又到一年畢業季

官方數據顯示

今年中國高校畢業生909萬人

創曆史新高

走出校園、步入職場，規模巨大的高校畢業生們将簽下人生第一份勞動合同。試用期、社保、薪資、年假……勞動合同裡的條文你能看懂嗎？又該如何防“坑”？

拿走這份法律指南，讓自己底氣十足！

資料圖：畢業生大型就業洽談會。中新社記者 侯宇 攝

——三方協議≠勞動合同，但任性毀約可能承擔法律後果！

畢業之前，不少小夥伴已拿到單位offer，此時，了解三方協議的意義很重要。

三方協議，又稱《就業協議書》。這是普通高校畢業生和用人單位在正式确立勞動關系前，明确畢業生、用人單位、學校三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，約定迎接畢業生戶籍、檔案、薪酬、保險等一系列問題，有效期為簽約日至畢業生到用人單位報到、正式接收後。

但同時，三方協議中的違約金條款，是雙方意思表示達成一緻的結果，隻要不違反法律法規禁止性規定，違約金條款便合法有效。

因此，求職時一定要三思而後行，簽了協議不能“任性”毀約，否則不僅要承擔法律後果，也會影響誠信記錄。

——工資、工作内容、時間地點……這些都是合同必備

拿到畢業證，離開學校，大家将迎來邁入社會最重要的一步：簽勞動合同。

勞動法規定，建立勞動關系，應當訂立勞動合同，且應當以書面形式訂立。

劃重點：勞動合同應由用人單位和勞動者各執一份。

法律規定，簽勞動合同時，應包含勞動合同期限、工作内容和時間、工作地點和休息休假、勞動報酬、勞動合同終止的條件等必備條款。

勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明必備事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

除此之外，用人單位與勞動者還可以協商約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等内容。

資料圖：一名學生在查看招聘單位聯系人的名片。中新社記者 侯宇 攝

——不簽勞動合同，勞動者有權要求每月2倍工資！

盡管法律已作出明文規定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一緻的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

但有些“坑”還是不得不防。例如，有些用人單位會對初入社會的你進行威逼欺詐，強行簽訂勞動合同，也或許會通過各種花言巧語，不與你訂立勞動合同。

此時，要記住，勞動法明确規定，違反法律、行政法規的勞動合同，和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同，無效！

所謂無效，是指從訂立的時候起，就沒有法律約束力。

另外，對那些不簽合同的單位，勞動合同法提到，用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

資料圖：高校學生與招聘單位工作人員交流。中新社記者 富田 攝

——試用期怎麼發工資？不低于合同約定的80%！

幾乎每一份勞動合同中，都有關于試用期的約定。

這段時間往往被看作是單位對員工的考驗期，同時，這也是員工适應工作環境的時段。如果這段時間你對單位的工作内容、工作環境抑或老闆捉摸不定的脾氣不能适應，隻需提前3日通知單位，就能解除合同。

試用期這段時間，工資一般存在縮水。但勞動合同法劃出了底線：試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資标準。

此外，用人單位不得無理由随意解除與勞動者的勞動關系。法律規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。

——試用期最長可約定多久？能重複約定麼？

試用期的約定時長，主要看勞動合同期限。

勞動合同法第19條規定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

也就是說，試用期最長不得超過6個月。另外，同一用人單位與同一勞動者隻能約定1次試用期。對單位重複約定試用期侵犯合法權益的行為，一定要勇敢說NO！

資料圖：高校畢業生大型就業洽談會。中新社記者 侯宇 攝

——社保不能放棄！單位拒不繳納可投訴！

按照勞動法明确規定，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。

社會保險，包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險，這些對員工都很重要。

拿工傷保險來說，員工若因工受傷，可憑此領取相關醫療、康複所需費用，也包括保障基本生活的費用。

由于現實中，員工往往處于弱勢地位，尤其是職場“小白”，單位或許會以“少繳納社保，到手的工資更多”為由進行忽悠，但為了維護合法權益，一定要守住底線：繳納社保屬于法定義務，不能放棄。

用人單位如不繳納社保，勞動者有權要求其補繳。單位拒不繳納的，勞動者還有權要求解除勞動合同。

實踐中，社保部門一般較難主動發現企業未為員工繳納社保，為了自己的合法權益，被欠繳的員工應主動提起勞動争議仲裁申請，或者向社會保險行政部門投訴。

此外需注意，試用期包含在勞動合同期限内，因此，從試用期内，用人單位就應依法為勞動者繳納社保。

資料圖：2020屆畢業生留贛就業專場招聘會在南昌市舉行。中新社記者 劉占昆 攝

——有權獲得職業培訓，但說走就走沒那麼簡單

職業培訓，是迅速提升職場“小白”職場技能第一步。

按照勞動法，用人單位應當按照國家規定提取和使用職業培訓經費，根據本單位實際，有計劃地對勞動者進行職業培訓。從事技術工種的勞動者，上崗前必須經過培訓。

也就是說，員工有權獲得職業培訓。但同時也要注意，對于一些單位為員工提供的特殊培訓，比如出國進修等耗費單位大量時間和金錢的培訓，一定要注意服務期限的約定。

勞動合同法明确，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

不止是培訓，在北京等城市，一些單位還會以為員工落戶為條件，約定員工在單位工作一定年限。

例如，員工試圖借單位落戶指标獲得戶口後就馬上毀約，司法實踐中，往往不會認可勞動者這種違反誠實信用的行為。此前，就有某互聯網企業員工落戶後因違反服務年限提前離職，被判賠償公司10萬元損失。

因此，說走就走，也許沒那麼簡單。

——無故克扣、拖欠工資，有權要賠償金！

工作滿月，該發工資了！說好的15号，可以随便拖延到20号嗎？

勞動法第50條規定，工資應當以貨币形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《工資支付暫行規定》還提到，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付。工資至少每月支付一次，實行周、日、小時工資制的可按周、日、小時支付工資。

法律規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金。

4月2日，北京市順義區人力資源市場内，求職者(左)向用工企業咨詢。中新社記者 賈天勇 攝

——加班費有法定标準

勞動法确定了8小時工作制，用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日，但工作中總有意外，加班在所難免。

對加班，勞動合同法明确，用人單位不得強迫或者變相強迫勞動者加班。安排加班的，應當支付加班費。

按法律規定，如果單位安排加班，單位應當支付不低于工資的1.5倍的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的2倍的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，則要支付不低于工資的3倍的工資報酬。

對加班費，即使簽訂了協議，同意公司不支付加班費，也不能被法律認可。單位隻要違反了法定工作時間标準、超時安排勞動者延長工作時間，就應承擔相應的法律後果。

——連續工作1年以上享受帶薪年假

當連續工作達到1年，職場的第一個歇腳點終于抵達：帶薪年假，5天！

不過，不同于社保之類的法定義務，年假可以折抵為工資，也可自行放棄。

根據人社部在2008年發布的《企業職工帶薪年休假實施辦法》規定，用人單位經職工同意，不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度内對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的3倍支付未休年休假工資報酬。

而用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因，而且書面提出不休年休假的，用人單位可以隻支付其正常工作期間的工資收入。

——注意！女職工享有這些特殊權益

由于生理狀況有差異，女性在職場中難免會有特殊時刻。對此，勞動法提出了充分的保障。

勞動法規定，不得安排女職工在經期從事高處、低溫、冷水作業和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。

不得安排女職工在懷孕期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動。對懷孕7個月以上的女職工，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。

女職工生育，享受不少于90天的産假。

此外，女職工在孕期、産期和哺乳期的勞動權益受到法律的優先保護，法律禁止用人單位無正當理由解除雙方的勞動關系。

現實中的一些案例表明，如用人單位存在違法解除行為，除需支付違法解除勞動關系的賠償金外，還應支付女職工原本在正常勞動關系下依法可獲得的産假工資和部分哺乳期工資。

——上下班摔傷，算工傷麼？

之前已經提到，為員工繳納社保是單位的法定義務，不能免除，其中，就包含了工傷保險。

什麼算工傷？按照工傷保險條例的相關規定，一般來說，工傷認定需同時滿足三個關鍵詞：工作時間、工作場合、工作原因。

工作時間上，既包括明确約定的工作時間，也包括加班時間；工作場合上，既包括在單位，也包括因公外出開會、公司舉辦年會等場合；工作原因上，也不限制那一刻必須在車間從事生産，類似上班時間在單位接水、上廁所摔倒，也屬于從事與工作有關的預備性工作，可以認定為工傷。

值得注意的是，在上下班途中受到的傷害，必須是在上下班途中的合理路線上，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害。

如果職工在上下班途中受到的傷害并非交通事故，比如員工自己步行上班路上滑倒受傷，則無法按照上述規定申請工傷認定。

3月17日下午，清華大學舉行2021屆畢業生就業洽談會。圖為學生與招聘單位進行交流。中新社記者 侯宇 攝

——對職場霸淩，勇敢說不！

近年來，職場中還湧現出不少霸淩事件。

諸如，銀行新員工因不喝領導敬的酒，被辱罵、扇耳光；女員工拒絕跳舞被辭退；男子稱聚餐時被高管兩次拿煙頭燙臉……這些行為往往已經超出了正常的工作管理範圍，直接侵犯員工的名譽權、健康權等合法權益。

對這些過分的霸淩行為，可以要求侵權人承擔相應的民事責任，包括消除影響、賠禮道歉、賠償對自己造成的身體傷害治療、修複等費用。嚴重的，還可以追究其刑事責任。

而如果因為正當的維權行為，被欺淩一方遭用人單位違法處理，如違法解除勞動合同等，還可以追究用人單位的責任。

最後要注意，争議解決存在時效限制。一般來說，勞動争議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

也就是說，當意識到自己被侵權的時候，一定要盡快采取解決措施，不能躺在權利上睡覺。

這份實用指南，你學會了嗎？

内容來源丨中國新聞網

來源： 宜賓發布

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