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在這個充斥着複雜性的時代，企業每天都會遇到很多問題，管理模式也複雜多樣。

為了應對日益增長的複雜性，企業設置了越來越多繁瑣的組織機制——複雜的管理結構、冗餘的業務流程、瑣碎的規則、混亂的角色......

在複雜的組織結構中，管理層級40%時間用在了撰寫報告上，基層員工大部分時間用在了應對各種各樣的業務流程、條條框框、KPI考核上......

最終造成的結果就是：增值活動縮減，無用功增加。

有沒有更好的辦法，來應對業務複雜性的問題呢？

《黑白決策》這本書中介紹了波士頓咨詢公司的六條簡化法則，或許可以給我們帶來一些啟示。

01

相互協作是高效團隊的法寶

每個企業都存在其獨有的痛點。

這些痛點可能與業績相關，也可能與人們的工作滿意度有關。但是如果深入至企業運作方式之中，會發現歸根結底還是團隊相互協作的問題。

如果員工之間協作良好，并在這個過程中受益，就能解決企業中很多複雜性問題。

但是在企業中，常常發生這樣的現象：部門之間無法協作，互相甩鍋，大家都是公說公有理婆說婆有理。

高管變成了調停問題的“救火隊長”，并為此制定了倡導團隊協作的企業核心價值觀，還對組織架構進行了調整，但是團隊協作不暢的事情仍然時有發生。

如何提升團隊協作的效率，打破協作的部門牆？需要每一個管理者仔細思考。

管理者必須直面一個無奈的現實：試圖直接控制企業參與者往往适得其反，例如戰略受阻，甚至組織生态系統崩潰。

因此，管理者必須放棄簡單的因果邏輯，不再妄圖對參與者進行直接控制，而是去塑造參與者的周邊環境，從而影響其行為。

例如在塑造集體行為中，通過提問和簡單的規則來促進協作，擴大權限，調動員工的積極性比從上至下的控制更為有效。

團隊協作需要利益相關者共同改變，如果沒有協同，那麼往往會出現如下三種情況之一：

情況一：其中一方主動改變而另一方沒有改變時，往往改變方會處于高度壓力或不滿狀态；

情況二：一方強勢要求另一方改變時，被動方經常會産生怨恨；

情況三：雙方都無意改變時，雙方人際關系往往呈現冷漠狀态。

那麼如何改變這種現狀呢？

這就需要運用波士頓六大支柱法則，讓決策真正落地。既發揮員工的潛能又能整體推動公司績效的發展。

02

波士頓六大支柱法則

波士頓咨詢公司有六大支柱法則，多一不可、缺一不可。

法則一：了解個體行為規律。意思是說：管理者要真正去理解員工行為，了解他們這樣做的原因是什麼，同時避開那些類似硬性方法和軟性方法的陷阱。

法則二：注重整合的作用。意思是：管理者要賦予每個部門與個體權力，增進他們相互之間合作的意向，強化整合者的角色，使組織中的各個成員在相互協作過程中獲益。

法則三：提高可控因素的總量。這裡主要強調的是：管理者要思考如何去創造新的權力，而非僅僅轉移現有的權力。從而使企業有能力去有效動員人們來滿足複雜性挑戰中的多重績效指标要求。

法則四：多元化目标與自主性環境。這條法則說的是：管理者要創造出高效自主性的工作環境，來确保人們保持個體自主性并投入服務集體的工作中去，從而解決複雜性問題。管理者可以通過設立多元化目标，消除内部壟斷，移除部分資源等方式來達到這一目的。

法則五：展示行為的未來隐患。意思是說：要利用時間的自然力量來建立直接的反饋循環，在驅使人們做好當下工作的同時，還能确保一些對後期有深遠影響的績效指标要求得到滿足。

法則六：建立間接反饋循環。這條法則從根本上改變了從目标設定到評估的整個範圍内的管理方式，使個人乃至團隊發展成具有信息透明化、開拓創新性以及壯志雄心的企業成員。

這六條法則的目的是創造出一種大環境，在這種環境下，每個人将能夠最大限度地在組織中發揮自主性，做出判斷，投入精力，并利用這種自主性來服務企業。

通過這些法則，能夠營造出一種氛圍，讓每個個體在企業中的最佳生存之道就是相互協作。

換句話就是，讓企業管理者用一種更有效的方式去組織和管理人員，使相互協作成為有利于個體發展的行為。

03

人的行為是具有策略性的

管理的本質是對人性的洞察。

人的行為是具有策略性的。為了實現特定目标，人們會有策略地适應所處的環境。也就是說，人們的行為常常是一種合理性策略，人們的行為背後總是有“合理的解釋”。

這是六項法則背後的科學依據之一。

放在企業管理上來講，要理解企業業績的形成，就必須追溯到員工的行為，還要去了解這些行為是以何種方式相互結合而形成了總體結果。

了解員工的行為及其行為如何影響業績，這是所有企業進行變革的基本前提。

管理者必須從行為層面上理解業績産生的根本原因，以及形成這些行為的因素，去關注員工究竟做了什麼，在做什麼，以及他們這麼做的背後原因。

當了解了員工行為背後的根本原因後，就可以采取措施，來改變人們的工作環境，增加合作機會，使整體業績得到提升。

人很難改變，但行為是可以塑造的。一個人很難改變，但環境可以塑造人的行為。

比如有一個小偷，他周邊夥伴也都是小偷，在這種環境下他以偷竊為生是大概率事件。但假設後來小偷去警察局上班了，周圍的人都是警察了，環境發生變化，久而久之他可能就會成為一名抓小偷的好警察。“近墨者黑，近朱者赤”講的就是環境對人行為的影響。

這種行為背後有原因，行為可以被環境塑造的特性，就留給管理者建設企業文化，完善組織結構的效用抓手。

04

結語

一個和尚挑水喝，兩個和尚擡水喝，三個和尚沒水喝。

一隻螞蟻來搬米，搬來搬去搬不起，兩隻螞蟻來搬米，身體晃來又晃去，三隻螞蟻來搬米，輕輕擡着進洞裡。

這兩首童謠，從正反兩個方面告訴我們：相互協作是一切事業成功的基礎。高效協作的團隊是企業成功的保障。

随着社會化大生産時代的到來，團隊的規模越來越大，内部分工越來越細，客戶越來越挑剔、利益相關者越來越多，企業經營越來越錯綜複雜......

傳統的硬性管理和軟性管理反複搖擺的方式治标不治本，甚至帶來更大的副作用，根本無法解決團隊協作的問題。

企業管理者的解決之道就是需要運用好波士頓咨詢公司的六項基本規則——讓管理回到實際工作中來，簡化組織管理，改造環境，提高團隊協作！

作者：蘇雲，精讀讀友會會員。用時間換天分，越努力越幸運，不忘初心，方得始終。

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