哈曉斯
摘 要:勞動關系作為勞動合同雙方當事人利益協調的集中體現,其核心在“人”。關系和諧在人,關系沖突同樣在于人。一個時期以來勞動争議的“始作俑者”,往往是處于強勢地位的企業一方。或執行勞動标準短斤缺兩;或履行勞動合同“跑冒滴漏”。解鈴還須系鈴人,構建和諧勞動關系關鍵在于提升企業一方當事人的認識和能力。而企業一方當事人認識提升,路徑明确,對于構建和諧勞動關系将起到事半功倍的效果。本文把企業和諧勞動關系的内涵概括為六類:一、核心在合同;二、要事需協商;三、溝通有渠道;四、調解化糾紛;五、發展有路徑;六、文化需創新。
和諧勞動關系是創建和諧社會的核心内容之一,也是經濟社會發展的基礎,更是企業保持穩定和持續發展的百年大計。2008年以來,勞動合同法、就業促進法、勞動争議調解仲裁法、社會保險法等四部勞動和社會保障法律相繼頒布施行,突出顯示中央對民生問題的極端重視,也是落實科學發展觀,實現民生為重的發展模式,建設和諧社會的體現。
所謂和諧勞動關系,是指勞動關系雙方當事人在勞動過程中形成的依照國家勞動法律法規、通過平等協商調整和維護雙方當事人合法權益的社會經濟關系。構建和諧勞動關系既包括整體的和諧(企業與勞動者集體),也包括局部或個體的和諧(企業與勞動者個體)。平等協商、依法調整雙方當事人利益關系,是維護和保障勞動關系和諧的基礎。
構建和維護和諧勞動關系,應當是一切有事業心和社會責任感的企業義不容辭的義務。在市場競争中追求利潤最大化,是企業的本能屬性,但這并不意味着需要侵害甚或剝奪勞動者的合法權益來實現。恰恰相反,在包括人才、技術、技能在内的市場競争中,企業與勞動者的根本利益是一緻的,誰也離不開誰,可謂“一榮俱榮,一損俱損”。惟有把勞動者視作與企業同命運、共發展的夥伴,自覺維護勞動者的合法權益,在謀求企業效益的同時謀求勞動者的利益,企業才能形成和諧的勞動關系,才能最大限度地形成凝聚力和創造力,企業的發展和壯大才有紮實可靠的基礎。
勞動關系作為勞動合同雙方當事人利益協調的集中體現,其核心在“人”。關系和諧在人,關系沖突同樣在于人。現階段勞動争議的特點,很大程度上表現為勞動和社會保障法律法規得不到完整和認真執行。執行勞動标準短斤缺兩、履行勞動合同跑冒滴漏等狀況還很突出。顯而易見,企業在維護和諧勞動關系方面具有舉足輕重的作用。不僅因為企業是組織生産經營、實施招工用工的主體,還因為其在勞動者權益維護抑或侵害中通常處于主導地位。解鈴還需系鈴人。打開企業勞動關系和諧的大門,鑰匙在企業手中。隻有當這把鑰匙能嚴格依照勞動法律法規“配制”時,構建勞動關系和諧的大門才能打開。
正因為如此,在構建和諧勞動關系中,需要充分和重點考慮在勞動關系中起主導作用的企業一方當事人的能力建設。包括兩個層面内容,首先是認識提升,消除構建和諧勞動關系就得增加企業用人成本的誤區,真正認識到構建和諧勞動關系對企業發展和振興的促進作用。其次,要指導企業構建和諧勞動關系内容、路徑和必要技巧。換句話說,就是構建和諧勞動關系需要幹什麼,怎麼幹。無疑,企業一方當事人認識提升,路徑明确,對于構建和諧勞動關系将起到事半功倍的效果。
一、 核心在合同
勞動合同是構建和諧勞動關系的核心與基礎。勞動法律法規紛繁複雜,概括地說無非包括标準、程序、規則3個方面。所謂标準,就是國家強制性勞動标準,包括勞動合同标準、最低工資标準、工時标準、加班費标準等;所謂程序,就是雙方當事人若幹行為必須遵守的法定程序,包括企業規章制度制訂程序、經濟性裁員程序、集體合同訂立程序等;所謂規則,就是雙方當事人必須執行的若幹具體規定,包括用工規則、勞動合同訂立、履行、變更、解除、終止、經濟補償的規則等。
對于企業和勞動者雙方當事人來說,調整利益關系的核心與基礎,則是勞動合同。勞動合同法規定,用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系,同時規定,建立勞動關系,應當訂立書面勞動合同。企業和勞動者雙方當事人的責、權、利,是以具有法律效力的勞動合同的諸項條款體現的。毋庸置疑,在企業勞動關系中,勞動合同處于核心和基礎的地位。
從實踐中看,勞動合同不僅是處理勞動關系的法律依據,而且也是引發勞動争議或糾紛的根源。因此,依法處理勞動合同事宜應當作為構建和諧勞動關系的重頭戲。這方面有3點需要格外關注。
(一)勞動合同訂立要認真
如前所述,勞動合同一經訂立,即具有法律效力,對雙方當事人均有約束力。因此在訂立勞動合同中應當嚴肅認真,不能走過場。
首先,要注意勞動合同訂立的原則。勞動合同法規定,訂立勞動合同,應當遵循合法、公平、平等自願、協商一緻、誠實信用的原則。實踐中,平等自願、協商一緻的原則常常被忽略。一是沒時間,許多大企業招工多,集中簽訂勞動合同,很難安排與勞動者一對一地逐條協商勞動合同;二是不習慣,主要是勞動者一方,好不容易被企業錄用,對勞動合同認識不足,往往拿起合同提筆就簽,企業也聽之任之。這種情況極可能在勞動合同訂立之初就埋下勞動争議隐患,應注意改變,因為勞動合同中,凡是未經協商取得對方同意,或強加于人的條款,以及涉嫌在欺詐、脅迫下訂立的勞動合同,都屬于無效合同或無效條款。無效合同與無效條款不僅不具備法律效力,而且有過錯的一方(通常是企業)還要承擔賠償責任。
其次,要注意勞動合同訂立中的約束性條款。比如,關于試用期期限的條款,勞動合同法中規定,試用期長短與勞動合同期限對應,最長不得超過6個月。還有勞動合同必備條款,所謂必備條款,就是法定必須具備的條款,不可或缺。至于勞動合同期限,要特别注意法定“應當訂立無固定期限勞動合同”的3種情形,如果勞動者符合訂立無固定期限勞動合同而企業沒有給予簽訂,則需承擔相應法律責任。勞動合同訂立中的相關約束性條款還有許多,需要仔細研讀,依法行事。
(二)體現勞動者或崗位的個性化特點
勞動合同是以企業與勞動者個人為雙方當事人訂立的,實踐中許多企業采用千篇一律的格式合同,不分工種,無論男女,合同條款千人一面。實際上,勞動者個體情況差異很大,知識、技能、特長各有短長;而不同崗位的要求也各不相同。這些差異要通過雙方當事人協商一緻在勞動合同的相應條款或約定條款中予以體現。
至于一些需要企業提供費用進行專項培訓、以及某些掌握企業商業秘密的崗位,則需要企業與勞動者個人通過勞動合同約定條款的形式予以約定。也就是說,約定條款可以較好地體現勞動者或崗位個性化特點,經雙方當事人協商一緻寫入勞動合同,與必備條款同樣具有約束力。
(三)加強勞動合同管理
勞動合同管理實際上就是對勞動合同履行的動态管理,這是企業勞動關系調整的重點。勞動合同是否能依法和順利履行,很大程度上決定了企業勞動關系的和諧程度。
勞動合同訂立之後不能簡單地存檔就萬事大吉,還需要針對合同約定事項,定期檢查合同履行情況,發現問題及時調整。比如,勞動者的工資、社保費有無拖欠,加班是否超時;再如,根據生産經營需要調整某個勞動者的崗位,或者出現需要變更勞動合同約定的相關情形時,則應及時通過與勞動者本人協商一緻後變更勞動合同。企業不能單方面作出決定,而緻勞動合同的約定于不顧。
同時,要根據企業人力資源發展和需求計劃,對到期勞動合同提前作出安排,依照勞動合同法規定的程序,及時續訂勞動合同。在企業拟終止部分勞動者勞動合同時,首先要排除勞動合同到期後依法不得終止,而應延續至相關情形消失的人員,對于可以終止勞動合同的勞動者應盡可能事先做好思想工作,并依照勞動合同法規定的程序辦理相關手續,依法足額支付相應經濟補償。
企業應慎用解除勞動合同權,對于勞動者一方的過錯給予教育改正的機會。須知,動辄解除合同、端掉人家飯碗看似從嚴治企,效果其實未必。解除勞動合同是企業人力資源管理中最後也是最嚴厲處置,非萬不得已不宜采用。對于确需解除的,則應對照勞動合同法,嚴格依照程序和補償辦法執行。
二、 要事需協商
勞動合同雙方當事人集體協商機制是構建和諧勞動關系的基礎。勞動關系的維護需要企業和勞動者雙方當事人的努力,任何單方行為都隻能是一廂情願。因此,建立要事協商機制,已成為企業維護和諧勞動關系的重要内容。
這裡所說的“要事”,是指涉及勞動者切身利益的事項;“協商”則與勞動合同訂立時企業與勞動者個人單獨協商不同,是指企業與勞動者整體(工會或職工代表)之間的協商。勞動合同法規定:用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時,應當經職工代表大會或者全體職工讨論,提出方案和意見,與工會或者職工代表平等協商确定。依照勞動合同法規定,企業在制定、修改或決定涉及上述“要事”的規章制度或重大事項時,必須經由勞動者整體或其代表讨論,遵行平等協商的法定程序。
對于企業維護勞動關系和諧穩定來說,要事協商機制至少有這樣幾點作用:
其一,建立起企業與勞動者整體及時溝通的渠道和平台
勞動關系和諧,意味着企業與勞動者整體與個體在利益調整上的基本一緻。而企業單方面作出的任何涉及勞動者切身利益的規定,都可能偏向于企業利益或需要而忽略勞動者利益或需要。而通過要事協商這個渠道和平台,一方面,企業可以及時掌握勞動者整體及其代表對相關規定的意見和建議,聽取勞動者的利益訴求;另一方面,勞動者整體及其代表也可以充分了解企業作出相關規定的初衷,以及企業實現利益的。這種溝通與交流,是雙方建立信任、取得共識的基礎。
通過要事協商這個渠道和平台,可以集思廣益,博采衆長,讓勞動者參與到涉及自身利益的規定制訂過程之中,不僅有利于完善企業作出的相關規定,而且有利于激發勞動者以廠為家、與企業休戚與共的主人公精神。
其二,把可能出現的争議提前到協商階段解決
既然是協商,就不可避免地會出現争議。有争議不怕,企業和勞動者整體雙方可以就存在的争議平等協商,努力尋找雙方利益的最佳平衡點。顯而易見,通過要事協商機制,企業作為勞動關系的主導方,把可能出現的争議提前到協商階段解決,避免因企業單方面規定而勞動者不買帳可能引發的争議。
對以雙方争議不決的事項,也可采取擱置或者延後協商的方式,暫不出台。帶到雙方意見接近最終一緻時,再予頒行。
其三、促進企業相關規定的實施
企業制訂相關規章制度或規定,目的就是要在企業内貫徹實施。而實踐中,許多勞動争議的發生、乃至勞動關系的緊張甚至對立,往往表現為勞動者一方與包括規章制度在内的企業單方面規定之間的沖突,不僅有違企業嚴格勞動紀律、規範生産秩序之類初衷,而且埋下勞動争議的隐患,正所謂事與願違。
須知,未經與勞動者協商匆忙出台的規章制度或規定,很難獲得勞動者的理解和認可。而要事協商,其本身就是一個普及和宣傳的過程,使這些規定從制訂過程開始,就具有廣泛的群衆基礎。
這樣經過雙方當事人平等協商後的規定,才可能最大限度地減少貫徹實施中的阻力,才可能不打折扣地獲得推行,從而使企業相關規章制度或規定發揮應有的效能。
三、 溝通有渠道
在流動就業早已占據“半壁江山”的今天,職工隊伍群體化特征十分突出。從用工來源看,有新生代農民工,有高校畢業生;從用工形式看,有勞動合同工,有勞務派遣工;從用工崗位看,有技能工,有普通工等等。在同一用人單位,不同的群體往往可能産生不同的訴求,而這類訴求也逐漸呈現多元化态勢,既包括權利訴求,也包括利益訴求;既包括物質訴求,也包括精神訴求。
人往高處走,水往低處流。勞動者在其職業生涯中産生各類訴求是正常的,也是其權利意識的體現。從用人單位角度看,這類訴求或許有些是可以解決的,有些是需要創造條件才能解決的;有些則暫時還不能解決,有些甚至是職工個人的一廂情願,根本無法解決。
然而,訴求可能是問題,可能是意見;可能是提醒,可能是誤會。正因為如此,用人單位必須重視職工的各類訴求,并且通過正常渠道使職工的各類訴求得以釋放與溝通。
實踐中,勞動關系的緊張乃至對立,往往源自勞資雙方缺乏了解。而在沒有足夠了解的基礎上作出的判斷以緻決策,不免有失公允,甚至損害某類群體的利益。因此,從企業一方來說,要建立健全職工訴求溝通制度,暢通并完善職工訴求與溝通多條渠道。做到職工有訴求,企業有溝通。溝通渠道和形式可能多樣化,不是牆上懸挂幾個信箱就完事。應當從企業的實際出發,既包括公司行政管理渠道,也包括工青婦團體渠道,還可以包括班組長渠道等。
針對職工的各類訴求,公司相關部門須認真研究,積極受理,及時溝通。職工訴求溝通制度要講求時效,做到盡快獲知,盡快溝通,盡快回複。不能大而化之地開個溝通會就渺無音訊,而要事事有回應,件件有着落。 避免因為對職工訴求的推诿拖延,甚至置之不理,而敷演成勞資矛盾或勞動争議的“種子”。
四、 調解化糾紛
勞動關系雙方當事人在利益調整過程中有時并不完全合拍,甚至可能出現一些争議,這是完全正常的。作為勞動關系主導方的企業應當采取措施,最大限度地把潛在的勞動争議隐患化解于萌芽狀态。
勞動争議調解仲裁法規定,解決勞動争議,應當根據事實,遵循合法、公正、及時、着重調解的原則。企業勞動争議調解委員會是法定的基層勞動争議調解組織,由職工代表和企業代表組成,經調解達成的協議對雙方當事人具有約束力。
所謂調解,就是在雙方當事人矛盾激化之前,在依法保護當事人權益的前提下,引導雙方緩和矛盾,尋找和商榷化解矛盾的途徑。因此,企業勞動争議調解委員會作為企業勞動争議調解的平台,應成為維護和諧勞動關系的一道重要堤壩和關口。
首先,調解應當依照法律進行,保護當事人合法權益,不能和稀泥。調解人要公道,不能偏袒一方,壓制一方,而要以雙方當事人争議的事實為依據,對照法律法規,實施調解。
其次,調解也要注重方法,講究技巧。調解要因人制宜,充分了解被調解人的相關情況,盡可能突出調解的個性化特色,提高調解的成功率。與其他要素市場不同和更加複雜的是,企業面對的是活生生的、來自不同階層的勞動者。他們有喜怒有哀樂,有愛好有專長,有需求有目标,而且千人千面;他們有各種各樣的需求,不僅年齡不同、地域不同的人們需求各不相同,即便是同齡人、同一地區的人們也各有各的需求。實施個性化的調解,既要觀察了解,還要有面對面的交流,獲得較多的感性認識。隻有這樣,才能夠較為準确地把握當事人的訴求,從而掌握調解争議的鑰匙。可以說,調解的個性化程度高低,直接關系調解成功率的高低。
再次,調解要注重時效。與其他争議一樣,勞動争議也有孕育、發生、發展直至激化的過程。從維護和諧勞動關系的角度看,應充分發揮企業勞動争議調解平台的作用,盡可能在争議的初始階段第一時間介入,通過調解,化解争端。實踐中,調解介入的時效快慢,與勞動争議調解的難易成正比。
五、 發展有路徑
依法維護勞動者切身利益,是企業培育和諧勞動關系的關鍵和基礎,但這并不是促進勞動關系和諧的全部。與此同時,企業還應努力創造勞動者實現自我的成才通道,通過人力資源發展規劃,建立和完善體現勞動者個人發展的職業路徑。
勞動者就業的目的,一是生存,二是發展。在一個擁有個人發展空間、生機勃勃的團體中工作,勞動者的聰明才智和創新潛力會最大限度地被激活,企業與勞動者的關系也會更融洽。
一些企業在人力資源發展戰略中,樹立“讓每個人有機會成全自我”的理念,從技術、管理和生産3類崗位為每個員工設計出職業成長路徑。通過公開競争的方式,不同的路徑之間還可以轉換。員工在進入自己的第一路徑後,無不力争向着更高一級路徑邁進。給員工設計成長路徑,創造一個讓員工可以施展才智的發展機會,是企業勞動關系從低層次的維權向高層次發展的重要途徑。天生我材必有用,有信任,有激勵,有能力認可,有晉升機會,在這樣的氛圍中,勞動者與企業雙方當事人的利益得到最大限度地統一。
企業有發展機會,勞動者有進取追求。而勞動者的進取,必然推動企業人力資本的優化,促進企業技術進步和技術革新。實踐中,許多企業實施人力資源的開發與利用戰略,在薪酬、待遇不斷提高的同時,暢通員工個人發展和進取渠道,實現企業與個人同步發展。總之,隻有努力實現企業與勞動者“雙赢”的局面,勞動關系的和諧與穩定才會持久,才會得到企業和勞動者雙方而不僅是企業單方面的細心呵護。
六、 文化需創新
健康向上、催人奮進的企業文化是和諧勞動關系的推進器。可以從從物質和精神兩個層面,滿足職工的多元化需求。
勞資關系調整并非也不可能隻有物質待遇這座獨木橋。恰恰相反,物質待遇是有限的,企業不可能脫離勞動生産率和利潤指标給職工增加工資和福利待遇;而職工多元化訴求也不僅僅是隻有物質待遇這一條。除了勞動報酬之外,職工還需要獲得職業進取,需要展示和發揮自己的特長,需要愉悅和體面地勞動。現代企業不僅要用好的待遇吸引職工,還要善于用好的企業文化激勵職工、讓職工更好地發揮才智,在工作氛圍中找到自我價值的肯定,進一步吸引和集聚人才。
構建和諧勞動關系,呼喚建設新型現代企業文化。現代企業文化的要旨在于,促進公平,營造企業發展與職工成長同步的良好氛圍,實現職工體面勞動。如果說維權是基本層次的勞動關系和諧的話,那麼,體面勞動則是更高層次的勞動關系和諧。前一種和諧隻能算作達标,後一種和諧才算是優秀。
創新企業文化的内涵應當體現在三方面。
首先,克服隻注重企業發展、忽略職工發展的片面發展觀,樹立企業和職工共同發展的新發展觀。職工分享企業發展成果,企業與職工同步得到發展。
其次,克服隻盯着工資袋、忽略企業發展的雇傭意識,形成企業和職工互為依托、同呼吸共命運的企業精神。增強職工的歸屬感和凝聚力,實現物質待遇的增長與精神層面的激勵兩翼齊飛,最大限度激發職工的聰明才智和創新力。
第三,開展體現企業特點、豐富多彩的各類文化活動,創造職工才藝展示機會。歌詠體育,知識競賽,郊遊遠足,建立職工各類愛好特長的QQ群等,不拘一格。通過生動活潑的各類文化活動,使職工物質得報酬,精神有慰藉,實現“勞有所獲,才有所展”。惟其如此,才能激勵全體職工的進取心。這樣的企業文化,無疑具有強大的凝聚力和競争力。
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