疫情特殊時期，你每天是怎麼度過的？最近又個說法讓人深思，“你怎麼度過疫情的，你就怎麼度過一生”，你每天都有哪些計劃？實現了多少？你都學會了什麼？

我們的不少讀者朋友的留言很有意思，說自己終于明白不是工作離不開我們，是我們離不開工作，現在還開門營業、給員工發放工資的公司，都值得感謝。

我們獨家分享的，陸新之十多年來不斷增加的大佬王石的管理日志中，對于個人和公司也有一個精彩、獨到的認知，保管你一聽就懂，明白之後更能清楚認知自己的工作，自己所處的位置，再步步高升。

王石曾經在大學演講時候說：“選了一個企業，就要相信它、理解它，同時也要珍惜自己的選擇，堅持下去。”

其實王石三十年來，在多家大學演講的時候，都鼓勵同學們不要急着跳槽，而是要珍惜自己職業生涯的起步。在萬科集團内部，他也是這樣的态度忠告職員。與此對應的是，王石和萬科，也在積極地為職員創造更好的工作環境和氣氛。

萬科成立的時候，人才的流動還不是很順暢，主要靠國家調配。當時的萬科還是一個地處邊遠的小公司，能夠給員工提供的機會、資源、條件都還有限，通過國家的調控來滿足自己對人才的需求在當時還行不通。憑借着“理性光芒”的指引，萬科開始了其彙聚人才的征程。

随着萬科的日漸拓展，有一些以前未見的問題出現了。例如，房地産是個周期性非常強的行業。對有些公司來說，由于沒有科學的戰略規劃，形勢好時一年能招上千人、上萬人，倘若形勢一旦發生變化那又該如何呢？大批的裁員無論對員工還是對企業來說，傷害都太大了。而要“給員工提供可持續發展的機會和空間”，首先就要求公司保持穩健快速的發展；其次，隻要員工具備了相應的能力，他就會獲得相應的機會；三是要求在機會降臨前，每一個員工都要做好相應的準備，要不斷地積累、學習、磨練；四是對所有員工而言，如果不思進取，跟不上公司發展的步伐，就有可能被淘汰。

寬松内部流動機制帶來新的刺激。年輕人怕的就是一直重複地做同樣的事，為了避免這種困擾，萬科引入了内部分析系統，比如确定未來三年的戰略目标——目标會體現得很細，其中每一年、每一個季度的目标都會有所體現，至于每個目标最終的分配，公司内部每個員工都可以自由報名争取，這樣可以最大限度地調動員工的内心驅動力。類似這樣的競聘萬科每年都有很多，從而給員工提供了充分的發展機會。

對員工來說，選擇了一個好公司，就應該堅持下去。而企業家要做的是，為員工打造一個好公司的氛圍。

王石在接受筆者陸新之采訪時還曾說：“萬科的人才理念，核心的表現是尊重人、尊重個性。具體而言，就是尊重人的選擇權和隐私權，擺正公司和個人之間的關系。”

這也是《萬科周刊》對萬科人才理念的歸納，并認為：“作為市場經濟的産物，萬科在觀念體系上體現出了市場經濟價值觀念的特色。”

對職員的去留，公司從來不設障礙。對新進的員工，公司着重了解他們的個性、能力和潛質，充分尊重職員自己的擇業意願。由于能夠把公司目标和職員個人的發展目标緊密結合起來，結果使公司和職員都得到了長遠發展的動力。

另一個擺正公司與個人關系的内容，就是尊重個人的隐私權，使職員的獨立人格得以健康發展。萬科的管理層意識到，沒有職員健全的獨立人格，就沒有充滿創造力和進取精神的群體活力。因此，萬科在公司内倡導一種健康、向上的生活方式，鼓勵職員做一個正直和有益于社會的人，但公司領導又不做“父母官”，不幹涉職員的私生活，把公事和私事作了嚴格的區分。未經事先約定并獲得同意，公司領導不會随意到職員家裡家訪，以避免對職員個人生活造成幹擾。為了保證職員有相對獨立的生活天地，公司有意識地将員工宿舍适當分散，在市内多個不同的住宅區購買職員宿舍，使職員在居住空間上相對分隔。通過這些措施，使職員感到自己的權利和自由受到充分尊重，公司裡形成了一種新型的人際關系。

尊重職員的選擇權和隐私權，說起來容易做起來很難。企業家能夠在這個方面有所堅持，有所落實的話，對于企業、員工和老闆來說，将是多赢的選擇。

你和公司的關系是什麼樣的？你有哪些事業上的思考？王石領導下的萬科人才觀是不是也對你的很有啟發？轉發給身邊需要的朋友吧，也歡迎你給我們留言說出你想要的自我提升招數。

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