員工在開具證明時，有時會提出一些額外的要求，比如要求開高于實際工資的收入證明，又或者要求出具離職證明時填寫其他離職理由。

不少HR覺得是“小事一樁”，不忍心拒絕員工的請求。但是這個看起來很不起眼的小動作，實質上會給公司埋下不小的隐患，也會給HR自己帶來麻煩。

工資收入不能随便證明

王某計劃買房，銀行辦理貸款按揭時要求提供收入證明，于是找到了公司人力資源負責人，要求幫忙開具。

在他和公司的勞動合同中，約定的月工資為不低于3500元。實際上每月加上一些銷售提成，王某大概能拿到6000元。但是，銀行方面要求月收入不能低于10000元，才能滿足王某的貸款要求。

因此，王某和公司提出了虛開高收入的請求。HR考慮到員工買房的緊迫性，覺得開個證明就能滿足員工的生活需求，也很爽快地同意了。

過了不久，王某辭職了。公司緊接着收到了王某的仲裁申請書，請求仲裁委裁決公司補足長期拖欠的工資，其中的證據就是先前蓋章的收入證明。員工用該一萬元的收入證明，要求公司補足每月僅支付6000元不到的差額部分。

最終，仲裁委支持了王某的仲裁請求。

分析：這是一起HR随意為員工高開收入證明而引發訴訟的案例。

在當今社會，收入狀況直接影響辦理信用卡的額度，因而，像案例中這樣要求高開收入的員工隻會越來越多。我們HR一定要注意這件事的處理。

HR出于好心為員工出具高收入證明，但是，由于自身在工資方面管理不規範，又沒有勞動合同中約定具體明确的工資數額，導緻在仲裁審理過程中，當員工出示公司蓋章的收入證明後，公司無法提供其他的證據反駁該證明上的工資數額，使得自己最終敗訴。

在職時間不能随便證明

張某經人介紹，入職某電子公司。由于正值旺季， HR忙于招聘，一直沒來得及和張某簽訂勞動合同。當年6月，張某以個人原因為由，向公司提出了辭職申請，并于次月辦理了離職手續。

不久，張某回公司找到HR，談到自己最近希望找工作，但是很多公司都要求有工作經驗，并且會考量員工長期工作的忠誠度，希望公司能幫忙重開離職證明，證明自己在公司做了一年的運維工作。

HR覺得員工已經離職了，不會有什麼經濟補償的風險。沒想到，不久後公司就收到了仲裁委的開庭傳票。

張某請求仲裁委确認自己與公司存在勞動關系，并要求公司支付期間未簽勞動合同的雙倍工資58500元。後勞動仲裁委根據公司出具的離職證明，裁決支持了張某的仲裁請求。

分析：

司法判案過程中講究的是證據事實，即審判員不能單純憑借單方的口頭辯解還原案件事實，而需要依靠雙方為證明自身的主張而提供的證明材料予以判定。

本案中雙方的實際勞動關系存續極短，雙方本身沒有太多工作材料，但是，HR卻在沒有簽訂勞動合同的情況下，給張某開具了不符實際的離職證明，反過來證明了員工的主張，即雙方之間在争議期限内存在勞動關系。

因而，仲裁委裁決公司需要承擔勞動關系存續期間的未簽勞動合同雙倍工資，是符合法律依據的。

公司在沒有其他相反并有效的證據的情況下，即使不服也很難有機會得到法院支持。雙方能夠調解已經算是比較皆大歡喜的結果。

離職原因不能随便證明

江某進入奉化市某織染公司工作，後個人提交辭職申請。由于個人主動辭職不符合失業金領取條件，同年10月中旬，該公司為幫助其領取失業金，以公司停産為由出具解除勞動合同的證明書，證明其為非本人意願失業，并在證明書中寫明已支付經濟補償金。

次年6月，江某卻“反咬用人單位一口”，以公司實際并未支付經濟補償金為由提起勞動仲裁，要求公司支付經濟補償金。用人單位出具了江某在此之前辭職的證據，仲裁委審理後認為申請人辭職在先，判決公司無需支付經濟補償金。

分析：

離職原因是員工能否領取失業金的決定因素，根據法律規定，隻有非因本人意願中斷就業的情況下才有機會領取失業金。

案件中的HR明知員工不符合領取條件，卻主動幫其虛構離職原因，騙取國家失業保險待遇。這種行為不僅違反了國家社會保險法律法規的規定，情節嚴重的，最高可能被處以騙取金額1倍以上3倍以下的罰款。

員工關系的人文關懷不能依靠建立在違法基礎上的好心好意，而應當體現在日常生活中的一些小細節。

如若本案中的HR，在員工離職後幫助推薦就業，為員工提供一些心理援助等等，可能就省卻了後續這些應對訴訟的麻煩

該如何處理員工開具證明的事？

員工作為企業的一員，依約履行勞動義務，同樣也有權利要求企業為自身需要出具相關證明材料，當員工有正當的理由要求企業開具證明，企業不僅應當認真對待，還應當積極配合。

為了企業不要重蹈案例中三個公司的覆轍，建議HR在開具證明時：

1、一定要确保證明内容符合客觀真實，不可弄虛作假；

2、盡量寫明證明的真實用途；

3、對于加蓋了公章出具的證明最好做好登記備案；

隻有這樣，才能更好地維系社會的誠信體系，并不使公司陷入不必要的法律紛争。

END

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