有網友說，他春節在家裡休假，接到單位人事電話，以為是拜年，結果是辭退。

這樣單位忒不地道了。大過年的通知職工辭退，讓職工年都過不好。不管怎樣，職工應當趁春節休息期間，學好有關法律法規，上班以後通過勞動監察部門維護自己的權益。

用人單位什麼情況下，才可以跟勞動者解除勞動合同？按照《勞動合同法實施條例》的彙總《勞動合同法》的用人單位可以解除勞動合同的規定，總共有十四項：

第一，用人單位與勞動者協商一緻的。單方面被通知，不屬于此項情形。

第二，勞動者在試用期期間被證明不符合錄用條件的。用人單位通知勞動者解除勞動合同，需要拿出切實有效的證據材料證明不符合錄用條件。否則勞動者可以提出勞動争議仲裁，要求用人單位提出證據。

第三，勞動者嚴重違反用人單位規章制度的。這種情況當然沒得說，可是大過年的通知勞動者解除勞動合同，基本上不可能是違反規章制度。為了防止用人單位織造借口，勞動者應當将微信截圖或者保存好留言亦或者将電話錄音，收集好單位現在解除的借口。如果，現場沒有及時錄音，那麼我們可以再打電話确認一下，呵呵。

第四，勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這種可能性不大，用人單位一樣要提供證據。如果有确鑿證據，勞動者也不會覺得冤了。

第五，勞動者同其他用人單位建立勞動關系。對于全日制用工的勞動者，國家是不允許建立多重勞動關系的，如果建立多重勞動關系，屬于給自己找事兒了。這種可能性極小。

第六，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者使趁人之危，使用人單位在違背真實意思情況下訂立或變更勞動合同的。這種情況可能性極小。

第七，勞動者被依法追究刑事責任。勞動者還在家裡過年呢，怎麼可能被追究刑事責任？可能性很小。

第八，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後，不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的。這種情況雖然很可憐，但是确實是法律規定，畢竟醫療期内不能解除勞動合同，過了醫療期單位也不能養一輩子的。這種情況需要明白，用人單位要另行安排工作，勞動者不能從事才可以解除，沒有另行安排工作是不可以的。

第九，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。這種情況一樣是需要調整一次工作崗位，不能勝任工作才可以解除勞動合同。

第十，勞動合同訂立所依據的客觀情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商未就變更勞動合同達成協議的。這種情況，一般是工廠搬遷等情形。很多勞動者并不願意到新的廠區去繼續工作，因此需要解除勞動合同。

第十一，用人單位依照企業破産法規定進行重整的。企業都要破産了，這種情況解除勞動合同，大家就該理解了。

第十二，用人單位生産經營發生嚴重困難的。這種情況用人單位可以裁減人員或者安排職工待崗，當然也需要有證據材料證明的。

第十三，企業轉産、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的。這種情況都需要證據材料證明。

第十四，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，緻使勞動合同無法履行的。

按照《勞動合同法》第四十六條規定，用人單位出現七大情形，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。

第一，是依據《勞動合同法》第38條規定，勞動者單方面解除勞動合同。一般指的是用人單位有違法違規行為，比如沒有給職工按時發放工資、繳納社保、違法強制職工勞動等情況。這屬于職工解除，跟單位通知解除沒有關系。

第二，用人單位和勞動者協商一緻解除勞動合同。

第三，職工無過失，用人單位解除勞動合同。主要指的是勞動合同法實施條例的第八、九、十項情形。無過失性解除勞動合同，用人單位應當提前30日告知勞動者，否則用人單位還要額外支付一個月工資。

第四，用人單位按照勞動合同法第41條第1款規定解除勞動合同，就是勞動合同法實施條例的單位解除勞動合同的第11、 12、 13 、14項情形。

第五，勞動合同期滿，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照勞動合同法第44條第1項規定終止勞動合同的。

第六，用人單位被依法宣告破産的；用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；這兩種情形需要終止勞動合同，但用人單位應當支付經濟補償。

第七，法律行政法規規定的其他情形。

經濟補償金的标準按照勞動者在本單位工作的年限計算；每滿一年支付一個月工資6個月以上，不滿一年的按一年計算；不滿6個月的支付半個月工資。

隻要用人單位沒有按照《勞動合同法實施條例》彙總的14項情形解除勞動合同，就應當支付經濟補償金兩倍的賠償金。

所以，勞動者可以結合自身情形向用人單位要求經濟補償或者賠償金，莫讓用人單位以為勞動者可以随意解除勞動合同。另外，一月份的社會保險用人單位也要必須足額按國家規定繳費基數繳納的。

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