這個六大模塊的叫法已經是很古老的了，其實就是選育用留的延伸：

招聘，培訓、績效考核、薪酬福利、勞動關系管理，以及一個年底年初做的HR規劃。其中勞動關系管理，這裡基本上主要指的是勞動法合規方面的工作，而不是通常意義上理解的員工團建這種。

老闆找HR時最期待的功能：招聘

招聘是全體業務部門的人，提到HR的時候，能想到的第一個功能，差不多也是他們覺得，HR可以幫他們的唯一功能了。薪酬和績效，他們最不希望HR染指，權利跑到HR手裡那可怎麼能行！培訓他們希望HR最好忘記掉……

你真的開始和他們聊招聘的技術的時候，他們又覺得着根本就沒什麼。沒吃過豬肉還沒見過豬跑？我總歸是這個領域裡最厲害的角兒了，你就給我找來簡曆就行了，其它的我比你厲害！

然後這樣的人，往往就會遇到職場騙子，要麼是假的工作經曆的，要麼是坑蒙拐騙的，然後就再丢給HR，你們不是負責那個勞動關系的麼，靠你了……

公司裡總被拿出來背鍋的功能：培訓

一般來說，HR最容易背鍋的工作環節就是培訓了。工作沒完成，培訓沒做到位；工作沒做好，培訓沒做到位……

但如果你真的組織培訓，要麼部門的時間不允許，你們培訓的别來添亂；要麼員工需要休息，不要占用私人的時間做培訓；要麼培訓的效果不行，又得幹脆就培訓的時候沒聽到……

業務部門對培訓的期待是，我都不想參與，最好你們給我一個十全大補丸一樣的靈丹妙藥，吃下去一分鐘，我們就把業務做成世界第一，然後就回家呆着可以逍遙了……

然後我們總是規劃成，你要先聽理論課，然後聽經驗交流了，然後做習題課，然後考個試，然後再出去做業務，還不一定能做到最好……

老闆期待最高的模塊：績效

一提到績效這裡，老闆們的眼睛總會一亮。

一旦業務結果不理想，老闆們總是先從績效這裡下手，期待從這裡拿到他們期待的結果。

碰到理性的老闆還行，碰到不太理性的老闆，要和員工講情義，你就不能開掉幹的不好的人，你也不能給幹的不好的人少發績效……然後人家幹得好的經常就受不了了，老闆就會更加生氣！

然後，就開始折騰各種版本的績效方案了。

從MBO到BSC到KPI到OKR……最後發現，别人家的領導妙藥，似乎總是差一口氣，解決不了自家的問題！

做績效考核的人，如果沒和業務部門吵過架，那他肯定是還沒進入角色。

績效經理的日常，就是拿着個顯微鏡，找出各個崗位的業務邏輯中間的問題，各個部門業務數據執行的疏漏……如果他沒找出來，那應該離下崗不遠了……如果他找出來了，那應該離被業務部門指着鼻子不遠了……如果他找出來了又搞定了業務部門，但是沒找到解決方案，那應該離被老闆罵不遠了……

最尴尬的功能：薪酬福利

每一次遇到财務方面的狀況，人工成本總會被擡上來再審視一番。然後就開始壓縮招聘，壓低人工成本，部門就開始喊，我的業務沒辦法增長了……招聘的人就繼續開始加人，然後就看到薪酬的人，苦哈哈地摳算着每一分錢，一副能從工資表裡擰出水來的表情。

最遭人恨的功能：員工關系

員工入職是一件皆大歡喜的事情，但在簽訂合同的時候，總歸會有一些細節不那麼順暢；等到了後邊，員工違紀，需要處理或者被動離職的時候，順利的話還好，不順利的話，那就是一場人性大戲要開始表演了。有時候主演是員工，有時候是員工家屬，有時候是管理人員，有時候是老闆。

形形色色的人和事，每一次都能夠拍一部電視劇的。不過好處是，退休之後，這些素材可能能讓你成為著名作家喲。

不尴不尬的功能：HR規劃

從技術層面上說，HR規劃師一個很重要的功能。一些規範的企業的話，還好，老闆們會尊重Hr提出的各種規劃方案，然後按照戰略進行一些修改和調整。

遇到那種老闆自己就是上帝的那種情況，那就根本不需要HR部門這個功能，聽老闆的就行了。啥？你們算出來明年需要2000個HC？我現在掐指一算，減員2000個足夠了，你們去辦吧！

到了Q1，限你們一個月之内找聘100個P7P8，用什麼辦法我不管，我就要結果！

到了Q2第一個月，啥玩意兒？找了20個P7？限你們一周之内turn down所有Offer，用什麼辦法我不管，不能給公司造成負面！

以上是我的一些經驗介紹。祝你在六大模塊裡過得開心！

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