-----我們都知道這句話，“沒有完美的個人，隻有完美的團隊”，但具體到自己的團隊，往往就會發一通牢騷，似乎這個也不行、那個也不好。

怎麼會出現這樣的情況呢？

著名管理學家彼得·杜拉克曾說過，“卓有成效的管理者善于用人之長”。眼裡隻有員工缺點的領導，這個團隊一定不會好。

在木匠的眼裡，沒有一根料子是廢的。我們做管理的，一旦認為某個員工是“廢材”，十有八九他就真的“廢了”。

對于事來說，“預則立，不預則廢”；對于人來說，“用則立，不用則廢”。即便是好的木料，如果你放在那裡不用，長期日曬雨淋，也就腐朽了。

人更是這樣，大才大用，小才小用。你看團隊的“團”字，是不是讓我們把“人才”圈進來？

如果我們把一個“人才”隻是當成一個普通的“人”，“團”就不成為“團”了，成為了“囚”。如果“團隊”變成了“囚籠”，我們圈住的就隻是“廢木頭”，工作就會變得很“困”難。

所以說，我們做管理的不要追求他人的完美。正如魯迅所說的，“有缺點的戰士終究是戰士，完美的蒼蠅也終究不過是蒼蠅。”

我們再來看管理的“管”字，上面是“竹尺”，下面是“官”，原意是一種類似于笛子的樂器。也可以理解為，做管理的人，要有戒尺、懂得嚴格，要有尺度、懂得分寸。

俗話說“兵熊熊一個，将熊熊一窩”，我們管理者責無旁貸，必須盡己所能，與團隊成員一起，合奏出一首優美的旋律。

下面，我們把“如何奏出優美旋律”的要素，給大家分享一下。

01 團隊管理的前提，是自我管理

古話說，千軍易得，一将難求。為什麼“将”這麼少呢？主要還是因為管别人容易，管自己難。

人的一生，表面上是和命運抗争，其實都是在和自己搏鬥。“認命”了的人，要麼是開始就“躺赢”的人，要麼是後來隻好“躺平”的人。

靠父母“躺赢”的人，獲得的隻是物質的勝利；認輸後“躺平”的人，失去的是自我進化的機會。

作為一個團隊管理者，沒有機會“躺赢”，也沒有理由“躺平”。我們必須管理自我、強大自我、升華自我。

我們不要做團隊的“家長”，我們要做團隊的“學生”。放低身段、心懷謙卑，在工作中努力學習、在工作中提升自己。

我們不要做團隊的“警察”，我們要做團隊的“教練”。不盯缺點、不抓小偷，隻找他們的優點，隻喊加油。

我們不要做團隊的“救火員”，我們要做團隊的“施工員”。凡是災情，皆有所因，隻需在“因”上施工，不必在“果”上費力。

隻有不斷學習，我們才能升級自己，煥發勃勃生機；隻有凝心聚力，我們才能甘為人梯，培養浩然正氣；隻有追根溯源，我們才能正确歸因，保持平心靜氣。

紅星美凱龍的老闆車建新原本隻是個小木匠，初中都沒畢業，卻帶領團隊一路拼殺、過關斬将，最終将企業帶進雙主闆上市的行列。

如果你有機會去觀察，你就會看到“手不釋卷”的他，你就會看到“誨人不倦”的他，你就會看到“雲舒霞卷”的他。

自我管理，不僅是自我約束，而且是自我開放。對自己的生活不放縱，對自己的人生不設限。

樂于理上見，勤于事上練，讓自己“量變到質變”，讓自己的優秀“活靈活現”。

02 團隊管理的關鍵，是工作管理

我們工作管理的第一個通病是“重計劃，輕落實”。一查，“有計劃”；一問，“布置了”。

其實，“計劃了”不代表“實現了”，“布置了”不代表“落實了”。我們要的是事情的“結果”，不是事情的“開頭”。

我們理解，凡是需要堅持的，就難免感覺乏味；凡是困難重重的，就難免有人後退。工作的落實，就在于持續地推進和不斷的檢查。

美國管理專家戴明曾提出PDCA法則，就是計劃、實施、檢查和改善這四個步驟的無限循環。計劃的時候，不僅要有目标，還要有策略、有标準。

而檢查，是最考驗管理者能力的時刻。你能不能發現問題、你會不會分析問題、你能不能解決問題，就很現實地擺在了我們面前，等着我們去落實。

落實，是知道、做到、做好的過程，是改變觀念、破除怪圈的過程，是言傳身教、立德樹人的過程，是梳理制度、建立體系的過程。

我們工作管理的第二個通病是“有分工，無合作”。隻要涉及到需要配合的，就多數會出問題；隻要涉及到跨部門的，就可能無法推進。

俗話說，不怕巨浪高，隻怕槳不齊。工作中一旦有人偷懶，情緒立馬傳染。你不幹，我也不幹，你我一起幹瞪眼。

合作的問題，其實來自于分工。沒有分工，就不存在合作。我們既然做不到“不分工”，就不得不面對“不合作”。

不合作的問題，表面上是個人的問題，其實是組織的問題，是夢想的問題、是文化的問題、是利益的問題。

我們得“明确目标、明确人員、明确利益”，讓個體價值和企業夢想同步，讓個人利益和企業效益挂鈎。

我們工作管理的第三個通病是“重數據，輕結果”。很多人誤以為“數據就是結果”，這是大錯特錯。

結果，一般是通過數據來呈現，但數據并非結果本身。比如我們要的結果是“學生掌握了知識”，你給的結果是“學生成績提高了”，貌似差不多，其實大相徑庭。

有的老師是通過讓學生強行背誦答案來達成的，有的老師是通過大量刷題來達成的。成績确實提高了，數據的結果也有了，真正的知識卻并未掌握。

手段和目的一旦颠倒，工作就變成了“玩票”。

管理者如果看不出是誰在“玩數據”，反而把那些所謂“數據好”的人立為榜樣，就一定會傷了真正那些幹事情人的心。

03 團隊管理的核心，是人員管理

我們企業有個“怪圈”：高層怪中層不給力，中層怪下層不聽話，下層怪中層溜須拍馬，中層怪高層千變萬化。

責怪他人、撇開自己，這是一種“負能量”的文化。榮譽因分享而增多，責任因承擔而減少。甩鍋，是一種聰明，卻并非智慧。

一個下屬犯了錯，如果團隊的管理者在彙報工作的時候，能夠說“這是我的錯，我沒有教導好他”，這個管理者就值得尊敬。

與其不停去辯解，不如默默去承擔；與其偷偷去抱怨，不如悄悄去改變。

辯解是消極心态，承擔是積極心态。你學會了承擔，你的下屬也能學會。每個人的權責都是對等的，不能隻使用權力、不承擔責任。

管理員工，不是管理他的“肉身”，而是領導他的“思想”。你強迫他“996”，他就給你“磨洋工”；你薅他的羊毛，他就挖你的牆角。

純粹建立在利益之上的關系，等價交換就成了必然。資本家考慮的是壓榨，工人考慮的是偷懶。

其實，工作上的等價交換，表面上看是一種公平，本質上卻是一種“不公”。它既對資本不公，也對個人不公。因為人一旦追求公平，公平就會離你遠去。

這是一種辯證。如果資本要求你免費加班，這屬于違法行為；如果自己要求自己免費加班，這屬于上進行為。

資本不能讓“自願加班”成為規避違法的手段，個人不能讓“準時下班”成為逃避工作的借口。

逃避工作的最好方法就是完成工作。

管理員工，就是讓他不達不止、不獲不歸，就是讓他在工作中成就自己。人生不能“将就”，人生需要的是“成就”。

世事無常似海，人生起伏似舟。無論是“個人”還是“團隊”，都不能失去夢想、都不能丢掉信念。

積極的信念叫執着，消極的信念叫偏執。腳踏實地去努力的夢想，叫好夢；浮而不實去吹噓的夢想，叫惡夢。

管理員工，就是給他破除偏執，讓他好夢成真。

小成功靠個人，大成功靠團隊。我們做團隊管理，要做有情的領導、無情的管理、絕情的制度。

管理團隊，就是管理自我、管理工作、管理員工。

自我管理，是解決“我是誰”的問題，凸顯的是“影響力”；工作管理是解決“幹什麼”的問題，着重在于“執行力”；人員管理是解決“怎麼幹”的問題，強化的是“領導力”。