2020年7月18日—19日，為期兩天的《組織行為管理學》課程在西安交通大學繼續教育學院2号教學樓201學術報告廳火爆開課，本次課程榮幸邀請到中國人民大學勞動人事學院，著名戰略人力資源專家許玉林教授莅臨我校為總裁班同學們傳道授業解惑！

許玉林教授，著名人力資源管理專家，現任中國人民大學勞動人事學院教授。同時兼任中國人民大學、清華大學、北京大學、武漢大學、中央黨校、國家行政學院等高校的EMBA、MBA客座教授。許玉林教授是我國人力資源管理咨詢領域的創始學者之一。

人力資源全景視角——戰略思考

戰略性的思考有兩條：

一、基于未來的。

二、基于人性的。

—— 許玉林

關鍵點：

一、人力資源管理的戰略思考

二、人力資源管理的真僞命題

三、人力資源管理到底管什麼

四、人力資源管理的四個階段

五、人力資源管理制度設計的五要素模型

六、五要素模型——戰略

第一天上午的課程中，許教授提出人力資源的戰略性思考，通過人力資源管理的真僞命題論述抛出問題，人力資源到底管什麼？進而論述人力資源管理的四個階段，總結出人力資源管理制度設計的五要素模型，許教授從組織、領導力和文化切入，列舉衆多優秀企業家的事例，向同學闡述組織管理的本質和核心。許老師希望同學們打開視野，改變思維方式，看待現實中的企業和企業家。許老師強調組織要追随戰略，要形成戰略性的思考。所謂戰略是基于未來的思考。通過投入，沉澱員工對企業的情感，增加員工的轉移成本，形成以人為中心的管理。管理要高度關注人性的特點，隻有把握人性的特點，才能有原則，有原則就有思想，有思想就有方法。其實思想本身就是方法。接下來，老師介紹了企業家評價模型，包括企業家創造的财富、提供的服務以及承擔的社會責任三個維度。進一步，許老師介紹了人力資源管理的制度設計的主要内容，強調制度的設計關鍵不在制度本身，而在于制度實施後對人和組織的心理影響的預期。同時，老師向同學們介紹了本課程中的重要模型——組織行為管理制度設計的五要素模型，該模型包括戰略、組織、人力資源、制度管理和文化整合。願景是文化的組成，而戰略的組成包括分析、規劃和實施。戰略實施的核心是績效，領導力的核心也是績效，執行的核心還是績效。

下午的課程繼續闡述組織管理與戰略的關系。在許老師看來管理的命題是從組織開始的，因為組織是戰略實施的載體。就本質而言，組織結構是個權力系統。管理之道就是解決專業化的分工問題，專業化分工越細，組織的效率越高。無論是傳統産業還是新興産業，管理的本性從未發生變化，變的是方法，不變的是思想。許老師簡單介紹了人力資源發展的四個時期，并着重闡述了管理體系建設的主要内容。人力資源管理有五大制度建設：員工發展計劃（培訓開發、工作設計）、員工保障計劃（職業安全、職業保障）、員工管理計劃（人員選聘、任用、績效考核）、員工薪酬計劃（工資、福利、保險）和配套性的管理制度。在講到工作設計時，許教授給出其定義，即工作設計是指如何通過改變工作關系、工作職責和工作内容提高員工在工作當中的滿意度。管理不是民主的，也不是絕對公平的；管理在解決很多問題上其邊界是模糊的，可以是非邏輯的、非程序化的。人力資源解決員工和組織的對等聯系，即解決人與工作的問題。通過作業控制系統進行流程重組即流程再造，建立業務流程，方便員工培訓（做什麼—職責，怎麼做—流程，改善提高—從績效的結果），解決關聯問題和企業資源計劃。

最後，通過分析新組織的網絡性、多樣性、扁平性、靈活性、國際性五大特點，闡述了人力資源管理制度體系，許老師并引用了麥當勞的員工手冊和某公司的組織結構的案例，教會了同學們研究組織的功能和定位，分享了“領導是做正确的事，管理是正确的做事”。同學們意猶未盡地結束了第一天課程。

Day2

企業文化建設

上午的課程中許教授反複強調，思想就是方法。企業家更重要的是解決思想上的局限。人力資源管理研究是對組織進行研究，分為“對組織的工作系統進行研究”和“對人進行研究”兩條主線。人與工作間匹配是連接二者的重要原則。教授嚴謹而又不失幽默風趣，在課堂上列舉大量熱點人物的案例，結合課堂内容，言辭激烈，快人快語，講述道德，闡明人性，讓同學們聽了故事，學了知識，悟了人性。

　　八條聖經

　　1.人性是惡的

　　2.人是沒有自覺性的

　　3.人是需要控制的

　　4.人是重要的

　　5.人是難于管理的

　　6.人是需要尊重的

　　7.人是多樣化的

　　8.人的管理是一門科學

兩條主線

1.組織與工作系統研究；

2.人的行為系統研究。

一個原則

人與工作的匹配（人與組織的關系）

小組讨論中

許教授上課不僅僅隻有講課，還有大量的互動交流如上圖，許爺給同學們分組讨論課本後面的10個案例，大家讀後分享，從凱文凱利的《必然》到谷歌、諾基亞、微軟、亞馬遜再到京東、ＧＥ、華為、最後到聯想，案例篇篇經典，每個小組承擔一個案例的讨論，最後選派代表進行前台為大家分享，通過分析經典案例發現案例中存在的問題以及對大家的啟示，總結出大家應該學習和反思的地方，聽了每個小組代表的的分享發言，最後許教授自己再補充總結，讓大家從案例中發現問題解決問題。

下午的課程許教授講落地，教大家年薪該如何設計，薪酬如何設計、如何實現配合三張表格、三種方法來達成企業的績效管理，即注重計劃，同步強調目标。三種方法建立不良事故管理辦法、極限事例管理辦法、建立管理的備案制度。兩天的課程信息量極大，許教授用他強大的思辨、優秀的口才、卓越的學識和智慧幽默的個人風格深深吸引了學員。這個時代正在走向互聯、互通、互惠、互動，以創新思維發展為主導、以知識學術為支撐、以工業技術為基礎、以領袖魅力為驅動、以企業文化為核心的管理者才會幫助企業應對未來、成就夢想！課程最後他指出此次培訓課程内容豐富，從管理的各個方面進行了深刻解析，是一場龐大的思維碰撞和認知洗禮，要求學員課後繼續溫習感悟、深刻思考，真正做到管理智慧與管理方法的融會貫通，知行合一，課後各位企業家對于此次課程的許老師的觀點和自己個人的收獲展開了讨論，大家在依依不舍中結束了本期的課程的學習。下周7月25-26日張永光教授《國學智慧與現代管理》課程我們不見不散。

許教授觀點采撷：

有關戰略的方法體系

1. 所謂戰略是基于未來的思考。就是清楚地知道未來（遠景），是做什麼的（目标），然後研究怎麼做（方法）。

2. 以人為中心的管理，是指在實施管理的過程中，把握人性的特點。

3. 管理是一種修養，也是一種習慣。東方人思辨，西方人實證。

4. 隻要把一項工作分解成可以操作的執行定義，這就是量化。

5. 思想就是方法。

6. 西方對人是用比較的概念，考核是以稱職為基準。

7. 事物總有常态，你把它還原了也就簡單了。

8. 解決管理的根本問題，就是提高效率，有效地專業化勞動分工。

9. 工作評價是用同一把尺子衡量崗位的價值，以确定崗位的薪酬水平。工作評價的四大要素：責任、知識技能、努力程度、工作環境。權重分别是4、3、2、1。

10. 無論是否易于被模仿，都是我這個組織最擅長的，這就是我的競争優勢。

11. 知者為科學，不知為宗教。

12. 不能誇大戰略的指引下對管理的影響。

13. 不能誇大文化差異對管理的影響。

14. 管理是經營者與員工的博弈。

15. 管理是控制。

16. 提高效率就是有效的、專業化的勞動分工，專業化分工越細組織運行的效率越高。

17. 解決問題不能靠一種方法。

18. 企業的發展不可能靠同一批人而完成其成長的使命。

19. 管理不能讓農民覺醒。

20. 西方進步是靠制度，制度是解決未來的問題，而不是解決當期的問題。

21. 做企業靠文化，做事靠人（過謙者似詐，過默者似奸）。

22. 管理能力是有本事讓别人幹活自己不幹。

制度管理的思考模式

1. 領導和管理的不同在于，領導是決策者，做正确的事；而管理是執行者，正确地做事。

2. 績效考核關注結果，績效管理則關注于過程、指導和改善。

3. 中國企業家缺乏“自我批判的精神”。

4. 職業經理人隻忠于職業，不會忠于企業。

5. 企業發展的四個階段：靠智慧成長、靠資源成長、靠戰略成長、靠管理成長。

組織行為管理中對人的思考準則

1. 組織行為學又稱管理心理學，是系統研究組織中人的行為的學科。

2. 組織是戰略實施的載體。

3. 什麼叫成熟？就是人的一生之中，做事永遠保持其童真的熱忱。

4. 有效的就是好的管理。

5. 人是需要被尊重的，體現出管理的公平就是對人最大的尊重。

6. 管理首先是一種威懾，是為未來的思考。

7. 績效考核關注于結果，績效管理關注于過程、指導、改善。

8. 老闆是教主，員工是信徒，讓員工有歸屬感有一種信仰。

9. 宗教的理解：未來的東西（現在做好事）、教義、信仰的神

10. 從小事做起，親力親為。

11. 想通了一件事情，未必能做這件事情。

12. 高度關注于每一個細節，才能知道某一個細節導緻你做事的成功或失敗。

13. 遵守道德是需要支付成本的。

14. 管理是沒有形式就沒有内容，沒有過程就沒有結果。

15. 人力資源管理産生的問題是過程性的，面對人的問題，先投入做防範性的制度設計解決未來的問題就是戰略性人力資源問題。

16. 管理是叢林千萬别忘了自己要什麼。

17. 管理終極解：①管理沒有公平；②管理在解決很多問題上，邊界是模糊的非邏輯非程序化的；③管理不是民主。

18. 經營者談激勵不談利益是對員工不負責任的欺騙。

19. 控制是管理的最高原則。

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