要進行準确有效的績效考評，必須選擇适當的考評标準，并以科學而公正的量度方法去評估。完整的績效考評标準應該包括工作業績标準考評标準、工作行為考評标準、工作能力考評标準、工作态度考評标準等。
在HR經理的實際操作過程中，會根據企業所處的環境不同，完成目标的管理工作中的具體特點不同以及經營者的偏好不同，考評的側重點會有所不同。
1． 工作業績考評。
工作行為考評主要是對員工在工作中表現出的相關行為進行的考核和評價，衡量其行為是否符合企業規範和要求，是否有成效。由于是對行為進行考評，很難有具體數字或金額來精确表述。因此，在實際考評中，企業常常用頻率或次數來描述員工的工作行為，并據此進行評價，也屬客觀性考評指标。
例如：出勤率、事故率、客戶滿意度、員工投訴率、合理化建議采納次數等。
3． 工作能力考評。
工作能力靠平是考評員工在治污工作中發揮出來的能力。例如，在工作中判斷是否正确、工作效率如何、工作中協調能力怎樣等。根據被考評者在工作中表現出的能力，參照标準或要求，對被考評者所擔當的職務與其能力是否匹配進行評定。這裡的能力主要體現在四個方面：
專業知識和相關知識
相關技能、技術和技巧
相關工作經驗
所需體能和體力
（測評會更好）
4． 工作态度考評。
工作态度考評是對員工在工作中付出的努力程度給予評價，即對其工作積極性的衡量。常用的考評指标又主動精神、創新精神、敬業精神、自主精神、忠誠感、責任感、團隊精神、進取精神、事業心、自信心等。
工作态度是工作能力向工作業績轉換的中介力量，在很大程度上決定了能力向業績的轉化。當然，同時還應考慮到工作完成的内部條件（如分工合适、指令正确、工作環境等）和外部條件（如市場變化、原材料供應等）。
在以上四類技校考評标準中，前兩類标準可以進行客觀的量化評價，故稱為硬指标。後兩類很難進行量化，靠平時常需考評者的主觀評價，故常稱為軟指标。隻進行工作績效考評時，應注意客觀性評價和主觀性評價的結合。
（本文作者鄧玉金是資深HRD，知名培訓師，公衆号：鄧玉金人力資源實戰，轉載請注明作者和出處）,更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!
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