文/沐丞

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前不久羅振宇的一封内部郵件被大家瘋傳，郵件的内容是羅胖要取消2018年的年終獎，給出的理由是年終獎是一種“懶政”，是年底的大鍋飯行為，而這種行為會導緻有些人為了等年終獎，明明已經鐵定準備離職卻在公司裡混時間直到年終獎發放才走人，這對那些真正表現突出的同事是極大的不公平。

羅胖還特别強調了這跟公司節約成本沒有關系，跟經濟寒冬也沒有關系，就是一種純粹的改革。得到App這樣一個網紅獨角獸公司，特别是剛剛順利完成了跨年演講，給全民打了雞血，内部員工可能會覺得今年的年終獎應該很不錯，結果連原來技術崗位的1個月工資都沒有了，作為内部員工一定心懷不滿，否則這樣的内部郵件也不會流出來。

過年前後選擇換工作的人一般都會有年終獎焦慮情緒，如果是直接放棄年終獎或者随緣，那麼心裡似乎總有些不甘，畢竟忙活了一整年，年終獎是對上一年工作的肯定，不能因為自己換工作就被打折扣；如果是裝作若無其事地騎驢找馬，既想把應得的年終獎拿全又不耽誤換新工作，遇到了要到二季度才發的公司很可能就跟好機會失之交臂。

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那麼，職場年關最熱門的話題——年終獎，究竟有多少門道？

每個公司的年終獎發放原則都有不同，跟公司規模、公司文化、當年的效益等等都分不開，最常見的有如下幾種情況。

第一種是年底雙薪、三薪，這大概是很常見的一種年終獎發放方式，一般Offer裡說的十三薪、十四薪通常就是包含了月薪加年終獎，也即12月份的工資多發一個月或者兩個月。這種發放年終獎的方式在外企裡比較常見，它不涉及到複雜的考核和分配，反正就是按照規定，根據員工的月薪進行發放。員工隻要做滿一年，12月31日在職，就會得到，未滿一年的可能會按照在職工作日天數按照比例發放。

這樣形式的年終獎對于公司來說計算簡單，特别是财務上的處理也很簡單，隻要提前計提就可以，不用考慮很多複雜的情況。對于員工來說沒有什麼特别的預期，沒發放時也知道自己能拿到多少。有個小優勢就是這種固定的年終獎開收入證明時也是會被算在内。

第二種是根據當年業績完成情況進行年終獎的發放，這也是非常常見的一種方式，隻是這種形式可能跟一些崗位（如銷售類）相關。這種年終獎在有的公司也屬于超額獎勵，比如銷售團隊超額完成了年初定的指标，為企業創造了超額的利潤，那麼企業拿出來一部分利潤作為年終獎發放給對應的人。當然創造利潤可能不僅僅依靠銷售，還離不開其它團隊的成員共同努力，這種情況下其它團隊成員也有機會享受到超額獎勵。

這樣形式的年終獎就是鼓勵員工多勞多得，不要滿足于完成指定的任務，如果超額完成任務，為公司帶來更多利潤，那麼自己也能獲得額外的收益。這種年終獎相對于上面年底雙薪、三薪就存在很多不确定性，有可能沒有，有可能很少，有可能非常多。

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第三種是根據公司效益和員工績效綜合進行年終獎的發放，這可能是目前大多數公司采取的一種方式。公司效益好自然可以拿出一部分來給員工發年終獎，但是不可能每個員工都是按照相同的比例進行發放，特别是有些部門、有些崗位上的員工對公司效益的貢獻度有很大區别，所以通常都是公司根據貢獻度給予每個團隊一個獎金包，然後團隊内部再進行細分。

這樣形式的年終獎取決于公司整體的效益，所以難免有大鍋飯的嫌疑，絕大部分員工個體對于公司整體效益的貢獻并沒有特别直接的對應關系，或者比較難根據一個比例進行換算，因此員工能獲得到的年終獎同樣存在很大不确定性，一般都是根據員工的年終考評、出勤率、關鍵事件來發放。我們經常看到有的公司聲稱發放幾個月、十幾個月甚至幾十個月年終獎的情況，一般也是屬于這種類型。

第四種是按照年初的一些約定進行年終獎的發放，隻要在年底完成了這個約定，員工就可以獲得相應的年終獎，這在一些特殊崗位也比較常見。所謂的約定可能是五花八門的，跟崗位和角色也有關系，比如産品部門負責的産品要達到多少注冊人數和日活，投資部門拉到多少投資，人力資源部門的人員流失率控制在多少，市場部門獲得多少商機促成多少筆交易等。這種方式它可能每年是動态變化的，跟上面提到的第二種有不同的是它不一定是看重創造的利潤。

這樣形式的年終獎鼓勵不同崗位的角色要更好的完成自己的本職工作，所以對于年初制定的指标就非常重要，定得低了很容易完成，完成之後員工就可能懈怠，定得高了幾乎完成不了，員工覺得沒有希望就不願意奮鬥。那種踮起腳、跳一跳能夠得着的約定是比較合适的。

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第五種是年終獎本身就是年薪中的一部分，達到一定的條件就可以發放。對于年薪制的公司通常在Offer中就規定了年終獎占年薪的比例，一般20～30%比較常見，也有超過50%的情況。但是這個年終獎通常被稱為是目标年終獎，也即是你最高可以獲得的年終獎。能不能得到這個年終獎，能得到多少自然首先也是跟公司、團隊、個人業績、績效表現相關，同時可能還會有一些限制條件，比如12月31日在職，一年休假時間不得超過一定的期限，年中考評成績要達到C以上等等，否則就會存在縮水的情況。

這樣形式的年終獎被算在年薪中，但是又不是确定可以全額拿到，這在談Offer時對公司有利，因為貌似發放的年薪更高，但是對于員工來說不見得會比那種沒有包含年終獎的Offer實際到手的收入要高。這種年終獎在員工側的激勵有限，因為他們會覺得這是自己應得的，并不是公司額外獎勵的。

第六種是完全随機發放年終獎的情況，這種現象在一些初創公司或者小公司比較常見。員工平時隻有工資，年底并沒有什麼年終獎一說，有沒有年終獎可能全憑老闆個人心情，誰有誰沒有，有的能有多少都存在相當大的不确定性。

這種形式的年終獎，與其說是年終獎更像是幸運大抽獎，因為它不是公司的薪酬制度規定的，完全是沒有規律的情況，而且是今年有下一年可能就沒有。

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了解了上面幾種不同的年中獎發放形式後，我們發現隻要不是明文規定你可以拿到多少年終獎的情況，需要對員工進行考核的情況，那麼年終獎在沒有真實到手前都存在很大變數。

第一種年底雙薪、三薪的情況，更像是做滿一年的時間獎勵，它可能不和績效相關，所以你隻要做滿一年，12月31日在崗，然後1月1日提離職，這比獎金原則上都不會少。但是對于第二種到第六種這幾種情況，如果你1月1日提離職，就不一定能拿到你應得的年終獎。

主要有如下幾個原因。

首先這些年終獎的評定本身就不固定，它涉及到公司效益、團隊和個人績效，這裡面就有很多不透明的地方，也即給公司和團隊的管理者有了一些操作的空間。這種情況下，年終獎本身是一種激勵手段，自然優先要激勵在職人員，如果你已經提出離職，那麼就不會被視為一個激勵對象，因而被克扣年終獎也是很常見的現象。

其次年終獎發放的時間不固定，有的在農曆新年前後，有的要到企業的财年之後通常是3月份，有的甚至是到5、6月份變成了“年中獎”。這裡面有企業自身财務計算、内部流程審批的需要，也有的企業可能根據新年一季度的業績的情況調整，當然不排除想通過“年中獎”來挽留住人員。發年終獎的時候你人都不在很久了，如果不是在有明文規定的情況下，你拿到年終獎肯定會打折。

最後年終獎的金額不固定，個人的年終獎取決于公司的規定，但是通常各種規定隻是一個原則，很難從公司的層面直接決定一個基層員工的年終獎，而分到團隊的獎金包涉及到二次分配。所以如果你已經離職，團隊管理者在分配年終獎的金額時肯定會優先照顧留在團隊并且表現好的成員，你都跳槽去了競争對手那裡難道還期望老東家給你高額的獎金激勵？除非你的離職真的是不得已，上一年表現真的可圈可點給企業和團隊帶來了很好的成績，離職交接也做得非常好，跟上司關系又不錯。

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經過上面的分析，羅振宇的觀點并非完全不能接受，因為首先在很多公司年終獎并非一個明文規定之物，發放與否是公司層面的決定，其次如果因為年終獎讓早有離職意向的人混時間那麼對于員工和企業都是雙輸的。隻是從員工的層面難以接受，辛辛苦苦做滿了一年，拿到一些工資以外的回報也是理所當然，你作為老闆硬生生的找了些理由說不發了，就有很大的心理落差。

如果羅振宇們将原本年底發放的年終獎放在月度或者季度獎勵，對員工進行多次的、及時的激勵也是一種人性的政策，這樣可以避免年終統一發放獎金的各種缺點，員工可以得到及時的獎勵，一旦有換工作的意向也能快速做決定，而不用一直受制于“年中獎”。

對于員工自己呢？都已經要離職了，找好了下家，是不是要等着老東家的年終獎拿到手再行動？這個自然是要看情況的。在預期年終獎沒有特别多的情況下應該盡快投入到下一份工作中，否則得不償失，因為你下一份工作到崗時間晚也意味着你下一份工作的年終獎會少。

從上面的分析可以看出，你一旦有離職意向，或者已經提了離職，你的年終獎本身就是會受到影響，除非你能做到若無其事。假如你的年終獎真的很多，你害怕因為在發放之前提離職而受到影響，那麼你就要考慮一個問題，老東家可以給這麼多年終獎自己是不是真的做不下去了。

對于一些重要崗位，公司在招聘時是有簽字費的，這筆錢通常就是補償面試人因為離職造成的年終獎、股票分紅等損失。遇到這種情況你就不用想着兩邊的便宜都占了，老東家給了你年終獎你就是賺的，不給你也沒有什麼損失。

作者簡介：簡書、今日頭條簽約作者，LinkedIn專欄作者，随手記等各大财經類平台特邀理财作者。已出版個人理财書籍《理财要趁早》、《輕松做财女》、《理财趁年輕——願你過上想要的生活》，職場勵志書籍《努力，是為了可以選擇》、《職場精進之路——從巨嬰到大咖》、《畢業五年，拼什麼成為5%的人》等。沐丞的自由生活（ID：mucheng-life）。

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