北京某工程有限公司是由某國有公司改制而來。為了建立新的用人機制，加強人力資源管

理，依法治企，該公司委托法律顧問起草《勞動合同管理辦法》（以下簡稱《管理辦法》）。

在起草過程中，法律顧問針對有些情況，書面向公司領導進行了報告請示。

【法律意見】

緻：北京某工程有限公司

時間：2008年7月17日

法律顧問完全同意貴公司提出的制定《勞動合同管理辦法》的意

見。制定《管理辦法》，不僅對規範公司勞動關系、建立新的用人機制

起到總攬全局、提綱挈領的作用，而且還為簽訂、終止、解除勞動合同

操作程序，簽訂勞動合同的主要内容，提供一個完整的有章可循的依

據。有鑒于此，我們起草的《管理辦法》力求貫穿這一精神。但由于《管理辦法》涉及的具體問題很多，在制定過程中有很多政策性問題難

以把握，因此特提出本請示。

一、規章制度與《管理辦法》的關系

建立新的用人機制，不能沿用以前的一些慣性做法，憑“良心”辦

事，需要建立健全各種規章制度。由于用人方面的規章制度内容很多，

需要适時、經常進行修改，如考核制度、待崗制度、工資制度、勞動紀

律等，這些都不可能在《管理辦法》中得到完整體現，否則内容過于龐

雜，修改也比較困難。因此法律顧問認為，規章制度需要另行制定，并

将其作為《管理辦法》和勞動合同的附件。制定這些規章制度的目的是

加強勞動管理，為用人單位依法行使勞動合同解除權提供依據。

值得肯定的是，貴公司已經建立有很多這方面的規章制度，現在需

要在《管理辦法》通過後逐一進行整理、規範。

二、建立與履行勞動合同相關的組織

建立新的用人機制的重點在于建立獎優罰劣、能進能出的用人機

制。而建立該機制，一方面需要建立健全各種制度，另一方面需要建立

考核組織。通過考核組織處理與職工之間發生的問題可以避免職工對領

導個人産生誤解，因此，法律顧問在《管理辦法》中提到由公司勞動考

核委員會對職工某些行為進行考核。貴公司如果同意該方案，可以建立

這樣一個組織。該組織的主要職責為：考核職工工作業績、工作能力、

是否違反勞動紀律、是否需要調整崗位及下崗以及對提請解除勞動關系

進行複核等，其組成人員可以是公司經營班子成員、各部門負責人、工

會代表等。

另外，根據《勞動法》規定，公司還應該建立勞動争議調解委員會，其職責是根據公司或勞動者要求調解勞動争議。

三、對原具有國有企業身份職工的待遇問題

由于曆史遺留問題，貴公司還需要對原具有國有企業身份職工的待

遇給予特别的保障。在制定《管理辦法》過程中，有三個問題需要明

确：（

1）界限問題，也就是具備什麼條件的人可以享受特别待遇。對

這一問題，人力資源部、工會等提出了很多方案，有的提出按已有工齡

界定，達到一定工齡的人給予特别保障，達不到規定工齡的人不享受特

别待遇；有的提出按最近一次職工分流時間劃分，分流後留下的職工享

受特别保障，之後所進職工不享受特别保障；有的提出按公司改制完成

日界定，改制完成前進入公司的人員享受特别保障，之後的不享受。法

律顧問傾向于第二種意見，即最近一次職工分流前進入公司的職工算作

是具有原國有企業職工身份。（

2）這些人享受的特别待遇有哪些，法

律顧問考慮可能涉及三個方面：一是勞動合同到期，勞動者要求續訂勞

動合同的，公司是否必須續訂。二是公司與這些人都同意終止、解除勞

動合同的，公司是否優于國家規定，給予他們經濟補償金。三是當公司

生産任務不足或勞動者身體不佳時，是否給予這些職工“内退”待遇。

（

3）如果要給這些職工特别待遇，是否需要在《管理辦法》中體現。

第一稿中，有關這些待遇的規定分散體現在了各個條款中；第二稿中，

法律顧問把它們列在了特别條款中，并做了簡短說明，以緩和“新”職工

的對立情緒。

四、勞動合同文本

為規範管理，需要統一勞動合同文本。原已簽訂的勞動合同，在

《管理辦法》出台後，要統一簽訂新的合同文本。對原無固定期限合

同，依然簽訂為無固定期限合同；原為有固定期限合同，新簽訂合同期限為原固定期限減去已工作期限。這一精神也體現在《管理辦法》中。

五、簽訂、終止、續訂、解除勞動合同程序

為了在實際工作中操作方便，《管理辦法》對簽訂、終止、續訂、

解除勞動合同程序做了比較詳細的規定，這需要仔細研究，看是否符合

貴公司實際。法律顧問設計的程序僅能起到抛磚引玉的作用。

六、特崗的聘任協議

借鑒有的單位的經驗，法律顧問在《管理辦法》中提出對副總、部

門負責人、特殊工種人員，公司除要與之簽訂勞動合同外，還要簽訂聘

任協議作為勞動合同的附件，以強化對這些人員的管理。貴公司可視情

況決定是否采用這種模式。

另外，《管理辦法》對公司調整職工工作崗位、待崗、待工也做了

規定。

【手記】

近年來，随着社會的發展、進步，國家進一步加大了對職工的保護力度，相應地也加大了單位在勞動合同管理方面的責任，單位再也不能如以前那樣随意用工、随意調整職工崗位、随意降低勞動者的薪酬、随意解除終止勞動合同等。為了做到勞動合同管理有章可循，很多企業制定了自己的勞動合同管理辦法。雖然從法律上講，20世紀90年代，我國企業已經實行了全員勞動合同制度，但在有些國有企業，其職工仍然有身份上的三六九等。本案某工程有限公司是在國有企業基礎上改制而來，也有這些遺留問題，因而迫切需要建立新的用人機制。同時，《勞動合同法》的實施也需要該公司進一步規範用工管理。在這種背景下，法律顧問受托為該公司起草了《勞動合同管理辦法》草稿，并對起草過程中發現的幾個政策性問題向公司領導進行了請示、修改。最後，該公司職工代表大會通過了該《管理辦法》。

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