工資怎麼計算才能算準算對?三大計算方法

目前針對固定月薪制工資計算方法大緻有以下三種方法：

A：(固定月薪/應出勤天數)*實際出勤天數 固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時 固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;

B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數) 固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時 固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;

C：固定月薪/20.92*實際出勤天數 固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時 固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;

按照A方法：其工資為：600/23*19 600/20.92/8*1.5*21=608.58

按照B方法：其工資為：600-600/20.92*4 600/20.92/8*1.5*21=598.21

按照C方法：其工資為：600/20.92*19 600/20.92/8*1.5*21=657.86

可以看出同樣的一個案例如果采取不同的薪資計算方法其工資金額相關很大;

現在比較一下各種計算方法的優缺點：

假設一：假設該員工請了21天假，也沒有加班，即該員工實際出勤了2天，那麼按照B的方法計算：

600-600/20.92*21=-2.29元;

分析：可以看出如果按照B的計算方法，該員工雖然上了2天班，但是他的工資卻是負數;

假設二：現在假設該員工該月沒有加班，而且隻請了一天的假，即實際出勤天數為22天，那麼按照C的計算方法：其工資為：600/20.92*22=631元>600元;

分析：如果該員工沒有請假，也沒有加班，那麼他本月的實際工資就應該是600元，如果按照C的計算方法來算，該員工請假了一天，他所得的工資反而還高于全勤的情況;(如果出全勤則隻有600元工資)

如果按照B的方法：其工資為：600-600/20.92*1=571.32

假設三：該員工請了3天假，也沒有加班，即實際出勤了20天，按照C計算方法，其工資為：600/20.92*20=573.61，

分析：可以看出該員工同樣是沒有加班，如果采用C種計算方法請了3天假反而還比按照B種計算方法隻請一天假的工資還要高許多;

結論(并非最終結論)：1、從公式B本來來看：B：(固定月薪-固定月薪/20.92*缺勤天數) 固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時 固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;隻要缺勤天數大于等于21天，其工資就會為負數(如果在沒有任何加班的情況下)

2、從C公式本身來看：C：固定月薪/20.92*實際出勤天數 固定月薪/20.92/8*1.5*平時加班工時 固定月薪/20.92/8*2*周末加班工時;在有請假的情況下隻要實際出勤天數大于等于21天，其工資反而會大于固定月薪(如果在沒有任何加班的情況下)

3、B/C兩種計算方法均有其各自的缺陷，所以本人以為在遇到固定月薪計算工資時最好采用A種計算方法。

最複雜情況的工資如何計算

中華人民共和國人力資源與社會保障部發布的 《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》：根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513号）的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分别調整如下：

1、制度工作時間的計算

（1）年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天

（2）季工作日：250天÷4季＝62.5天/季

（3）月工作日：250天÷12月＝20.83天/月

（4）工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時

2、日工資、小時工資的折算

按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

（1）日工資：月工資收入÷月計薪天數

（2）小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）

（3）月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

2000年3月17日勞動保障部發布的《關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》（勞社部發[2000]8号）同時廢止。

第一條，僅是說明工作時間，第二條是日常使用最頻繁的工資折算依據：日薪和時薪。

其實，對于全月滿勤的員工來說，按照21.75或者按照實際出勤日，或者按照實際計薪日，哪怕按照自然月，滿勤的員工，全月工資都是固定的。那麼比較頭疼的就是有異常情況的了。

二、入離職薪資、請假的薪資計算

大家都知道，月薪計薪天數是21.75，但每個月其實的實際計薪天數都是整數，不可能是小數。那麼計算時，是數出勤天數，還是扣減缺勤天數，就勢必會導緻兩個數據不一緻。即我們常說的正算法和反算法。

舉個栗子

比如，員工2016年12月19日入職，薪資10000，假設入職之後不請假。那麼出勤天數為10天，缺勤天數12天。12月共計22個計薪日（出勤日，本月無法定帶薪假期），滿勤計薪天數為21.75天。

當月工資：

正算法：10000/21.75*10=4597.70

反算法：10000/21.75*（21.75-12）=4482.76

此種情況，正算法結果大于反算法結果。

在這裡，正算法，反算法哪個對員工，或者說，對企業更有利，主要就是比較當月計薪天數和21.75的大小。如果當月計薪天數大于21.75，那麼正算法會對員工更有利，但會出現極端的情況，比如當月計薪天數23天，員工是當月第二個工作日入職，那麼當月薪資=月薪/21.75*22，反正還要多于當月工資。同樣，反算法，如果員工最後一天入職，當月薪資=月薪/21.75（21.75-22），員工還要倒找工資，顯然是不可能的。

所以實際操作中，一般都是正反算法結合來使用。國家對于這個細節并沒有明确的法律規定，所以公司一般統一規定，所有員工一視同仁。比如計薪天數＜11天，按照正算法計算，計薪天數≥11天，按照反算法來計算。

有一種看似規避了這個不一緻的算法

1、正算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）

2、反算法：工資=月薪-月薪÷21.75x缺勤天數×（出勤天數比例）

3、月計薪天數=（月出勤天數 法定節假日天數）

4、出勤天數比例= 21.75÷（當月應出勤天數 法定節假日天數）

拿正算法舉例

工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）

月薪/21.75*月計薪天數*21.75/當月應計薪天數

月薪*月計薪天數/當月應計薪天數

用數學方法約分後，即可發現，這是按照當月實際計薪天數的計薪方式，并不是21.75的計薪方式，21.75在其中，并沒有任何作用哒。

很多HR小夥伴有疑問說，既然21.75會存在正算法和反算法不一緻的情況，那為什麼不直接按照實際計薪天數來計算，而且也會質疑21.75是否是國家強制執行。這個我們也不好置評，隻是，國家給了日薪、時薪的計算辦法，有了規定，那麼一旦碰到需要提供工資報表的地方，按照國家規定當然是最好最保險的。

三、轉正、調薪工資計算

在第二部分已經說了，由于21.75≠當月實際計薪天數，那麼在碰到轉正或者調薪的時，如果分母再使用21.75，調薪前計薪天數 調薪後計薪天數≠21.75，那麼到底是調薪前的天數多一些，還是調薪後的天數多一些，這個讓HR也很為難。有簡單公平的算法哒。

本月基本工資=

（調薪前工資基數*調薪前計薪天數 調薪後工資基數*調薪後計薪天數）/本月計薪天數

如有請假，再在本月基本工資的基礎上，進行正算法或者反算法。

工資容易出錯的3大情況

企業合規發放的工資薪金不僅可以直接在企業所得稅稅前扣除，還将決定工會經費、職工教育經費等費用的扣除限額，是企業所得稅彙算清繳中值得關注的重點事項。那麼，對工資薪金進行合規稅務處理，實操層面應該關注哪些要點呢？易錯點一：支付對象不是企業員工根據企業所得稅法實施條例第三十四條規定，企業發生的合理的工資薪金支出，準予扣除。從政策具體規定上看，工資薪酬的支付對象，必須是“在本企業任職或者受雇的員工”，主要包括在企業任職或受雇的正式員工，企業雇傭的季節工、臨時工、實習生、返聘人員，以及由企業直接向個人支付費用的勞務派遣人員。目前，稅收法律法規中并未強調企業必須與這些人員簽訂勞動合同。企業在判斷工資薪金的支付對象是否合規時，可以重點關注以下事項：對方是否在企業任職，是否與企業存在雇傭與被雇傭關系，在企業是否有“職位”或“崗位”，是否執行單位統一的考勤、考核制度，是否服從單位的規章制度管理等。

舉例來說，A公司2020年共有員工300人。其中，總經理、副總經理和财務總監共計3人，統一由其集團母公司直接委派，并下發任職書，這3人與母公司直接簽訂勞動合同，但一直在A公司任職，由A公司發放工資，且由A公司負責其工作安排及業績考核。

此外，10人為勞務派遣公司派遣人員，其工資由A公司直接發放；3人為實習人員；2人為保潔工，屬于臨時工；其餘人員均為與A公司簽訂了勞動合同的正式員工。

2020年，A公司請母公司業務骨幹，在業餘時間為其員工進行為期一年的業務培訓，由A公司負責與這些業務骨幹個人簽訂勞務合同，并支付培訓費。

對A公司來說，母公司的業務骨幹不在A公司任職和受雇，屬于外部單位人員，向其支付的培訓費應做勞務費處理，不得計入工資薪金總額；總經理、副總經理和财務總監3人因為實際在A公司任職，符合稅法規定的“在本企業任職”條件，A公司支付的報酬，屬于支付的工資薪金，可以稅前扣除；其餘人員則屬于在A公司任職或受雇的員工，A公司所支付的工資都屬于企業工資薪金，可以稅前扣除。

易錯點二：稅前扣除範圍不夠規範工資薪金的發放形式不僅包括現金，而且包括非現金形式。非現金形式的勞動報酬在實際工作中較少發生，但如果企業向員工發放了實物類的勞動報酬，也應屬于工資薪金。比如，很多企業會以實物形式，向員工發放生産獎、質量獎等各類獎勵。要折算成一定的價值，并入工資薪金總額，進行稅前扣除。值得注意的是，根據《國家稅務總局關于企業工資薪金及職工福利費扣除問題的通知》（國稅函〔2009〕3号，以下簡稱“3号文件”）的規定，企業對實際發放的工資薪金，應已依法履行了個人所得稅代扣代繳義務。換句話說，企業需要依法代扣代繳個人所得稅，向員工發放工資薪金才能稅前扣除。實務中，一些企業會固定每月發放通訊補貼，在會計核算時并沒有将其記入“工資薪金”，而是記入“通訊費”科目中，但在企業所得稅彙算清繳時，又直接将其并入工資薪金總額進行稅前扣除。企業如果忽略代扣代繳通訊補貼相對應的個人所得稅，這部分通訊補貼，将不能計入工資薪金進行稅前扣除。此外，根據《國家稅務總局關于企業工資薪金和職工福利費等支出稅前扣除問題的公告》（國家稅務總局公告2015年第34号）第二條規定，企業在年度彙算清繳結束前，向員工實際支付的已預提彙繳年度工資薪金，準予在彙繳年度按規定扣除。實務中，很多企業在年末預提了年終獎，但到次年的3月~4月才會發放。對這部分支出，隻要符合工資薪金的條件，也可以在稅前扣除。易錯點三：特殊規定未能足夠重視除了按月支付給員工的必要勞動報酬外，企業可能還存在其他一些向員工支付工資薪金的特殊情形，需合規确認工資薪金總額。比如，越來越多的上市公司會通過股權激勵方式，授予員工限制性股票、股票期權等。在制定股權激勵計劃，并授予激勵對象時，企業應按照該股票的公允價值及數量，計算确定上市公司相關年度的成本或費用，作為換取激勵對象提供服務的對價。對股權激勵計劃實行後立即可以行權的，上市公司可以根據實際行權時，該股票的公允價值與激勵對象實際行權支付價格的差額，計入當年上市公司工資薪金支出，依照稅法規定進行稅前扣除。

舉例來說，王先生2019年1月取得甲上市公司授予的股票期權15000股，授予日股票價格為每股8元，施權價為每股6元，該股票期權自2020年2月起可行權。

假定王先生于2020年2月28日行權10000股，行權當天股票市價為每股10元。王先生2020年2月28日行權時，取得“工資薪金所得”的應納稅所得額=（10-6）×10000=40000（元）。

這時，甲公司應将這40000元并入企業工資薪金總額，在企業所得稅稅前扣除。

另外，為了鼓勵企業安置殘疾人，企業所得稅法規定，企業計算應納稅所得額時，可以在符合規定條件的前提下，按照支付給殘疾職工工資的100%加計扣除。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!