當下，越來越多的年輕人選擇去互聯網行業工作，自由度高、收入可觀、升職空間大等特點，讓年輕人趨之若鹜。互聯網行業的優點固然很多，但其中普遍存在的“996”甚至是“715”的工作制度也飽受争議。

“996”是指，員工早上9點上班、晚上9點下班，一周工作6天的工作制度；而“715”則更為誇張，員工需要每周工作7天、每天工作15小時。周末雙休對他們來說，是一個可望而不可即的夢。

為什麼有的公司周末雙休，有的是單休，還有的實行大小周？法律上對工時和休假，到底是怎麼規定的？

一、在我國，單休由來已久

其實，中國實行雙休隻有20多年的時間。從1995年5月1日起，中國才開始實行五天工作制。

1995年3月25日，時任國務院總理李鵬簽署國務院第174号令，發布《國務院關于修改〈國務院關于職工工作時間的規定〉的決定》，決定自1995年5月1日起，實行五天工作制，即職工每日工作8小時，每周工作40小時。

同年7月，我國《勞動法》正式出台，在有關工作時間和休息休假的相關制度中規定：“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。”

在此之前，我國曾有過漫長的“單休時代”。

早在1952年，勞動部就通過《關于我國職員工作時間休息時間條例》明确規定了8小時工作制，還明确要求職工“每周工作六天、休息一天”。

那個時候的中國人，周六也工作。由于隻有一天假，很多人把所有的活兒都留在周日幹，換煤氣、洗衣服、逛街、買菜、看老人、陪孩子上課……因此，“戰鬥的星期天，疲勞的星期一”成為當時流行的一個說法。

在正式實行雙休制度之前，還曾有過“大禮拜”和“小禮拜”的短暫過渡時期。1992年，勞動部通過外交部收集到136個國家的工時情況，當時世界主要國家實行的都是一周40個小時工時制度。為此，勞動部提出“縮減一天工時”和“縮減半天工時”兩種方案。

1994年2月3日，國務院于發布了定于1994年3月1日起實施的《國務院關于職工工作時間的規定》（中華人民共和國國務院令[第146号]），其中，第七條規定：“國家機關、事業單位實行統一的工作時間，自本規定施行之日起，第一周星期六和星期日為休息日，第二周星期日為休息日，依此循環。”也就是現在互聯網企業紛紛取消的“大小周”。

在此之後，國家還實行過5天半工作制，規定勞動者平均每周工作5.5天，休息1.5天。直到1995年5月1日，我國正式實行5天、8小時工作制。

不過，2018年中國國家統計局7月統計數據顯示，當月中國企業就業人員一周平均工作時間為46小時，若按一周工作5天算，中國人每天的工作時長為9.2小時，再按52周折算，并扣除13天法定假期，相當于年工作時長2272小時，排名世界第一。

可以看出，國家關于休息休假制度的預設與市場現實情況存在一定程度的斷層，我國的休息休假制度尚處于“鼓勵”小短假而非“要求”小短假的階段。

二、我國現有的三種工時制度

在曆史洪流的推動和世界政治、經濟格局的影響下，縮短工時是大趨勢，但因經濟發展或者其他需要，“996”這種模式将持續下去也不是沒有可能的。

就算不是“996”，對于大多數職場人而言，加班是他們很難逃脫的一個“噩夢”，尤其當加班還拿不到加班費的時候，更是有苦說不出。

是所有的加班都有加班費嗎？加班費具體應該怎樣計算呢？在解答這個問題之前，我們首先需要知道我國《勞動法》規定的三種工時制度，它們分别是标準工時制、綜合計算工時制、不定時工時制。

标準工時制：《勞動法》規定的“勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”，我們常說的“朝九晚五”就屬于标準工時。

綜合計算工時制：分别以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間，但其平均工作時間和平均周工作時間應與法定标準工作時間基本相同。也就是說，在綜合計算周期内，某一具體日(或周)的實際工作時間可以超過8小時(或40小時)，平均每周工作時間不超過44小時。

△以下行業的職工可以實行綜合工時制——

（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業等行業中因工作性質特殊，需連續作業的職工；

（2）地質及資源勘探、建築、制鹽、制糖、旅遊等受季節和自然條件限制的行業的職工；

（3）其他适合實行綜合計算工時工作制的職工。

不定時工時制：沒有固定工作時間的限制，是針對因生産特點、工作性質特殊需要或職責範圍的關系，需要連續上班或難以按時上下班，無法适用标準工作時間或需要機動作業的職工而采用的一種工作時間制度。

△根據勞動部的規定，企業對符合下列條件之一的職工，可以實行不定時工作制：

（1）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按标準工作時間衡量的職工；

（2）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工；

（3）其他因生産特點、工作特殊需要或職責範圍的關系，适合實行不定時工作制的職工。

企業因生産特點等情況不能實行标準工時制、計件工作制的，經人力資源和社會保障部門批準，可以實行綜合計算工時工作制、不定時工作制等。

三、老闆該不該付加班費

加班問題一直是用人單位與勞動者之間的争議問題，其核心就在于用人單位與勞動者對加班的認識與認定。要想知道能不能要到加班費，首先我們需要明确，什麼樣的算加班？

我們平時說的加班，其實包括加班和加點。所謂加班，是指職工按照用人單位的要求，在法定節假日、休息日從事工作；加點是職工按照用人單位的要求，在每天8小時的工作時間以外繼續從事工作。

加班加點的要點有如下三點：

一、加班是用人單位要求的；

二、加班的内容體現用人單位的意志；

三、在國家規定的标準工作時間之外。

《勞動法》第四十一條規定，用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

為确保勞動者休息權的實現，我國法律對延長工作時間的上限予以了明确的規定，同時《勞動法》第四十三條規定：“用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。”

所以如果用人單位制定違反法律規定的加班制度，比如類似“工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天”的規章制度，在勞動合同中與勞動者約定違反法律規定的加班條款，那麼就應當認定為無效。也就是說當勞動者申請勞動仲裁請求賠償的時候，是會得到支持的。

四、加班費如何計算

《勞動法》第四十四條規定：“有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。”

計算加班工資時，日工資按平均每月工作時間21.75天折算，小時工資則在日工資的基礎上再除以8小時。則加班工資計算方法為：

節假日加班工資=月工資基數÷21.75天×300%×加班天數

休息日加班工資=月工資基數÷21.75天×200%×加班天數

延長工作時間工資=月工資基數÷21.75天÷8小時×150%×加班小時數

還需要注意的是，計算加班工資的基數不一定是你的全部工資。在确定加班工資的計算基數時，勞動合同中對工資有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位相對應的工資标準确定；勞動合同中沒有約定的，可由用人單位與員工代表通過集體協商，在集體合同中明确；用人單位與勞動者無任何約定的，按勞動者本人所在崗位正常出勤月工資的70%确定；如果以上辦法确定的加班工資計算基數低于最低工資的，則要按最低工資計算。

除了支付150%、200%和300%的工資報酬規定外，《工資支付暫行規定》還規定，實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分别按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定标準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

五、如何保障勞動者合法休息的權利

我國《憲法》第四十三條規定：“中華人民共和國勞動者有休息的權利。國家發展勞動者休息和休養的設施，規定職工的工作時間和休假制度。” 我國《勞動法》第三條也将休息權作為勞動者的一項基本權利加以确認，并在第四章進行專門規定。可見，休息權不僅是憲法上的公民基本權利，也是勞動法規定的勞動者享有的法定權利。而且自2008年1月1日起，我國開始施行的《全國年節及紀念日放假辦法》和《職工帶薪年休假條例》，也有利于進一步維護勞動者休息休假權利，充分調動勞動者的工作積極性。

但是，在我國目前的實際生活中，勞動者的休息權并沒有得到充分保障，仍然存在勞動者的休息休假權被侵犯的現象，如随意延長勞動者的工作時間，克扣勞動者的加班費，節假日不給休假，從而導緻勞動者超負荷勞動、“過勞死”等。

為了确保勞動者的休息權得以真正實現，就需要各方面都為此做出更大的努力，包括立法、執法、用人單位、勞動者自身等。

首先，完善保障勞動者休息權的相關立法。進一步完善《勞動法》的相關規定，明确勞動者休息休假權的範圍，明确界定“過勞死”，使勞動者休息權的保障真正做到有法可依。同時，還可以以法律解釋的方式明确勞動主管部門的執法權限、程序、手段，以列舉加概括的方式明确針對各類違法行為的懲處手段，豐富法律責任的承擔方式，以預防和減少用人單位因為違法成本低而甘願侵犯勞動者休息權的現象發生。

其次，加強勞動行政部門的執法力度，并加大對違法行為的懲處力度。勞動監察部門應該“主動”地進行監察，并對違法行為進行處罰，而不是被動地等着勞動者的舉報投訴，再根據舉報投訴去檢查和監督。加強勞動監察工作力度，擴大勞動監察機構的隊伍，除了在省、市、縣普遍建立勞動監察機構，有條件的地區還應向街道、鄉鎮和社區發展，以便及時發現侵犯勞動者休息權的行為和案件，并加大對違法行為的懲處力度。

另外，《勞動法》第四條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”法律在支持用人單位依法行使管理職權的同時，也明确其必須履行保障勞動者權利的義務。因此用人單位的規章制度以及相應工作安排必須符合法律、行政法規的規定，可以引入靈活的用工制度，比如如彈性工作制等，轉變用工觀念，明确并不是加班越多效益越高。

最後，加大普法宣傳力度，提高勞動者維權的法律意識。要加強對勞動者的權利意識宣傳，提高勞動者對休息權重要性的認識。休息休假可以使勞動者得到充分的休息，為下一階段的工作做好體力和精神上的準備， 可以為勞動者學習技能、掌握新本領提供充足的時間，能提高個人的修養，從而加速社會經濟發展和提高個人生活質量，培育勞動者健康的休息休假觀。因此在其休息權受到侵犯時，要學會用法律武器維護自己的合法權益。

相關法條：

《勞動法》

第三條　勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動争議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

第四條　用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。

第三十六條　國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第四十一條 用人單位由于生産經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十四條　有下列情形之一的，用人單位應當按照下列标準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。

第九十條　用人單位違反本法規定，延長勞動者工作時間的，由勞動行政部門給予警告，責令改正，并可以處以罰款。

《工資支付暫行規定》

第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規定的工作任務後，根據實際需要安排勞動者在法定标準工作時間以外工作的，應按以下标準支付工資：

（一）用人單位依法安排勞動者在日法定标準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資标準的150%支付勞動者工資；

（二）用人單位依法安排勞動者在休息日工作，而又不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資标準的200%支付勞動者工資；

（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節日工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資标準的300%支付勞動者工資。

實行計件工資的勞動者，在完成計件定額任務後，由用人單位安排延長工作時間的，應根據上述規定的原則，分别按照不低于其本人法定工作時間計件單價的150%、200%、300%支付其工資。

經勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定标準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按本規定支付勞動者延長工作時間的工資。

實行不定時工時制度的勞動者，不執行上述規定。

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