:55

戴某是一家玻璃公司的員工,擔任“課長”。“課長”是制造業中具有管理性質的崗位。他和玻璃公司的勞動合同約定,公司可以依據工作需要變動其工作崗位。後來公司實行末位淘汰制度,戴某經過公司考核,排名為倒數第四名,按照公司的末位淘汰制度,戴某就由課長降為了班長,職務加薪也由課長的1500元調整為班長的700元。戴某不服,認為他并沒有什麼嚴重違法違紀行為,卻因為末位淘汰機制而降崗降薪,于是起訴要求公司支付工資差額和補償經濟損失。那麼玻璃公司是否有權依據末位淘汰機制對戴某調崗調薪,将“課長”變成“班長”呢?

末位淘汰制後調動崗位(課長變班長)1

我們都知道,很多公司為了增産增效,會想方設法通過各種競争機制來激發員工的工作積極性,提高員工的工作動力。末位淘汰制便是其中的一種。這種制度是通過量化業績将排在後面的員工予以淘汰,實現“賢者上,庸者下”的獎優懲劣效果。末位淘汰制可以激發員工的積極性和創造力,符合社會生産力的發展要求,大部分的實際實施效果也比較好。一般情況下,公司具有自主管理經營權,是否實施末位淘汰制是其自行決定的事項,法律并不過多予以幹預。

末位淘汰制後調動崗位(課長變班長)2

在上面的案例中,戴某職位變動前的崗位是帶有管理性質的課長,這個職位對從業者的知識、技能以及經驗要求比班長要相對高一點。如果經過公司考核,戴某不适宜于擔任“課長”,那麼公司有權調整戴某的崗位。并且公司與戴某的勞動合同中,也明确約定公司可以對戴某的工作崗位進行調整。因此公司對戴某進行調崗并不違反勞動合同,因調崗而調整相應薪資也是合法的。

末位淘汰制後調動崗位(課長變班長)3

需要注意的是,因公司實施末位淘汰制對員工考核而排名在後,與員工不勝任工作是兩個不同的事項,二者也并沒有必然聯系。我國《勞動合同法》第四十條對用人單位單方面解除勞動合同做出了明确規定,其中規定對不能勝任工作且經過培訓或調崗仍不能勝任工作的員工可以辭退。但“不能勝任工作”具有嚴格的判斷标準,如果用人單位直接根據末位淘汰制而解除勞動關系則是違法的。

所以,公司實施末位淘汰制本身不一定違法,戴某的主張并沒有法律依據。當然,如果公司還存在其他侵害勞動者權利的行為,勞動者也要勇敢拿起法律武器去維護自身合法權益。

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