近日，某職場論壇上有一則被熱議的帖子。

“原來一位朋友圈裡發的：莉莉絲AFK項目組 90 人分了 1.9 億是段子，沒想到居然是真的... ...小醜竟然是我自己。”

遊戲行業很賺錢我們知道，但一個90人的項目組平分 1.9 億，人均 211 萬也實屬有些令人難以置信了。很多網友一開始都以為是段子，不過後來莉莉絲官方也親自下場，證實了這一激勵的真實性。

激勵真正發揮作用的時刻，往往就是在我看到别人家的激勵之後。

這句話說得真對！

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分紅員工不到 90 人

人均激勵遠超 211 萬

很多夥伴不玩遊戲，所以先和大家介紹一下莉莉絲。

莉莉絲遊戲創立于2013年5月，總部位于上海。

2019年入選領英「頂尖創業公司排行榜」；同年被畢馬威評為「2019中國出海品牌50強」；2020年1月-4月，在“中國遊戲公司出海收入榜”排行榜穩居冠軍寶座。

上個月，在 App Annie 公布了2021年度全球發行商名單，其中，莉莉絲排名全球第12、全國第3，僅次于騰訊和網易。

可以說，莉莉絲是目前國内遊戲行業頂流之一。

不過與騰訊和網易性質不同的一點是，莉莉絲并非上市企業，對于内部的管理有更大的自主性。

拿這次分紅的項目組所負責的遊戲——《劍與遠征》來說，App Store 與 Google Pla2020年全球收入為 7.6 億美元，扣除蘋果分成後，莉莉絲實際獲得收入為 5.3 億美元，折合人民币為 34.3 億元。

從 34 億中拿出 1.9 億作為激勵項目激勵，大約占了流水的5%，這在行業内可以說是相當大方了。

隻不過有一點和外界的傳聞不同，莉莉絲CEO王信文表示：

“參與分紅的是前期入股了AKF項目的團隊成員，并不是所有人。在莉莉絲員工入股項目并不需要付出什麼金錢代價，主要還是看員工的工作表現來評定。”

換句話說，參與 1.9 億分紅的人數要少于 90 人，所以人均到手的，還要遠高于 211 萬。

根據“看别人賺錢比自己虧錢還難受”的定律，對于這件事，大部分人的普遍感受是酸、很酸。

畢竟，這個激勵，太狠了。

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巨額激勵背後

還不提倡加班文化

當然，如果你對遊戲行業了解，或許已經習以為常。

畢竟這個行業本來流水就很大，加上一款成功的遊戲從前期制作到後期盈利，中間其實也會付出不小的成本，特别是對員工工作精力的消耗更是變本加厲，熬夜加班通宵改bug，幾乎是遊戲公司的标配。

所以，按照慣例來說，莉莉絲願意給員工這麼大的激勵，那平日裡工作一定辛苦千萬倍。

畢竟，總不能隻看見狼吃肉，沒看見狼“挨打”吧？

可事實是，莉莉絲的狼還真的很少“挨打”。

去年12月，王信文參加觀傳媒年終秀《答案》時，再度介紹了莉莉絲“異于常人”的工作環境：

“我個人比較自豪的是，莉莉絲成立這些年來，很少會強制公司同事去加班，大部分同事是早上十點到公司，晚上七、八點會離開，中午還有兩個小時的午休時間。”

後來還特别強調：周六、周日不上班。

什麼？真有這麼良心？

王信文解釋道，其實這不是良心，而是理性選擇的結果。

什麼意思？

他舉了一個具體的例子：

“比如我們做一款新遊戲，一般都會有大量的創新設計。試想一下，我們的策劃設計了一個全新的玩法，工程師 996 了 3 個月，但上線之後發現不行，整個模塊需要砍掉。那工程師肯定會瘋掉，覺得自己的工作全白費了，後面的工作積極性必然也會大大降低。”

作為一家可以說靠創新吃飯的公司，莉莉絲清楚一點：

“創新”是需要試錯的。

遊戲行業不同其他行業，一個項目的周期往往都以年為單位，有的甚至還會花好幾年時間專門研發一個産品，其中投進去人力物力财力等資源，都是無法保證有回報的。

也就是說，做好一款産品，必然會有試錯的成本。而這些試錯成本，往往不是通過 996 就能彌補的。

并不是說任何工作隻要996，就一定能達到更好的效果，獲取更大的收益。

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降低犯錯機率

就是減少試錯成本

可是，即便不 996，難道就不用付出試錯成本了嗎？

如果遲早都要試錯的話，那為什麼不早點試錯後，早點改正呢？這樣對産品和用戶不才是最負責的嗎？

的确，第一時間修複漏洞是對産品和用戶負責了，可你搞錯了一個概念：

試錯成本并不是一個固定量，相反，它是一個很容易被外界幹擾或影響的浮動因素。

什麼意思？

就拿我一位同事來說，如果你讓他在今天晚上加班寫一篇文章，他可能會寫三、四個小時，第二天早上可能還得再修修改改再花一個小時；但如果你把這篇文章等到第二天交給他寫，可能不到兩個小時，就能寫出一篇不錯的文章。

所以在某種程度上，你可以把試錯成本看做“犯錯機率”。

即你在這段時間裡犯錯的機率越大，則你的試錯成本也就越大。

人不像機器，有充足的燃料就可以沒有疲勞地“永動”下去。

莉莉絲不提倡“996”，因為“996”隻能做一些方向明确、強執行的事情，不太适合開拓型、創新型的工作。

所以王信文才說：如果想做一些有愛、有創新的産品，那工作壓力不應該太大，生活和工作需要一定的平衡。

在一個如此快節奏的行業裡，領導能有這樣的胸懷，公司能有這樣的文化，或許才是最讓人“酸”的。

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寫在最後

很長一段時間，“996加班文化”都是人們抨擊的焦點。

不過人們之所以會抨擊，并不是錯在“996”，而是錯在“996”之後沒有與之對應的回報。

就拿遊戲舉個例子，人們之所以喜歡玩遊戲，是因為它能使人感到開心，這就是直接帶來的回報。但如果把加班當做一場遊戲，有多少公司能夠在這場遊戲結束後，給員工帶來回報？

說到底，像莉莉絲這樣動不動就上億分紅的公司，畢竟隻是極少數能做得到。

但有一點是所有公司都能夠做到的，那就是：

思考如何正确發揮員工的能力，而不是一味地靠加班時長的堆砌。

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