文 | 餘姐

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著名的管理學家喬治·埃爾頓·梅奧的人際關系學說，是管理學上一個重大的理論突破，主要包含了3大主要内容：

第一，工人是社會人，而不是之前泰勒的科學管理所認為的“經濟人”；

第二，在企業當中存在着非正式組織，而且這個非正式組織對工人的影響，要比正式組織的力量還要大；

第三，工人的生産效率，更多取決于工人的工作态度及他與周圍領導、同事等之間的關系。

我們再分别具體來看。

01

工人是社會人，而不是科學管理所認為的經濟人

要具體說明這一點，我們還需要先簡單說一說管理學的發展曆史：

泰勒的科學管理原理，一般被認為是現代管理學發展的起點，在泰勒的理論裡，最重要的就是強調分工，研究每個工作的動作如何做，才能達到最高的工作效率，同時，建議工廠實行計件工資，讓生産效率更高的工人，拿到更多的報酬。

在泰勒的假設裡，工人是完全理性的經濟人，會因為要賺取更多報酬，而不斷提升工作效率。

但梅奧通過著名的霍桑試驗，推翻了這個假設和結論。

所謂霍桑試驗是指，梅奧通過改變工作環境的照明條件來分析，物理工作環境對工人的工作效率具備什麼影響，結果發現，即便是照明條件不好的組别，也因為知道自己在參加試驗，勞動生産率反而提升。

更是在一系列特别細緻入微的觀察中，發現可能是工人的态度、情感、認識以及她們與周圍其他同事的關系，才讓她們提高工作效率。

這種對人的關注，以及對工人是“社會人”而非單純的“經濟人”的發現，是管理學相關研究的第一次。

梅奧也因此在管理學曆史上，留下了一個響亮的名字。

02

企業當中存在着非正式組織

作為現代職場人，可能我們都不陌生：

就算公司三申五令不得搞小團體、拉幫結派，但事實上，在組織架構确定的中心、部門、組别等正式組織之外，一定會有員工私下的各種小群體，這種小群體，某種意義上，就是非正式組織。

或許你會覺得這不是很正常嗎？我們每個人都知道啊！

但實際上，在梅奧做霍桑試驗的20世紀二三十年代，尤其是都還在奉行泰勒的科學管理思想的年代，發現并提出管理需要關注這些非正式組織，還是一個非常具有裡程碑意義的事件，之後很多管理學方面的研究，也開始在梅奧的基礎上，更加關注人。

而梅奧關于非正式組織的主要結論，就是這些小圈子和小群體的非正式組織，其實有着特别複雜的社會結構和個人動态關系，他們有着屬于自己的複雜世界，比如工人内部也存在着鄙視和階級，計件數量最多和最少的都會受到排擠，等等。

03​

工人的生産效率，更多取決于工人的工作态度及他與周圍領導、同事之間的關系

在泰勒的科學管理理念下，非常仔細地研究工人工作的物理環境，以及每一個分工、動作如何設計，能夠最高程度地提升效率，是企業和管理者的重要工作，而且他們也堅信，隻有這些是真正影響工人工作效率的因素。

但梅奧通過霍桑試驗的相關研究之後，提出的人際關系學說，明确地指出，工人的工作态度，他與周圍領導、同事之間的關系，是影響其工作效率的重要因素。

在一群能夠一起玩遊戲、争吵、打鬧和共同應付領導的同事當中，覺得自己是其中的一份子，有歸屬感，跟他人合作并且取得關注和認可，都能夠極大地提升工人的生産效率。

我是餘姐，10多年上市公司HR，專注分享求職面試、職業發展實用幹貨。關注@遊刃職場有餘姐，一起成長為更具選擇權的職場人。

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