企業裡部門有很多，市場部、營銷部、财務部、工廠、策劃部等等，但歸根結底，一個企業裡隻有三大部門：一個是與生産相關的，一個是與銷售相關的，還有一個就是用來統籌人的。統籌人的，就是人事部門。

招聘是和企業的命脈最相關的模塊，所以也是最重要一環，你需要為企業找到合适的人才。合适包括穩定、恰當、成本匹配等，這個環節可以幫你把你的筋骨洗禮了。

看招聘為何如此重要，先看招聘在企業文化和管理中起了什麼重要作用

簡單來說招聘在企業中的重要性可以概括為以下幾條：

·是組織補充人力資源的基本途徑減少員工的培訓負擔。

組織的人力資源狀況處于變化之中。組織内人力資源向社會的流動、組織内部的人事變動（如升遷、降職、退休、解雇、死亡、辭職等等）等多種因素，導緻了組織人員的變動。

同時，組織有自己的發展目标與規劃，組織成長過程也是人力資源擁有量的擴張過程。這就意味着組織的人力資源是處于稀缺狀态的，需要經常補充員工。

因此，通過市場獲取所需人力資源成為組織的一項經常性任務，人員招聘也就成了組織補充人員的基本途徑。

·有助于創造組織的競争優勢。會減少勞動糾紛的發生率。

現代的市場競争歸根到底是人才的競争。一個組織擁有什麼樣的員工，就在一定意義上決定了它在激烈的市場競争中處于何種地位——是立于不敗之地，還是最終面臨被淘汰的命運。但是，對人才的獲取是通過人員招聘這一環節來實現的。因此，招聘工作能否有效地完成，對提高組織的競争力、績效及實現發展目标，均有至關重要的影響。

·有助于組織形象的傳播。

據德斯勒在其著作中介紹，“研究結果顯示，公司招募過程質量的高低會明顯地影響應聘者對企業的看法”。許多經驗表明，人員招聘既是吸引、招募人才的過程，又是向外界宣傳組織形象、擴大組織影響力和知名度的一個窗口。應聘者可以通過招聘過程來了解該企業的組織結構、經營理念、管理特色、企業文化等。

·有助于組織文化的建設。

有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織内的良好氣氛，如能增強組織的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。同時，有效的招聘工作對人力資源管理的其他職能也有幫助。 

從人力資源的角度看，招聘是最基本的工作，HR在招聘中會遇到各種各樣的問題。如何解決好這些問題，做好招聘升級工作，是助力自己和企業業務發展的關鍵。招聘看似簡單，其實是非常考驗技巧和方法的一大模塊。

比如，老闆迫切地想要他需要的人才，但現實資源又有限：

· 公司快速發展帶來大量人員缺口；

· 現有資源、基礎管理能力、行業名氣資源、團隊管理能力等還比較薄弱；

· 不夠具備吸引力的薪資水平。

在這種情況下，HR如何達成業務招聘的要求？這就很考驗HR的招聘技巧和能力。

案例 || 招聘的難題你遇到了多少？

外行人看HR的工作，總覺得很輕松，而且還受人尊敬，但真正了解才發現HR工作看似體面，其背後卻是一把心酸一把淚！

比如對于招聘需求來講，僅僅作為HR工作的三分之一卻耗盡了HR的耐心，那招聘到底難在哪裡呢？今天帶為大家揭秘HR經曆的七大招人之痛！

合适簡曆少

當收到上百封求職簡曆時，HR都會很高興，不用擔心沒有人才選擇，可一封封看下去時，越發心灰意冷，為什麼？

因為沒有幾封簡曆是讓人滿意的，有些人簡曆内容都沒填寫完整就直接投遞，還有的是明明寫着應聘平面設計卻投遞到産品運營崗位，再有就是經驗需求不符：崗位明确要求3-5年經驗，可還是有小白來投簡曆……

HR：我能怎麼辦啊？

約了面試卻不來

好不容易篩到一個适合的人選，電聯了面試地點和時間，卻一直未看到她來面試，也沒等到電話說明原因，有些好心的HR還會擔心她是不是遇到啥問題了，打電話給她，遲遲未接，接聽後還很沒禮貌地說不想來就是不想來，然後直接挂斷，親身經曆過這一幕的HR那時應該都會被“氣炸”吧！

求職者對行業沒興趣

對于有些用人需求量大的行業，比如服務與銷售行業，也經常會處于用工荒狀态，為何？很多求職者對于行業不感興趣的原因有很多種。

在校企招聘會上，記者采訪了解到很多應屆生對銷售行業不“感冒”的原因：擔心不穩定，沒有固定假期，而且還有業績考核壓力過大，所以吸引“新鮮血液”進入行業還是有一定困難的，HR招人更是難上加難啊。

應聘者誠實度不高

據朋友吐槽，現在的求職者也越來越不誠實，面試者有不少人喜歡誇大自己的工作能力，誇大自己收入，甚至把以往團隊一起合作完成的業績說成是個人完成的，後來通過背景調查才發現了不少問題。

用人部門看不上

有些HR千挑萬選披荊斬棘，過濾了一批又一批，終于找到滿意的人，把人推薦給用人部門一看，卻沒有受到用人部門的稱贊，反而抛出一句讓人不爽的話：“你招的都是些什麼人，重新招。”很多HR聽到這樣的話都是無不抓狂的，但又能如何呢？繼續默默的約面試吧！

老闆說太貴請不起

所謂各種招聘渠道都用上了，内容推薦、現場招聘會、網絡招聘等，終于撈到了大魚，用人崗位也非常滿意，可此時老闆卻臉一拉下來，說：“太貴了，我們請不起。”一個月的招聘成果就這樣沒了，不僅讓用人崗位不爽，抱怨遲遲招不到合适人，這邊老闆讓你好好計算一下用人成本，不要不該花的也花，這讓HR夾在中間好難做人！

呆不到一個月走了

招了幾個月，新人總算來了，HR覺得都還不錯，滿意指數為80%。本以為可以緩一口氣了，可是新人幹不到一個月又走了，呆的好好的，為啥說不幹就不幹，難道是找到一份更好的工作還是不适應新的環境？這樣類似幹不到試用期的事件，是時常能碰到的，沒辦法隻能從頭再來。

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