在談管理之前，我們先弄清企業管理的前提是什麼？

1.姿勢要正确

作為企業就像一個人，不管這個人做什麼事，首先他的姿勢或态度必須正确。企業裡分基層、中層、高層，這三個層級在企業裡是有标準而固定的工作姿勢：1.基層：低頭趕路、心中有天；2.中層：低頭走路、擡頭看天；3.高層：擡頭看天、心中有路。（詳情參閱職場416 | 優化企業層級中的3種标準姿勢，讓管理蛻變升級）

2.必須會經營

管理的精髓是經營，如果一家企業隻會管理而不會經營，這家企業必然難以生存下去。隻有在會經營的前提下，有效開展企業管理，才能為企業創造更大的效益。（詳情參閱職場418 | 什麼是管理的精髓，如何才能經營好團隊，形成戰鬥力）

3.會培養人才

不論你會不會管理，重要的是你要帶領團隊，創造更大的業績，因此，必須培養一批能征善戰、敢打敢拼的下屬。注意，業績不是靠管理出來的，而是經營。（詳情參閱職場412|這“六個一”，是成為一名優秀職場管理者的基本素質）

标準化作業

弄清楚企業管理的前提之後，我們再來分析，為什麼要管理？

在職場418 | 什麼是管理的精髓，如何才能經營好團隊，形成戰鬥力曾經講過這樣一個案例：

有個小老闆，他隻會經營而不會管理，他的店員私自将店裡的東西往自己家裡拿，他也不知道，給店裡造成了極大的經濟損失。但因為經營的好，在彌補這些虧損之後，他仍然盈利很多，他的生意仍然越來越好，并且店鋪越開越多。

我們如果換位思考一下，如果這個老闆能夠更好的管理的話，他的企業效益不是更大嗎？

這就是企業為什麼要進行管理的原因。

因此，管理的目的是：止損降損、提效增效。

增效

一.何為管理？

管理界有一句流行語：制度管人，流程管事，團隊打天下，管理定江山。具體如何管理呢？

管理到底是什麼？到目前為止，還沒有任何人對管理有一個準确而大家都認可的統一的定義。“科學管理之父”泰羅認為：管理就是确切地知道你要别人幹什麼，并使他用最好的方法去幹。

在管理界很多人都這樣認為，管理就是“管” “理”，進一步闡述時則變為“管人” “理事”。基于如上認識，他們把管理的重要内容簡化為4管 8理。我們一起來看看……

4管：管理“人”的行為、管理“物”的狀态、管理“事”的結果、管理“錢”的效率；

8理：把戰略理“優”、把目标理“精”、把風險理“低”、把制度理“順”、把職責理“實”、把流程理“快”、把标準理“精”、把信息理“暢”。

以上說法是有一定道理的，也可以給我們在管理之中提供一些參考價值，唯一的缺點就是核心不突出，我們在下面進行簡單分析。

管理=管 理

二.管理，到底管什麼？

事實上，管理管的就是人。

運用企業的規章制度管理人的行為、物的狀态、錢的效率，同時，用工作流程管理事的結果。其中，最重要的是管人，因為錢、物、事都是人在操作，隻要把人管好了，一切都水到渠成。

管人的核心，就是通過行為掌握人的思想，進而對症下藥，規範人的行為。

隻要在管理中出現任何問題，首先都是人的問題，要嘛是老闆的問題，要嘛是高層決策問題，或者是中層監督執行問題，更甚至是基層操作的問題。

管理，核心就是管人，管人的核心就是管理人的思想。

思想是行動的先導，思想沒問題，一切就都沒問題。

那麼，企業管理到底管什麼呢？

企業能不能生存與發展下去，除了經營以外，管理是至關重要的活動。

管理就是管人

管理，必須了解并利用人性

聯想集團總裁柳傳志有句衆所周知的名言：“辦公司就是辦人。人才是利潤最高的商品，能夠經營好人才的企業才是最終的赢家。”現代企業的競争，歸根結底是人才的競争，從這個角度來說，人才是企業之本。

如何經營好人才呢？

首先，人才也是人。不管是普通人還是人才，在人性上都是相通的。所以，想要經營好人或人才，那就必須先了解人性。

當今時代，很多企業都在提倡人性化管理，它是一種在整個企業管理過程中充分注意人性要素，以充分發掘人的潛力為己任的管理模式。

簡而言之，人性化管理是将人性學理論應用于管理，按照人性基本屬性進行管理的管理哲學。

要在企業裡實施人性化管理，你必須先對人性有所了解。

士為知己者死，女為悅己者容。“士為知己者死”的典故人人皆知，豫讓是春秋晉國智氏的家臣，公元前453年，晉國趙氏聯合韓氏、魏氏在晉陽打敗智氏，智氏宗主智伯瑤被殺，頭顱被趙襄子做成酒器使用。豫讓為報答智伯瑤知遇之恩，伏橋如廁、吞炭漆身多次行刺趙襄子，最後自刎而死，留下了 "士為知己者死"的千古絕唱。

貪婪、自私、懶惰，同樣是人的人性。

沒有比員工對企業充滿信心和愛更重要的事。

自發式的人性化管理迎合了現代人受尊重、自我實現這種高層次的心理需要。

管人就是管人性

案例1：兩頭不讨好的考核

有一個朋友，開了一家車企，主要銷售大衆、本田的車，剛剛組建企業時，由于大家不熟悉，員工對考核結果還隻是在心中抱怨。

随着接觸多了，陌生感被稀釋後，第3個月發員工薪酬時，個别員工開始表達不滿情緒，到第4個月，直接采取了消極抵制的辦法：出工不出力。

員工認為考核目标訂的太高，根本完不成，沒有工作動力。

而朋友則跟我說，為了做這個績效考核，就人力資源部，在開業前3個月他就招了3個人，專門為考核做了大量的事情，包括數據、表格、軟件、崗位配置，人力、物力、财力還有時間成本，可謂是下了功夫，但考核結果實在讓他很不滿意。

案例分析：為何考核會兩頭不讨好呢？

1.企業與員工之間沒有找到平衡點。如果一個考核辦法，隻對員工有利或者是隻對企業有利，都是不正确的，必須從二者之間找到那個平衡點。顯然，這家車企的績效考核辦法，隻是老闆和人力資源管理部門研究出來的産物，而沒有獲得員工的認可，所以執行起來就格外吃力。

2.績效考核的前提是培訓、引導。隻有通過培訓，全員素質滿足崗位要求的情況下，才可以進行績效考核。如果你連基本的培訓都沒有或者是沒有專業的人來培訓，你就讓一群烏合之衆自己出去打天地，我隻能說，願景是美好的，事實是殘酷的。“工欲善其事，必先利其器”。

3.專業的人做專業的事。這家車企所招的業務人員，大多以前都沒有從事過類似工作，隻是簡單的認為，有車源、有平台，市場又那麼廣闊，并且自己的員工在責任感方面都是在南疆當地很優秀的，隻要用心就能做好。但他忽略了一個基本的事實：做任何事都要有專業人才，即使大部分不專業也沒關系，至少要找幾個專業的人來帶一帶，就不會那麼吃力了。

考核評價方法

三.管理，到底理什麼？

8理，從概念上說是沒問題。但是核心不突出、重點不明顯。

個人認為，作為企業管理來說，理的就是“一個中心、兩個支點”。

一個中心：将企業與員工的生存、發展風險降到最低。

兩個支點：一是把部門職責、崗位職責落實到位，二是把工作流程理順，越簡單、快捷越好。

如上所說，企業的職責到位了，流程效率提高了，部門與員工的工作效率才可能提高，企業績效提升了，企業的風險也就降低了。

戰略、目标、制度、标準、信息這五個方面，事實上都是為這“兩個支點”服務的，而“兩個支點”則對“風險低、績效高”這個企業的命脈直接負責。

降低風險

案例2：形同虛設的規章制度

在我生活中，結識了一家車企的老闆，他也非常想把企業做好、做大、做強。

企業先後也花高薪引進了一些人才，這些人才也或多或少地出台了相應的規章制度、崗位職責、工作流程、業務執行标準等。

在引進這些人才的時候，老闆總是虛心跟他們交流，可是一到落實的時候，他又總是找理由：“我的員工文化程度偏低，這麼複雜的一套管理體系，他們會吃不透。何況，他們還必須天天工作，門店不能沒有人搞銷售，沒有銷售企業就沒法生存，更會讓競争對手占領更多的市場。”

人才們無語了，隻好留下那一套管理體系，自己走人。

等這些人走了之後，那一套花接近200萬的管理體系，就成為了擺設，沒有一個人花一點心思去運用，隻是在偶爾有人問起公司的管理體系時，他會說：“我們有一套成熟的管理體系，在那裡呢？”

再後來，老闆又認為企業文化能對人的思想産生潛移默化的作用，于是，又一心想把企業文化做起來。

可企業文化剛剛起步兩個月，他就認為企業文化就是花錢的事，也沒見起到多大作用，于是，又将企業文化冷落起來了。

管理亂象

深度思考：亂象是怎麼産生的？

企業裡，到頭來，什麼也沒抓起來，逐漸就形成了各種亂象：

1.人人在瞎忙：老闆在幹中層管理的事，中層管理在做基層管理的事，基層管理在做員工的事，員工就在那裡一天等基層管理過來；

2.部門間經常扯皮推诿：一個企劃營銷方案出台，在執行中，因為贈品不到位，導緻顧客怨聲載道，營銷經理說是配送部沒配送，配送部則又說是采購部沒采購，采購部又說是總經辦沒批下來……

3.各項檢查考核流于形式：對門店進行的各種考核，考核分數看人說話、看心情說話、看态度說話、看誰的關系說話……

以上這些行為，嚴重幹擾了正常的工作秩序，大家的心思都不在工作上，而在錯綜複雜的人際關系上，企業如何能有發展？這些亂象到底是怎樣産生的？

亂象

案例分析：各負其責、強化學習、強化團隊意識

綜上所述，事實上就是因為這家車企的規章制度完全形同虛設，所有的事都是老闆一句話說了算，但老闆的精力又跟不上企業的需要導緻的。

應該怎麼做呢？

1.各負其責。老闆必須明确公司的基本規章、工作流程等必要的管理體系，誰的工作誰負責、誰的問題誰承擔；防止高層、中層、基層站位錯誤，錯位就一定會失位，各個層級做各個層級的事；

2.強化學習。不能因為員工文化程度偏低，就不要求學習，沒有學習，哪來的進步？企業如何還能求生存、求發展？學習的時候可以先易後難、逐步提升，但拒絕讓員工學習，則是完全錯誤的作法；

3.強化團隊意識。團隊意識亟待強化。任何一個人都是團隊中的一員，都隻是完成團隊中的某一項任務，而企業是一盤棋，絕對不能因為某個人的原因，導緻全盤棋走上了絕路。

統一協調

綜上所述，管理的前提是：姿勢正确、懂得經營、培養人才；管理的目的是：為止損降損、提效增效服務；管理，管的是人，管的是人性；管理，理的是事，理的是降低企業風險的能力。

關于商業職場管理方面，還有很多内容，歡迎繼續關注，我們将一一詳細闡述！

上述觀點你同意嗎？歡迎在下方留言交流！延伸閱讀：

職場417 | 破解職場管理中的這4種謬論，讓你的企業輕裝前進

職場419 | 新晉主管沒有管理經驗怎麼辦？4招助你一臂之力

鎖定疆南職都，分享20年商業職場管理經驗！

,

更多精彩资讯请关注tft每日頭條，我们将持续为您更新最新资讯!

查看全部