作者據自己工作經驗分享了一套運營團隊的管理方法：項目制管理。與大家分享，希望對大家的工作能夠帶來一些幫助。

最近有很多關于運營職業成長的讨論，特别是“運營經理”這個詞，差點捧着那篇文章去找HR談談漲工資的問題。在運營崗位上曆經幾年的風雨，也許不會被曬的臉黑，但是一定會被陶冶成腹黑。

無論是“全棧運營”還是“運營經理”，可能有過幾年運營經驗之後，都會面臨一個問題，成為團隊Leader，管理運營團隊。

成為Leader本來是挺好的一件事，為什麼說的苦大仇深一樣呢？回想一下，剛入行的時候你是怎麼咒罵你的領導的？

曾經，你可能有過這些怨言：

用戶又不是我媽，想來就能來嗎？

領導你别瞎逼逼，你行你上啊！

能不能不扯淡，你要的感覺到底是什麼？

别人家活動刷屏，看人家是什麼資源？

一篇文章帶來百萬流量？那我就去創業好了！

……

每一個運營人員心中的牢騷都足以填平太平洋，如果再來一次百年不遇的洪水，光靠運營人的牢騷都能堵住決口的大堤。

成為Leader，你可能還會面臨這些問題：

老闆啊，指标訂那麼高，逼我離職麼？

同事啊，你要能配合點，就是再生父母！

下屬啊，溝通了3個小時，你咋還不懂呢？

面對關鍵指标的壓力，面對部門協作的問題，這些都還好說，如果團隊不給力，拖慢你的節奏，降低你的效率，本來自己5分鐘能寫好的文案，人家就能給你改個幾十版還入不了眼，怎麼辦？

每個運營人的心底都充滿了咆哮的聲音，為什麼？

因為沒有人能告訴你到底怎麼做是正确的，所以你也告訴不了别人！

運營不像流水線生産，不像軟件開發，零件怎麼裝，代碼怎麼寫，都有明确的方法和技巧，但是運營呢？誰來告訴我“一定”要怎麼做？運營有一定的規律，但是并不是“可複制”的規律。

在我的運營職業曆程中，有過和幾個團隊共事的經曆，面對不同的項目，不同的用戶，不同的産品和不同的團隊成員，在管理上都有一些問題，磕磕絆絆過了幾年，逐漸發現“項目制”管理是适合運營團隊管理的方式之一。

什麼是項目制管理？

破整為零，将整體運營工作分割為一個個小項目，設置項目目标和時間節點，讓運營工作更清晰。

項目團隊可以是整體運營團隊，也可以是2-3個人的小團隊，甚至1個人也可以成為項目。

比如，針對用戶拉新的活動可以成立一個項目組，針對每個月的運營數據分析也可以成立一個項目組，對自媒體運營來說，文章寫作也可以是項目組。

項目制管理有什麼好處？

1.讓目标更清晰

運營工作常常以拉新、促活、留存為關鍵運營指标，但是“新用戶增長10%”這樣的指标往往讓運營人員無從下手。

可以将用戶增長目标分解為“新增電子市場渠道”、“組織2-3次推廣活動”、“與2-3個自媒體大号達成推廣合作”這些可執行的工作目标後，成立對應的項目組，對目标再次進行細分，明确每個人的工作。

2.讓工作更有調理

除了那些成規模的大型互聯網公司，創業企業的運營團隊很難做到分工明确，即便劃分了内容、活動、用戶、推廣等運營角色，每個人也需要同時應對多項工作内容。

成立項目小組後，一定時間内項目成員指對項目工作負責，明确個人的工作内容和職責。

3.讓考核更有效果

項目制管理讓每個人清晰自己所負責工作，并根據項目目标為每個人設置具體可執行的工作目标，避免考核時的扯皮或者感情分。

4.讓員工更有積極性

項目成員可以參加項目目标讨論、項目方案策劃、項目執行等工作，而不隻是“聽領導安排，讓領導背鍋”的心理定位，真正參與到工作當中。

項目制管理如何施行？

1.将運營目标分解為項目目标

在這裡要提到“OKR”這個裝13名詞，O為整體目标，KR為達成目标設置的關鍵成果。

O分為大O和小O，OKR考核的方式是将整體目标化整為零，制定為若幹個可執行的小目标，比如前文提到的将新增用戶增長10%這一整體目标劃分為渠道、活動、合作曝光等。

将大O拆分後的小O作為項目目标。

這一過程由運營Leader自己或者與上層領導共同制定完成，制定後與運營團隊成員分享說明。

2.将項目目标分解為關鍵成果

在确定項目目标後，需要與項目成員共同将目标分解成為關鍵成果。比如，以“通過活動帶來500新增用戶”為項目目标，将活動策劃/文案/推廣等相關人員拉到一起成立項目組，讨論要推出什麼活動。

以拉新活動為目标的項目的關鍵成果包括活動創意、活動方式、宣傳渠道、用戶維護等方面。

關鍵成果可以有1個，也可以有多個。

3.按照關鍵成果制定考核内容

考核這個詞可以不在項目中提及，避免讓員工有“自己挖坑自己跳”的感覺，考核内容實際上是每位項目成員需要負責的事，也就是OKR模型中的做法層。

這裡需要強調一點，具體做法層一定是具體可執行的工作，比如寫活動宣傳軟文，軟文風格、創意、主要内容、排版樣式都需要在項目讨論會中确定，由專人負責撰寫，而不是讓文案自己琢磨。

4.确定項目時間進度

項目确定後，首先需要确定項目整體完成時間，以完成時間為節點，劃分各項關鍵成果的完成時間，再根據關鍵成果完成時間确定執行工作的完成時間。

項目時間的設置需要找出并行工作事務和前置工作事務，比如制作活動宣傳圖，文案是設計的前置工作，但是設計可以先行設置版面風格，避免出現“人等人”的情況。

5.設置項目任務看闆

在确定時間進度和具體工作後，在辦公區域内設置任務看闆，将項目内容公開。

任務看闆以人為主線，将每個人負責的工作内容及完成時間寫在看闆上，每完成一項由個人進行打勾。

公開項目内容及進度是讓每個人直觀了解自己所負責工作，并且可以了解到其他人的工作内容，彼此之間更好的進行溝通和配合。

團隊Leader需要打造的團隊文化

策劃、文案、設計等運營類工作大多是沒有優劣衡量标準的，對于有能力的員工來說，“情緒”對能力發揮的影響很大。

看你順眼多幹點，看你别扭就對付的心态在很多人心裡都有，這時候要怎麼做？再扯個裝13的名詞，“文化驅動”。

運營團隊的Leader需要培養團隊的協同力、學習力和成就感。

1.提升協同力，不能瞎逼逼

協同力是指每個人在個人工作及團隊協作工作（比如會議讨論）中的貢獻度，想要提升協同力，就不能瞎逼逼。

很多領導喜歡用什麼個人成就、團隊榮譽、企業使命這些空話來跟你講大道理，道理講了一溜夠，但是效果卻不好，為什麼？

都是吃過見過的人，糊弄誰呢？

特别是對現在的90後員工來說，先得保證碗裡吃的飽，才會去看鍋裡還有多少。

作為運營團隊Leader，最好不要居高臨下，跟每一個人讨論具體工作的想法、做法，甚至請教員工。還是那句話，運營沒有絕對的對與錯，憑什麼讓我聽你的？

尊重，是提升團隊協同力的基礎：

1. 尊重每一個人的想法，才能讓大家真正參與；
2. 尊重每一個人的技能，才能讓大家認真工作；
3. 尊重每一個人的特長，才能讓大家盡情發揮。

2.提升學習力，别自己逼逼

很多運營團隊很少進行培訓，即便培訓也是Leader講，員工聽。但是團隊學習并不隻是管理者一個人的舞台，讓員工來分享，他才會認真理解。

每個人的技能技巧都是有限的，管理者經驗再豐富，也不可能什麼都懂。現在自我學習的平台和渠道有很多，看到好的幹貨文章會團隊群裡，但是不如換個方法，讓員工将分享的文章講出來。

每一位分享者登台之前，都會認真的準備分享内容，相比一開始粗略的浏覽一遍會對内容有更多的理解。

并且，讓員工作為主角進行分享，也讓員工覺得與管理者之間是平等的，即便分享的不好，隻要多做練習和溝通，就能得到能力提升。

3.給員工找點成就感

很多老闆喜歡給員工分享别人家的文章，看别人家一篇文章帶來多少用戶，一次活動帶來多少流量，隻要你是幹運營的，都有過這種經曆吧。

看見這種文章你會怎麼想？也許開始還奉為聖旨，沒過多久就會視作廁紙了吧，老闆讓你學習，你的内心在瘋狂的咆哮。

運營人員很難得到成就感，也許辛辛苦苦準備了很久的活動上線，結果卻慘淡的像十八層地獄裡的地窖。

沒有成就感哪來的積極性呢？何況很多Leader盲目打壓，還能不能讓人好好工作了？

成就感可能來自于一句認可和誇贊，可能來自于一次開會分享，可能來自于一次創意被采納，對員工來說，并不是關鍵運營指标的突破才算得到成就感，這些是管理者的事，員工隻希望得到肯定。

關于項目制運營團隊管理就寫這麼多，管理方法有很多，管理心态更重要，員工不好幹，Leader更苦逼，把員工作為你的用戶，做做需求分析。其實這個用戶畫像很簡單，隻要把你入行頭兩年的心态回憶清楚就行了。

善待每一位員工吧，說不定以後就成了你的老闆了呢？

本文由 @張小壞 原創發布于人人都是産品經理。未經許可，禁止轉載。

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