怎樣做到知人善用
知人就是要理解人，善用就是要用好人。說着容易做着難，很少有企業能做到真正的“理解人，用好人”。每個人的價值觀都不同，如何讓員工全心全意的為企業服務，不是光靠洗腦式的培訓就能做到的。人才要得到與其能力及為企業付出相匹配的利益，打工者的目标永遠都是酬勞。從宏觀上看，無論是一個企業，還是一個人，做為個體都是獨立的。每家企業的每個職位都可以從集體的關系中剝離，企業與員工的意識和需求都不相同，因而我們除了要關心客戶及公司的需求，還要充分理解員工的職業現狀和期望。理解越多，我們就可以更好的為企業和人才之間的關系做出調整。
職業經理人是比員工更高一級的中層管理者，雖然他們也是和員工一樣收取薪酬，但職業經理人會更為看重在企業是否體現自我價值。他們的自我認知能力強，需求表達明顯，不喜歡受到限制。這點和員工不同，員工的本質是沒有指導就不知道要做什麼，而經理人正相反，這導緻了經理人成為一批頻繁跳槽的群體。
在公司人才管理中，職業經理人歸于精英人才，同時也是管理層的新兵，常常承受更多的質疑。假如要證明本人實至名歸，他們需求做成更多的功績。假如長時間沒有到達預期，很容易懷疑本人與職位能否适合。公司的支持能否到位，直接關系到職業經理人的價值能否完全體現，他們常常會主觀的認為眼前的職位無法表現本人的能力和價值，任何小概率事件都會使他們做出跳槽的決定。
正是由于上述問題，企業會出現外部招聘到的職業經理人反而成為企業的不穩定因素，而職業經理人在跳槽的過程中也常常給公司和個人帶來負面影響，最後隻是草率的把責任歸結于薪金，福利，待遇等原因。
“三流的企業做貨物，二流的企業做品牌，一流的企業做規範”這些都離不開人才的支撐，隻有掌握人才，運用人才，使人才能夠各盡其能，才是現代企業文化的基礎。有了員工，企業才能運營；有了合适、能力強的人才，企業才能發展。我國正處在财富轉型，經濟轉型的主要階段，企業也面臨着史無前例的發展契機，企業的合作就是人才的合作，誰能把握這個時機誰就可以趁勢而發。所以，企業需更多的去關心人才，培養人才，運用人才，搶奪稀缺的人才資源以在經濟轉型的過程中獲取更大的優勢。
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