跨區調崗不去算曠工嗎?用人單位根據生産經營、管理的需要，經常會對勞動者的崗位和薪水進行調整這種調整是用人單位内部的一種正常管理機制，本質上屬于企業的自主權利，我來為大家科普一下關于跨區調崗不去算曠工嗎?以下内容希望對你有幫助!

跨區調崗不去算曠工嗎

用人單位根據生産經營、管理的需要，經常會對勞動者的崗位和薪水進行調整。這種調整是用人單位内部的一種正常管理機制，本質上屬于企業的自主權利。

但實際上，法律對這種權利的保護是有限的，不允許用人單位随意調整勞動者的工作崗位。故實踐中，如何合理合法調崗成了用人單位一大頭痛的難題。

協商一緻調崗

一、以書面形式協商一緻：

用人單位可以和勞動者對勞動者的崗位、薪酬等重新協商，以書面形式變更以前的勞動合同，從而調整勞動者的工作崗位。

同時，在調崗過程中用人單位也應充分保障員工的知情權，可以向員工送達書面調崗通知，将新崗位的工作内容、工作地點、時間等重要信息提前告知，并給予員工充分的考慮時間。

若員工在合理期間内提出異議的，雙方可就工作内容、薪酬待遇等内容重新協商，再調整勞動者的工作崗位。

《勞動合同法》第三十五條：

用人單位與勞動者協商一緻，可以變更勞動合同約定的内容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

二、以履行行為協商一緻：

若勞動者到新的崗位無異議的實際工作超過一個月，同樣視為協商一緻調整崗位。

三、客觀情況發生重大變化的協商：

此時的協商，若不能達成協議，用人單位可以無過失性辭退勞動者。因此，用人單位在協商中占據主導和優勢地位。

此種适用情形的“客觀情況”通常為：發生不可抗力或出現緻使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資産轉移等；若用人單位系瀕臨破産進行法定整頓期間或者生産經營狀況發生嚴重困難的，則不屬于可以調崗的客觀情況。

若是用人單位單方決定取消某個部門，則應屬于自主管理範疇，不屬于客觀情況。

《勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同内容達成協議的

勞動者不能勝任工作調崗

在這類調崗方式中，用人單位注意的是：勞動者不能勝任工作，用人單位不能直接解除勞動合同，需先行調崗，勞動者在新崗位仍不能勝任工作或另行安排的，用人單位方可無過失性辭退員工，解除勞動合同。

一、一般情況不能勝任工作：

這種情況下，用人單位需要對勞動者不能勝任工作承擔舉證責任。

因此，對于員工不勝任工作的标準應當作出清晰的定義，如與公司崗位職責說明書、績效考核制度等相挂鈎。

具體的考核制度可參考如下：

（1）明确工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。

（2）明确任職勝任與不勝任的标準。合理拟定工作标準，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核标準等。

（3）建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明确，考核結果要客觀、公正，同時将考核結果告知勞動者。

《勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

二、勞動者患病或非因公負傷：

用人單位對員工不能勝任工作承擔舉證責任，通常為醫院開具的證明、員工本人聲明等。用人單位新安排的崗位應當比原崗位勞動強度低，否則不具有合理性。

《勞動合同法》第四十條：

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。

三、孕期女職工不能勝任：

對懷孕的女職工，用人單位可以對其進行調崗，但不得降低工資。這裡需要注意的是：孕期的女職工嚴重違反用人單位制度，依然可以被解除勞動合同。

《女職工勞動特别保護規定》第五條：

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

《女職工勞動特别保護規定》第六條：

女職工在孕期不能适應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠适應的勞動。

以勞動合同約定調崗

一、勞動合同約定可以調崗：

勞動合同約定，用人單位可以根據生産經營需要調整勞動者工作内容和崗位，實踐中法院一般認為該條款有效，但應由用人單位舉證證明其調崗具有充分的合理性。合理性體現在：

（1）調整原因是生産經營需要。

（2）調整工作崗位後勞動者的工資水平、工作條件、生活條件與原崗位基本相當。

（3）不具有侮辱性、懲罰性。

（4）無其他違反法律、法規和公序良俗的情形。

二、勞動合同對崗位約定不明：

勞動合同對崗位約定不明，如隻約定種類未約定具體的崗位，并不意味着用人單位可以因此而随意調崗，勞動者工作崗位的确定應當以實際履行為原則，其崗位确定之後再行調整應視為勞動合同的變更。

崗位說明書的工作内容盡量寬泛，當用人單位有調崗需求時，可在崗位說明書的範圍内對多個崗位間的勞動者進行調整。

特殊情況調崗

一、職業健康損害調崗：

對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，用人單位應當調離原工作崗位，并妥善安置。

二、因公緻殘調崗：

員工因工緻殘被鑒定為五級、六級傷殘的，保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排适當工作。難以安排的，按月發放傷殘津貼。

三、涉密崗位調崗：

用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同後的一定時間内（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關内容。

新崗位及工資的确定

在确定員工新崗位前，用人單位應該注意，新崗位的确定應有合理的理由，且不得帶有歧視性和懲罰性。

在雙方協商調崗的情況下，新崗位的工資以協商結果為準，但不能低于最低工資和違反同工同酬的原則。

注意：若非因員工原因而調崗的，一般情況下調崗前後員工工資要基本相當。孕期女職工調崗後工資不得降低。

因員工不能勝任工作而調崗的，可以根據新的崗位重新确定工資，工資可以降低，但要符合公司本身的薪酬體系。

勞動者不到崗是否屬曠工

在合理調崗前提下，員工拒絕到崗，出現曠工行為，用人單位可依據勞動合同法第三十九條關于員工曠工嚴重違反用人單位規章制度解除勞動合同。

《勞動合同法》第三十九條：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形緻使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

如果員工拒絕到新崗位報到，仍至原崗位上班打卡，用人單位可向其發送《限期返崗通知書》，員工收到《限期返崗通知書》後仍未到新崗位報到的，可視為曠工行為，可依據勞動合同法第三十九條解除勞動合同。

如果員工對調崗行為不滿，又沒有提出意見，無故不出勤，也有可能會被認定為曠工，用人單位據此依據勞動合同法第三十九條解除勞動合同，不支付賠償金。

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!