職場面試，很多人雖然各方面條件很優秀，但往往因經驗技巧不足或情緒狀态沒調整好，在面試中不能自如地應對面試官各種各樣的考察，沒有把真才實學展現給對方，結果很容易和求職崗位失之交臂。

怎樣有效地參加面試呢？

知己知彼，百戰百勝。

今天，我們就轉換一次思維角度，換位思考，站在面試官角度，分析他們到底想了解哪些信息，然後我們有針對性地再去做準備。

我一共總結了4點，尤其是最後一點，就像人生的高考一樣，是檢驗前3點的彙總和提升。

暈輪效應是一種以偏概全的主觀心理臆測。在招聘時，面試官可能會因為應聘者某一方面的缺點而誇大到他全身的缺點，從而認為應聘者不适合這項工作。

反過來思考，如果如果我們應聘的時候，自身有一個非常大的優點，我們首先把這個優點展示給面試官，那麼這個優點就可以掩蓋我們其他的一些缺點。

首因效應，也就是我們常說的第一印象，就是說很多人往往對一個人的第一印象非常深刻，或者聽到某一個人的第一個經曆或者事件的時候，也回來留下深刻印象。

那麼，根據以上兩個原理，我們在見到面試官的時候，要在盡量短的時間内，把自己最大的優點和最成功的工作經驗或者經曆概括描述一下。這樣就會給招面試官留下很深刻的第一印象和良好感覺。

即使進入到後續環節，當面試官問我們有什麼缺點，或者有什麼曾經失敗的或者不滿意的時，我們就可以輕描淡寫地把自己的美中不足說出來，因為前邊良好印象産生的暈輪效應和首因效應，我們早已給面試官留下了良好的印象，再談我們的不足也不會減分太多。同時，給面試官留下了自信陽光正能量的印象。

面試官向我們提問時，他并不是有意要設置語言陷阱非要難倒我們，而是基于他本人的思考而提出問題。

其實，這樣的表達是有多重含義的。作為應聘者要做的就是解碼，就是将信息細分化并條理化。

舉個例子，我們看看怎樣回答。

面試官：你如何看待三到五年更換工作?

應聘者往往的第一反應就是将重心放在看待“更換工作”，進而會從換工作的思路入手，并對限定語“三到五年”做出限定性的表決。

其實，應聘者不妨将信息細化成自己的問題，然後反客為主，去求證面試官的真正想法：您是指本人如何看待三到五年更換工作這種現象呢?還是指本人未來三到五年是否會更換工作？

如果是後者的問題，說明面試官是想了解你本人是否對自己進行過相關的職業生涯規劃，了解對職業定位的想法。還想了解你能否安心長期在公司裡工作。

想想也是，假如你是面試官，你也不希望招一個人沒幹幾個月就跑路了，你也希望招聘一個能夠長期留在公司的忠誠員工。

每個企業主都想你本人在企業得以成長，這樣雙方是雙赢，而不是

希望應聘者以公司作為跳闆得以成長，然後将公司的資源帶到另一家公司。

我們就可以從這個思路入手回答：關于更換工作的問題，如果不是公司客觀原因，如果不是本個人沒有上升空間，本人是不會輕易做換工作的決定的，因為本人來應聘本崗位之前，就已經對貴公式作了詳細的了解，并作了本人相關的職業規劃和大緻學習提升計劃。

經常參加面試的朋友可能發現了，面試官對于應聘者往往都抱着一種探求的心态，希望更深入、更全面了解應聘者的智商和情商，有時也會提出棘手的問題，或使用刺激的語言試探我們，比如會提出年齡、性别、婚姻相關的問題。

其實，面試官提出以下看似“刁鑽”的問題，并不是真正糾結于我們對問題的答案，而是觀察我們在現場的情緒表現，是被激怒？還是被打擊後信心下降？他們就是要通過言語刺激來觀察我們的情商管理能力。

此時，我們不要馬上去否認對方的說法，要冷靜沉着地聽完對方問題，稍微沉默幾秒後，嘗試以探讨性的方式承接對方的話題。表明自己勇于接受批評建議，原則是有則改之，無則加勉。

舉個例子。

面試官：你今天穿的外套看上去很便宜，是地攤貨吧？

我：我沒想到這件外套也能引起您的注意，今天來的時候，我反複照了鏡子，力求簡潔而幹練、穩重而成熟，以适應咱們公司的企業文化。至于價格問題，可能是我忽略了。初涉職場，請多包涵，希望不會因此而影響公司考察我才能的分值，也希望能被認可獲得這個崗位，這樣就有機會向您學習服裝方面的知識。如果公司能接受我，我會盡快融入公司大家庭，和大家一起成長。

整個面試當中，我們應聘者感到最難的環節，是無領導小組讨論，這是由一組求職人員（5～7人）組成一個臨時“工作”小組，讨論面試官給定的問題并作出決策。

我們還是先站在面試官角度分析這背後的思維現象。

面試官的目的，是想考察應聘者在面對工作任務時，和職場同事關系是怎樣的，是否能進行團隊合作，還要觀察誰會從一群人當中脫穎而出，成為自發的組織者、領導者。

面試官主要考察以下四方面能力：

氣質儀表風度。包括應聘者的體格外貌、穿着舉止以及精神狀态、求職動機與工作期望，專業知識與特長、工作經驗、工作态度、事業進取心、語言表達力、綜合分析力、反應能力，自我控制能力、人際交往傾向及與人相處的技巧、精力和活力興趣與愛好等等。

這些外在的儀容儀表和修養氣質，需要平時多讀社科類書籍和修養氣質訓練。比如可以讀一讀《周易》、《黃帝四經》、老子《德道經》這些經典，以及《說百病崇百藥》、《格言聯璧》這類哲學文化經典，還可以專門進行朗讀朗誦藝術的訓練，以及行、站、坐姿勢的專項訓練。

溝通協調能力。溝通協調能力良好的表現是傾聽，最不好的表現是拒絕傾聽。按照程度依次是：表面傾聽，把握主旨，深入理解。無領導小組讨論時，如果我們每次回應别人話語時，都是深入理解後的真知灼見，就會給我們的面試加分很多。

邏輯思維能力。邏輯思維能力體現在三個方面，分别是深度、高度和速度。深度指能不能透過現象看本質：高度是指能不能站得高看得遠，從大局、長遠角度看問題，尤其當大家陷入僵局的時候，能不能跳出來，幫大家打破僵局；而快速則是能快速吸收别人的觀點，快速形成我們自己新的思維，這樣就不僅能一直跟着大家的速度，還能牽引着大家朝着主題目标前進。

團隊協作能力。團隊領導的作用是參與推動和組織大家向前推進工作任務，還要能打破僵局，消除緊張氣氛，促進大家群策群力。高效的小組讨論一定需要有這樣一個人，他會鼓勵大家去發言，不去打斷，不質疑，讓大家暢所欲言。表現優異者通常會去營造好的讨論氛圍的。

從過程分析，我們在小組讨論不同進程、不同階段可以有多側重觀察。

那麼我們具體怎樣成功地成無領導小組讨論的“領導者”呢？

一般而言，我們需要注意三個階段的特點。開始的時候是主題碰撞、發散、動蕩期，然後是收斂期，最後是結束期。開始碰撞期可以觀察誰建立規則，是否有人跳出來，提示時間，提示效率，哪些人提出關鍵的觀點：在破題階段，重點去觀察思維的高度、是否能提出新的觀點；收斂期，觀察應聘者如何求同存異，誰可以起到主導作用，我們在三個階段都要做好充分準備。

我曾經為了應聘成功一家心儀的公司，專門組織幾個好友，研究了這家公司的文化和發展，然後針對性地預設了幾個面試可能遇到的問題，并且和大家預演了5次無領導小組讨論，可以說做足了功夫，幸運的是，最後我成功進入了這家公司。

總之，以上四個方面，一步步越來越難，前邊的基礎功夫做足了，後邊的各方面才能遊刃有餘。當然，這些都是建立在我們首先擁有深厚強大的專業知識和能力的基礎上，這是根本，而外在技巧的運用，則是錦上添花。這就是二者關系。

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