HR制定不同部門的績效考核，使用的方法不同，方法用對了，制定績效考核方案省時且實用。今天小編來和大家說說5個常用的績效考核方法。
1.目标考核法：
什麼是目标考核法，它的定義是：按一定的指标或評價标準來衡量員工完成任務的方法，根據工作指标或标準也有很大的困難，因為一是适中的目标制定困難，二是工作内容的可量化特性不同。所以這個方法使用不當可能導緻勞動積極性不能充分發揮，考核結果失真。
2.360度績效考核
360度績效考核法是指從各個角度來了解個人績效的方法，是同事評、上司打分、直接領導評、自評，有時候客戶評等綜合評價的結果。評價方面包括溝通能力、人際關系處理能力、領導能力、……通過這種理想的績效評估，員工可從不同的反饋了解到自己的不足、長處與發展需求，這樣有利于員工制定合适自己的職業發展道路。
3.主基二元考核
這個方法是将績效考核分''主要績效''和''基礎績效''兩部分考慮， ''主要績效''，是評價員工和團隊的管理效果和創造價值增值的能力，做得越好，績效分越高，它是判别員工優秀與價值分配的主要依據; ''基礎績效''，是一個範圍，表現、成果在範圍之内，不加分不減分，在這個範圍外，加分或減分。''主要績效''與''基礎績效''互相疊加，即是該崗位績效考核真正的分數。
4.KPI關鍵績效指标法
是通過對組織内部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目标式量化管理指标，是把企業的戰略目标分解為可操作的工作目标的工具，是企業績效管理的基礎。制定該崗位考核的幾個關鍵指标，員工的績效與關鍵指标進行對比的考核方法就是關鍵績效指标法(Key Performance Indicator，KPI)
5.OKR
OKR(Objectives and Key Results)又叫做目标與關鍵成果法，是定義和跟蹤目标及其完成情況的管理工具和方法，現在主要應用于IT、風險投資、創意等領域。OKR可以在采取行動之前培養長期思考與計劃的紀律性。對于代理人，把目标寫在紙上也會明确期望，并能使發展的定義和成功的定義進行量化。對于其他利益相關者，OKR可以在主題和優先級上實現透明化，并支持跨職能的交流。
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