小張系某電力公司勞動合同制員工，崗位為搶修工兼報表員。該電力公司在2019年1月1日前，對法定節假日值班人員執行辦公室現場值班制度；在這個日期之後調整為電話值班，要求值班人員在法定節假日保持24小時電話暢通，若遇到特殊情況再到現場處理相應工作。節假日值班結束後，公司均為小張及參加值班的職工安排了補休，并支付了值班津貼。

2021年3月31日，公司因勞動合同期滿，與小張協商一緻解除勞動關系，并按照《勞動合同法》等相關規定支付了經濟補償。離職後，小張申請勞動争議仲裁，請求裁決電力公司向其支付法定節假日期間值班的加班工資35000元。

處 理 結 果

仲裁委駁回小張的仲裁請求。小張也未向法院起訴。

案 件 分 析

實踐中，很多用人單位和勞動者均不清楚值班與加班之間的關系，把兩者等同。

值班與加班的相似之處在于兩者都是員工在法定工作時間之外承擔一定責任，但值班與加班具體内容顯著不同。

值班是指用人單位基于安全、消防、節假日等需要，安排勞動者在正常工作時間之外從事與本職工作無關的值班任務，或者即使從事與本職工作有關的值班任務，但用人單位并未安排具體工作任務，值班期間可以休息。

而加班是指：

用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後，安排勞動者在法定工作時間以外繼續從事本職工作，因此加班是本職工作的延續。

具體來看，可以從以下幾個方面來區分二者：

特點和任務不同。值班和加班都是在法定工作時間之外承擔一定責任，但值班是因一定特殊原因，由勞動者在非工作時間内承擔一定非生産性、非本職工作的任務。而加班是因單位的生産經營需要，由勞動者在原工作崗位和非工作時間繼續從事本職工作。

使用的法律規範不同。關于值班問題，目前國家層面或者在地方，尚無明确的法律法規或規章對其進行調整。但安排加班行為應受《勞動法》《勞動合同法》等勞動保障法律法規的調整。

報酬支付依據不同。對值班費用及标準，法律無明确規定，一般情況下，由單位内部制定的規章制度予以規範，即值班津貼标準可以根據用人單位的經營情況而定。也就是說，值班津貼标準及發與不發是用人單位的用工自主自由權，國家沒有強制規定。而加班費是受《勞動法》《工資支付暫行規定》等有關法律法規的直接規範，隻要是法定工作之外，單位安排職工加班，都應當支付加班工資。

時間限制不同。值班并沒有時間長短的限制。而加班必須受《勞動法》第四十一條規定的“每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，每月不得超過36小時”的限制。

由此可見，判斷加班與值班的主要依據是看勞動者是否繼續在原來的崗位上從事本職工作，或者是否有具體的生産或經營任務。

此外，根據最高人民法院《關于審理勞動争議案件适用法律若幹問題的解釋（一）》第四十二條規定，

勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任；但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

《勞動争議調解仲裁法》第六條規定，

發生勞動争議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據；與争議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，都應當承擔不利後果。

本案中，電力公司在2019年1月1日後法定節假日期間實行電話值班制度，值班人員隻要保持24小時電話暢通即可，沒有特定工作任務，若遇到特殊情況才需要去現場處理，且公司對包括小張在内的值班人員已安排補休、發放值班津貼。這表明用人單位執行的是值班制度而非加班制度，用人單位不存在安排加班行為，也就不用支付加班費。

（作者：周體生 雲南省祥雲縣勞動人事争議仲裁院）

來源：中國勞動保障報

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