與政委體系相輔相成、緊密聯系的，是阿裡巴巴的價值觀。在阿裡巴巴，你會驚歎他們所擁有的共同的夢想和堅持。這些東西不同于任何洗腦式培訓帶來的短期效果，而是一種經過長期共同奮鬥而沉澱下來的信仰。今天，就讓我們跟着何斌教授，揭開阿裡巴巴價值觀的神秘面紗。

1．阿裡巴巴的核心價值觀——六脈神劍和九陽真經

阿裡巴巴把80後、90後喜歡的武俠文化和企業的價值觀結合起來，制定了著名的“六脈神劍”和“九陽真經”。其中，“六脈神劍”包括客戶第一、團隊合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業，主要用于考核員工。對幹部和政委的考核，則在“六脈神劍”的基礎上增加了“眼光、胸懷和超越伯樂”三條準則，成為“九陽真經”。

埋頭苦幹的“牛”是企業員工的主體，但“獵犬”才是最受阿裡巴巴歡迎的“又紅又專”人才，是被鼓勵的。“狗”和“野狗”是必須淘汰的；至于“小白兔”，盡管現在不能重用，但還有機會，也就是說，待其業務能力得到提升後，“小白兔”是可以考慮被重用的。

在阿裡巴巴，業績和價值觀的考核各占50%，每個業務單元的主管負責業績，政委負責價值觀。到了考核期，主管和政委分别給員工打分，主管用數字打分，從3.25到4.0不等，政委用字母打分，從A到D不等。比如，“3.75A”被認定為一個比較完美的分數，除了公司對員工的極高認可，它還代表着豐厚的獎金和頗高的升職概率。為了防止價值觀考核流于形式，阿裡巴巴要求員工自評或主管評價下級時，打分過高或過低，都要給出事例說明。

同時，政委體系是企業實現道德自律的保障機制，比如，收受賄賂、考試作弊、拜訪客戶記錄作假等。雖然僅僅幾條，但一旦觸犯就是“死路一條”。在不少公司，銷售人員完成或超越業績指标會活得很滋潤，但在阿裡巴巴未必。比如，在拿客戶訂單時，明明知道已經有同事和對方有聯系，你卻以更低的折扣争取，唯一的可能就是被開除。

（月餅門事件中阿裡HR的發聲）

此外，還有兩點值得注意，一是阿裡巴巴的幹部選拔體系像軍隊一樣是内生的，從“新兵蛋子”就開始物色培養；二是阿裡巴巴的晉升獎勵體系裡有一條不成文的規矩：員工要晉升必須當過政委；要承擔更大的責任，須在HR體系裡穩固一段時間，而且有一定的成績。

3．基于價值觀認同的員工招聘——聞味官

其實，“業務能力”和“價值觀”這兩個标準，不僅是阿裡巴巴員工考核的标準，也是員工招聘的标準。事實上，在阿裡巴巴招聘面試的最後一關，一般都會有一個5年以上的資深阿裡人，這個人叫“聞味官”。“聞味官”聞什麼呢？就是聞應聘者的價值觀。在招聘中，“聞味官”甚至擁有一票否決權。也就是說，HR和技術主管都滿意，但隻要“聞味官”覺得應聘者和部門精神以及崗位所要求的價值觀不相符，企業就不會招這個人。“聞味官”的面試已經成為阿裡巴巴員工招聘的一個重要組成部分。

為什麼要從價值觀認同視角，對應聘者進行“聞味”呢？

其實，馬雲說得很明白：“做百年老店，靠什麼？靠信仰。阿裡巴巴最值錢的東西不是别的，是價值觀。”阿裡巴巴原HR總監彭蕾曾從3個方面，對“聞味官”的設置做了進一步的解釋：

（1）企業員工大多數都是年輕人，他們接受的是中國傳統的應試教育。他們善于應試，但很難很快地自我調整以适應團隊和社會；他們不懂得如何與他人溝通，不懂得傾聽和與他人合作。因此，價值觀考核的目的，就是要彌補傳統應試教育的缺陷，教會年輕人如何很好地适應團隊、與他人相處合作。

（2）企業員工數量每年都在大規模地增長，企業發展速度太快以及新員工價值觀的多元化都會沖垮阿裡巴巴的核心價值觀。如果不對價值觀進行考核，即便那些持有相反價值觀的員工能夠獲得高業績，其業績成果也會昙花一現、不能持久。

（3）阿裡巴巴對企業價值觀本身的意義有信心。事實上，阿裡巴巴的價值觀決定了企業及其員工的行為取向和判斷标準，為企業的生存和發展提供了努力的方向和行動指南。如果員工能夠按照阿裡巴巴的價值觀進行思考和行動，那麼從長遠來看，員工本人将會受益良多，企業也能夠因此得到持續的發展。

結語：

政委體系的本質就是價值觀認同，企業中政委的使命就是傳承企業的價值觀，并通過企業價值觀的認同建設有戰鬥力的隊伍。阿裡政委體系不同于軍隊支部管理體系，它源自HR管理體系，又超越HR管理體系，它讓阿裡巴巴的HR部門和業務單元實現了無縫對接，解決了傳統HR管理體系中兩者脫節造成的很多問題。

對于阿裡巴巴的成功，其他企業不能照本宣科，要學神韻，重在借鑒其與業務邏輯相一緻的、穿透人性的企業價值觀。本文讨論還揭示，價值觀認同是比心理認同和情感認同更高層次的組織認同方式，對企業長青具有決定性意義。

文章來源：

何斌,王沁橙,李媛媛,張韫. 政委體系:讓HR與業務無縫連接[J]. 企業管理,2017,(08):66-68. [2017-09-12].

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